Nummer 1: Die Basisrate<\/strong><\/h3>\n\n\n\nEin Blick in die Jobportale zeigt, dass es viele offene Arbeitsstellen f\u00fcr akademisch ausgebildete Informatiker*innen gibt – allerdings gibt es deutlich weniger Informatiker*innen auf dem Arbeitsmarkt als ben\u00f6tigt werden. <\/p>\n\n\n\n
Das bedeutet, dass ein Ungleichgewicht zwischen dem Bedarf und dem verf\u00fcgbaren Angebot an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften herrscht. Ein solches Ungleichgewicht bezeichnet man als geringe Basisrate. <\/p>\n\n\n\n
Die Basisrate beschreibt in der Personalauswahl den Anteil an geeigneten Bewerber*innen in einer Population. Meistens ist damit die Population der eigenen Bewerber*innen gemeint. In seltenen F\u00e4llen kann es sich aber auch um die Gesamtpopulation auf dem Arbeitsmarkt handeln. <\/p>\n\n\n\n
Ohne den Fachkr\u00e4ftemangel ist die Anzahl an geeigneten und ungeeigneten potentiellen Bewerber*innen ausgeglichen. Durch gutes Personalmarketing ist es sogar m\u00f6glich die Quote der geeigneten Personen im tats\u00e4chlichen Bewerberpool noch positiver ausfallen zu lassen. Gutes Personalmarketing verfolgt das Ziel der Selbstselektion der Bewerber*innen. Anhand von z.B. Stellenausschreibungen sollen die Bewerber*innen \u00fcber ihre Eignung f\u00fcr den Beruf selbst entscheiden. Infolge erfolgreichem Personalmarketing, bewerben sich – im Idealfall – nur tats\u00e4chlich qualifizierte Personen f\u00fcr die Stelle und die Quote steigt deutlich an. In der Realit\u00e4t sieht das h\u00e4ufig anders aus. <\/p>\n\n\n\n
Merke: Die Basisquote gibt also den Anteil der geeigneten Bewerber*innen berechnet an der Gesamtpopulation der eigenen Bewerber*innen an. <\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Folie1.png\")
Die Basisrate vor dem Fachkr\u00e4ftemangel<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\nIn unserem Beispiel: In dem Bewerber*innenpool f\u00fcr qualifizierte Informatiker*innen befinden sich sechs geeignete Bewerber*innen und zwei ungeeignete Bewerber*innen – das entspricht einer Basisrate von 75%.<\/p>\n\n\n\n
W\u00e4hrend des Fachkr\u00e4ftemangels gibt es weniger geeignete Bewerber*innen auf dem Arbeitsmarkt – die absolute Anzahl der potentiellen Bewerber*innen sinkt. Weiter bewerben sich weniger tats\u00e4chlich geeignete Personen – also sinkt auch der relative Anteil der geeigneten potentiellen Bewerber*innen. Die Konsequenz: eine deutliche Verringerung der Basisrate. <\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Folie2.png\")
Die Basisrate nach dem Fachkr\u00e4ftemangel<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\nF\u00fcr unser Beispiel bedeutet das Folgendes: Gute Informatiker*innen werden schneller vom Arbeitsmarkt genommen und erhalten eine Stelle als neue Informatiker*innen ausgebildet werden. Daher ist es realistischer von einer geringeren Basisrate von 25% auszugehen. Das entspricht einer*m qualifizierten Bewerber*in unter vier anderen Bewerber*innen.<\/p>\n\n\n\n
Generell gilt: Eine hohe Basisrate f\u00fchrt zu einer besseren Erfolgsquote. Allerdings ist die Basisrate ein Wert auf den wir meist keinen Einfluss haben. <\/p>\n\n\n\n
Nummer 2: Die Selektionsquote<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDie zweite Gr\u00f6\u00dfe, die f\u00fcr die Berechnung der Erfolgsquote von Bedeutung ist, ist die Selektionsquote. Die Selektionsquote ist der Anteil der Bewerber*innen, der im Unternehmen angestellt werden soll. Damit steht sie in direkter Interaktion mit der Basisrate.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Folie3.png\")
Die Selektionsquote<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\nDer obere Teil der Abbildung zeigt das folgende Beispiel: aus zw\u00f6lf Bewerber*innen sollen drei Bewerber*innen ausgew\u00e4hlt und eingestellt werden. Dies entspricht einer Selektionsquote von 25%.<\/p>\n\n\n\n
