{"id":11638,"date":"2022-09-22T08:41:17","date_gmt":"2022-09-22T06:41:17","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=11638"},"modified":"2025-08-11T13:55:03","modified_gmt":"2025-08-11T11:55:03","slug":"wie-wirkt-sich-der-strukturierungsgrad-eines-interviews-auf-die-qualitaet-aus-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-wirkt-sich-der-strukturierungsgrad-eines-interviews-auf-die-qualitaet-aus-2\/","title":{"rendered":"Wie wirkt sich der Strukturierungsgrad eines Interviews auf die Qualit\u00e4t aus?<\/strong>"},"content":{"rendered":"

Das Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, die Eignung der Kandidat*innen festzustellen. Daf\u00fcr werden die individuellen Qualifikationen, Kompetenzen und Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale mit den Vorstellungen der Organisation abgeglichen. Es gibt verschiedene Verfahren, die es Personaler*innen erm\u00f6glichen, diese Eignung festzustellen. Darunter zum Beispiel Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen, kognitive Leistungstests, Assessment Center oder Einstellungsinterviews. Interviews sind eines der beliebtesten Instrumente in der Personalauswahl \u00fcberhaupt. Fast jedes Unternehmen nutzt Interviews, oftmals sogar als einziges Personalauswahlinstrument.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die praktische Personalauswahl ist neben einer hohen Candidate-Experience und Effizienz vor allem die Frage nach der Vergleichbarkeit der Ergebnisse verschiedener Interview-Formen relevant. Man unterscheidet zwischen strukturierten <\/strong>and unstrukturierten <\/strong>Interviews. Wie sich der Strukturierungsgrad eines Interviews auf die Qualit\u00e4t auswirkt<\/strong>, erz\u00e4hlen wir Euch hier.  <\/p>\n\n\n\n

Huffcutt et al. (2014) untersuchten den Strukturierungsgrad des Interviews und welche Konsequenzen sich daraus f\u00fcr die Vorhersagekraft von Berufserfolg ergeben. Daf\u00fcr sammelten sie zahlreiche Studien und f\u00fchrten die zentralen Ergebnisse in ihrer Metaanalyse zusammen. <\/p>\n\n\n\n

Wie sind die Forscher vorgegangen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

F\u00fcr die Untersuchung des Strukturierungsgrades erstellten Huffcutt und Kollegen ein Kategoriensystem mit vier verschiedenen Levels (1-4). Die untenstehende Tabelle verdeutlicht die Definition der Levels. <\/p>\n\n\n\n

Strukturgrad<\/strong><\/td>Level<\/strong><\/td>Struktur der Fragen<\/strong><\/td>Struktur der Antworten<\/strong><\/td><\/tr>
unstrukturiert<\/em><\/td>1<\/td>keine Struktur; keine Vorgaben<\/td>Gesamtrating wird abgegeben<\/td><\/tr>
<\/td>2<\/td>Liste mit Beispielfragen zu den Hauptdimensionen<\/td>Einfach dimensional (z.B. Ratingskala von 1- 5 f\u00fcr die Dimension)<\/td><\/tr>
strukturiert<\/em><\/td>3<\/td>Liste mit Fragen; freie Auswahl aus der Liste; Nachfragen sind erlaubt<\/td>Detailliert dimensional (z.B. Verhaltensverankerte Ratingskalen)<\/td><\/tr>
<\/td>4<\/td>Alle Fragen sind vorgegeben; eingeschr\u00e4nktes Nachfragen<\/td>Bewertung jeder Antwort mit Ratingskala<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Das Level 1 beinhaltet den niedrigsten Strukturierungsgrad. Hier werden Kandidat*innen global bewertet, ohne auf einzelne Dimensionen oder Details einzugehen. Das zweite Level bezieht sich auf eine niedrige bis moderate Strukturierung, bei der die Hauptdimensionen (zum Beispiel Teamf\u00e4higkeit, F\u00fchrungskompetenz) in einer dimensionalen Ratingskala bewertet werden (Ratingskala von 1 – 5). Diese beiden Levels gelten als unstrukturierte<\/em><\/strong> Interviewformen. <\