Durch die hohe Basisrate – also den hohen Anteil geeigneter Bewerber*innen – und durch die niedrige Selektionsquote – also die Anzahl an zu besetzenden Stellen – ist die Wahrscheinlichkeit auch durch reinen Zufall geeignete Kandidat*innen einzustellen, hoch. Denn bei vielen geeigneten Bewerber*innen und nur wenigen neu einzustellenden Mitarbeiter*innen ist die Chance gut, zuf\u00e4llig geeignete Bewerber*innen zu w\u00e4hlen.<\/p>\n\n\n\n
In dem unteren Teil sind eine niedrigere Basisrate und eine h\u00f6here Selektionsquote dargestellt. Hier steigt die Wahrscheinlichkeit bei einer zuf\u00e4lligen Auswahl mehrere ungeeignete Kandidat*innen einzustellen: es stehen weniger geeignete Personen zur Verf\u00fcgung, aber gleichzeitig muss ein gr\u00f6\u00dferer Anteil eingestellt werden. <\/p>\n\n\n\n
Generell gilt: Eine niedrigere Selektionsquote f\u00fchrt zu einer besseren Erfolgsquote. Eignungsdiagnostiker*innen haben auf diesen Wert wenig Einfluss, da der Bedarf an Mitarbeiter*innen vorgegeben ist.<\/p>\n\n\n\n
Nummer 3: Die Validit\u00e4t des Verfahrens<\/strong><\/h3>\n\n\n\nIn der Realit\u00e4t sieht die Situation aber (hoffentlich) anders aus: Du \u00fcberl\u00e4sst die Entscheidung welche neuen Mitarbeiter*innen du einstellst, nicht dem Zufall. Viel eher setzt du gezielt Personalauswahlmethoden ein, um die Eignung der Bewerber*innen anhand der Ergebnisse festzustellen: durch strukturierte Interviews, Tests oder andere Potentialanalyseinstrumente. Die Genauigkeit mit der diese Instrumente die Eignung und den sp\u00e4teren beruflichen Erfolg der Bewerber*innen vorhersagen, bezeichnet man als pr\u00e4diktive Validit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Folie4.png\")
Die Selektionsquote und Validit\u00e4t<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\nNehmen wir als Beispiel eine Basisrate und Selektionsquote von 0,50. Zus\u00e4tzlich gehen wir von einer deutlich \u00fcberh\u00f6hten Validit\u00e4t von 0.90 aus. In der Realit\u00e4t bewegen sich die Validit\u00e4ten der Personalauswahlverfahren selten in so hohen Wertebereichen. Eines der am h\u00e4ufigsten genutzten Auswahlverfahren in der Personalauswahl ist das Einstellungsinterview<\/a>. Bekannte Metaanalysen wie die von Schmidt & Hunter (1998)<\/a> zeigen, dass die Validit\u00e4t von unstrukturierten Interviews<\/a> bei unter 0.40 liegt, w\u00e4hrend die von strukturierten Interviews bei \u00fcber 0.50 liegt.<\/p>\n\n\n\nEine Kombination mehrerer valider Verfahren erm\u00f6glicht allerdings eine Verbesserung der sonst eher moderaten Validit\u00e4tswerte der Personalauswahlverfahren.<\/p>\n\n\n\n
Die hohe Validit\u00e4t (G\u00fcltigkeit) der Personalauswahlinstrumente erm\u00f6glicht es, zwischen allen Bewerber*innen den*die Geeignete*n zu identifizieren und ausschlie\u00dflich diese*n einzustellen.<\/p>\n\n\n\n
Generell gilt: Eine h\u00f6here Validit\u00e4t f\u00fchrt zu einer besseren Erfolgsquote. Dieser Kennwert kann und sollte durch die Personaler*innen mit Hilfe von geeigneten Personalauswahlinstrumenten gezielt beeinflusst werden. <\/p>\n\n\n\n
Fazit: Die Taylor-Russell Tafeln und die Erfolgsquote<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDiese Bestimmung der verschiedenen Kennwerte ist nicht willk\u00fcrlich. Hierf\u00fcr entwickelten Taylor und Russell bereits 1939 (!) eine Formel, um aus diesen drei Werten die Erfolgsquote, also wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass die eingestellten Bewerber*innen auch tats\u00e4chlich f\u00fcr die Stelle geeignet sind, zu berechnen. Bei einer beispielhaften Erfolgsquote von 50% ist nur die H\u00e4lfte der eingestellten Bewerber*innen tats\u00e4chlich f\u00fcr den Job geeignet. Dabei entsprechen 50% der Zufallswahrscheinlichkeit, d.h. dass ein M\u00fcnzwurf zu einer ebenso hohen Erfolgsquote f\u00fchren w\u00fcrde. Daher ist es wichtige eine deutlich h\u00f6here Erfolgsquote anzustreben, mit dem Ziel m\u00f6glichst viele tats\u00e4chlich geeignete Bewerber*innen einzustellen.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Folie5.png\")
Die Taylor-Russel Tafeln<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\nIn einem Szenario mit vielen geeigneten Bewerber*innen (Basisrate 70%) und einer Selektionsquote von 50%, f\u00fchrt der Einsatz des unstrukturierten Interviews mit einer Validit\u00e4t von 0.40 zu einer zufriedenstellenden Erfolgsquote von 81%.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Bei einem starken Mangel an Fachkr\u00e4ften und einer somit deutlich geringeren Basisrate, sinkt die Erfolgsquote deutlich ab, auf 63% – nicht mehr weit entfernt von der Ratewahrscheinlichkeit.<\/p>\n\n\n\n
Die beste M\u00f6glichkeit dem entgegenzuwirken, ist die Kombination mehrerer inkrementell valider Personalauswahlmethoden<\/a> zu verwenden, d.h. dass die Validit\u00e4t durch die Verwendung mehrerer Methoden im Gegensatz zur Anwendung eines einzelnen Verfahrens zu erh\u00f6hen, sodass die zus\u00e4tzlichen Verfahren so zu einer genaueren Personalentscheidung beitragen. In der Praxis k\u00f6nnte es sich beispielsweise um eine Kombination aus Tests, Interviews und Arbeitsproben, z.B. im Rahmen eines Assessment Centers (AC)<\/a>, handeln. Auf diese Weise steigt die Validit\u00e4t des Verfahrens an und in Folge dessen verbessert sich die Erfolgsquote.<\/p>\n\n\n\nGerade in der aktuellen Situation des Arbeitsmarktes mit einem Fachkr\u00e4ftemangel steht die Personalauswahl vor neue Herausforderungen. Unternehmen mit guter Eignungsdiagnostik k\u00f6nnen diesen erfolgreich bew\u00e4ltigen und so zuverl\u00e4ssige und valide Personalentscheidungen treffen – der Einsatz geeigneter und sinnvoll kombinierter Auswahlinstrumente lohnt sich!<\/p>\n\n\n\n
Zwecks einer zuverl\u00e4ssigen Personalauswahl bedeutet das also: Die Kombination aus mehreren (validen) Auswahlverfahren erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit geeignete Kandidat*innen einzustellen. Dabei gilt besonders: Je gr\u00f6\u00dfer der Fachkr\u00e4ftemangel und der Mangel an geeigneten Arbeitskr\u00e4ften ist, desto wichtiger werden die Validit\u00e4t und Zuverl\u00e4ssigkeit der eingesetzten Personalauswahlverfahren. Anders als in einer Personalauswahlsituation mit einem gro\u00dfen Bewerber*innenangebot, MUSS bei nur wenigen M\u00f6glichkeiten die Entscheidung zuverl\u00e4ssig sein.<\/p>\n\n\n\n
Moderne Personalauswahl<\/strong><\/h3>\n\n\n\nMit Hilfe von Applysia<\/a> kannst Du Dein Assessment einfach und digital abbilden und durchf\u00fchren. Der wissenschaftliche Hintergrund garantiert Dir zudem eine professionelle Entscheidungsfindung. Mit Applysia erh\u00e4ltst Du einen transparenten und benutzer*innenfreundlichen Auswahlprozess, der es Dir erm\u00f6glicht, Deine Personalauswahl intelligent und zuverl\u00e4ssig zu gestalten – und das auf Knopfdruck. Mehr \u00fcber die Funktionsweise von Applysia erf\u00e4hrst du hier<\/a>. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Besonders in Zeiten des \u201cFachkr\u00e4ftemangels\u201d stellt es f\u00fcr Unternehmen eine immer gr\u00f6\u00dfere Herausforderung dar geeignete Fachkr\u00e4fte – und ja auch immer h\u00e4ufiger \u00fcberhaupt Arbeitskr\u00e4fte – zu finden. Doch welche Konsequenzen […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":11353,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[822968],"tags":[],"class_list":["post-11339","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr-wissen"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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Allerdings ist die Basisrate ein Wert auf den wir meist keinen Einfluss haben. <\/p>\n\n\n\n Die zweite Gr\u00f6\u00dfe, die f\u00fcr die Berechnung der Erfolgsquote von Bedeutung ist, ist die Selektionsquote. Die Selektionsquote ist der Anteil der Bewerber*innen, der im Unternehmen angestellt werden soll. Damit steht sie in direkter Interaktion mit der Basisrate.<\/p>\n\n\n\n Der obere Teil der Abbildung zeigt das folgende Beispiel: aus zw\u00f6lf Bewerber*innen sollen drei Bewerber*innen ausgew\u00e4hlt und eingestellt werden. Dies entspricht einer Selektionsquote von 25%.<\/p>\n\n\n\n Durch die hohe Basisrate – also den hohen Anteil geeigneter Bewerber*innen – und durch die niedrige Selektionsquote – also die Anzahl an zu besetzenden Stellen – ist die Wahrscheinlichkeit auch durch reinen Zufall geeignete Kandidat*innen einzustellen, hoch. Denn bei vielen geeigneten Bewerber*innen und nur wenigen neu einzustellenden Mitarbeiter*innen ist die Chance gut, zuf\u00e4llig geeignete Bewerber*innen zu w\u00e4hlen.<\/p>\n\n\n\n In dem unteren Teil sind eine niedrigere Basisrate und eine h\u00f6here Selektionsquote dargestellt. Hier steigt die Wahrscheinlichkeit bei einer zuf\u00e4lligen Auswahl mehrere ungeeignete Kandidat*innen einzustellen: es stehen weniger geeignete Personen zur Verf\u00fcgung, aber gleichzeitig muss ein gr\u00f6\u00dferer Anteil eingestellt werden. <\/p>\n\n\n\n Generell gilt: Eine niedrigere Selektionsquote f\u00fchrt zu einer besseren Erfolgsquote. Eignungsdiagnostiker*innen haben auf diesen Wert wenig Einfluss, da der Bedarf an Mitarbeiter*innen vorgegeben ist.<\/p>\n\n\n\n In der Realit\u00e4t sieht die Situation aber (hoffentlich) anders aus: Du \u00fcberl\u00e4sst die Entscheidung welche neuen Mitarbeiter*innen du einstellst, nicht dem Zufall. Viel eher setzt du gezielt Personalauswahlmethoden ein, um die Eignung der Bewerber*innen anhand der Ergebnisse festzustellen: durch strukturierte Interviews, Tests oder andere Potentialanalyseinstrumente. Die Genauigkeit mit der diese Instrumente die Eignung und den sp\u00e4teren beruflichen Erfolg der Bewerber*innen vorhersagen, bezeichnet man als pr\u00e4diktive Validit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n Nehmen wir als Beispiel eine Basisrate und Selektionsquote von 0,50. Zus\u00e4tzlich gehen wir von einer deutlich \u00fcberh\u00f6hten Validit\u00e4t von 0.90 aus. In der Realit\u00e4t bewegen sich die Validit\u00e4ten der Personalauswahlverfahren selten in so hohen Wertebereichen. Eines der am h\u00e4ufigsten genutzten Auswahlverfahren in der Personalauswahl ist das Einstellungsinterview<\/a>. Bekannte Metaanalysen wie die von Schmidt & Hunter (1998)<\/a> zeigen, dass die Validit\u00e4t von unstrukturierten Interviews<\/a> bei unter 0.40 liegt, w\u00e4hrend die von strukturierten Interviews bei \u00fcber 0.50 liegt.<\/p>\n\n\n\n Eine Kombination mehrerer valider Verfahren erm\u00f6glicht allerdings eine Verbesserung der sonst eher moderaten Validit\u00e4tswerte der Personalauswahlverfahren.<\/p>\n\n\n\n Die hohe Validit\u00e4t (G\u00fcltigkeit) der Personalauswahlinstrumente erm\u00f6glicht es, zwischen allen Bewerber*innen den*die Geeignete*n zu identifizieren und ausschlie\u00dflich diese*n einzustellen.<\/p>\n\n\n\n Generell gilt: Eine h\u00f6here Validit\u00e4t f\u00fchrt zu einer besseren Erfolgsquote. Dieser Kennwert kann und sollte durch die Personaler*innen mit Hilfe von geeigneten Personalauswahlinstrumenten gezielt beeinflusst werden. <\/p>\n\n\n\n Diese Bestimmung der verschiedenen Kennwerte ist nicht willk\u00fcrlich. Hierf\u00fcr entwickelten Taylor und Russell bereits 1939 (!) eine Formel, um aus diesen drei Werten die Erfolgsquote, also wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass die eingestellten Bewerber*innen auch tats\u00e4chlich f\u00fcr die Stelle geeignet sind, zu berechnen. Bei einer beispielhaften Erfolgsquote von 50% ist nur die H\u00e4lfte der eingestellten Bewerber*innen tats\u00e4chlich f\u00fcr den Job geeignet. Dabei entsprechen 50% der Zufallswahrscheinlichkeit, d.h. dass ein M\u00fcnzwurf zu einer ebenso hohen Erfolgsquote f\u00fchren w\u00fcrde. Daher ist es wichtige eine deutlich h\u00f6here Erfolgsquote anzustreben, mit dem Ziel m\u00f6glichst viele tats\u00e4chlich geeignete Bewerber*innen einzustellen.<\/p>\n\n\n\n In einem Szenario mit vielen geeigneten Bewerber*innen (Basisrate 70%) und einer Selektionsquote von 50%, f\u00fchrt der Einsatz des unstrukturierten Interviews mit einer Validit\u00e4t von 0.40 zu einer zufriedenstellenden Erfolgsquote von 81%.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Bei einem starken Mangel an Fachkr\u00e4ften und einer somit deutlich geringeren Basisrate, sinkt die Erfolgsquote deutlich ab, auf 63% – nicht mehr weit entfernt von der Ratewahrscheinlichkeit.<\/p>\n\n\n\n Die beste M\u00f6glichkeit dem entgegenzuwirken, ist die Kombination mehrerer inkrementell valider Personalauswahlmethoden<\/a> zu verwenden, d.h. dass die Validit\u00e4t durch die Verwendung mehrerer Methoden im Gegensatz zur Anwendung eines einzelnen Verfahrens zu erh\u00f6hen, sodass die zus\u00e4tzlichen Verfahren so zu einer genaueren Personalentscheidung beitragen. In der Praxis k\u00f6nnte es sich beispielsweise um eine Kombination aus Tests, Interviews und Arbeitsproben, z.B. im Rahmen eines Assessment Centers (AC)<\/a>, handeln. Auf diese Weise steigt die Validit\u00e4t des Verfahrens an und in Folge dessen verbessert sich die Erfolgsquote.<\/p>\n\n\n\n Gerade in der aktuellen Situation des Arbeitsmarktes mit einem Fachkr\u00e4ftemangel steht die Personalauswahl vor neue Herausforderungen. Unternehmen mit guter Eignungsdiagnostik k\u00f6nnen diesen erfolgreich bew\u00e4ltigen und so zuverl\u00e4ssige und valide Personalentscheidungen treffen – der Einsatz geeigneter und sinnvoll kombinierter Auswahlinstrumente lohnt sich!<\/p>\n\n\n\n Zwecks einer zuverl\u00e4ssigen Personalauswahl bedeutet das also: Die Kombination aus mehreren (validen) Auswahlverfahren erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit geeignete Kandidat*innen einzustellen. Dabei gilt besonders: Je gr\u00f6\u00dfer der Fachkr\u00e4ftemangel und der Mangel an geeigneten Arbeitskr\u00e4ften ist, desto wichtiger werden die Validit\u00e4t und Zuverl\u00e4ssigkeit der eingesetzten Personalauswahlverfahren. Anders als in einer Personalauswahlsituation mit einem gro\u00dfen Bewerber*innenangebot, MUSS bei nur wenigen M\u00f6glichkeiten die Entscheidung zuverl\u00e4ssig sein.<\/p>\n\n\n\n Mit Hilfe von Applysia<\/a> kannst Du Dein Assessment einfach und digital abbilden und durchf\u00fchren. Der wissenschaftliche Hintergrund garantiert Dir zudem eine professionelle Entscheidungsfindung. Mit Applysia erh\u00e4ltst Du einen transparenten und benutzer*innenfreundlichen Auswahlprozess, der es Dir erm\u00f6glicht, Deine Personalauswahl intelligent und zuverl\u00e4ssig zu gestalten – und das auf Knopfdruck. 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Nummer 3: Die Validit\u00e4t des Verfahrens<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Fazit: Die Taylor-Russell Tafeln und die Erfolgsquote<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Moderne Personalauswahl<\/strong><\/h3>\n\n\n\n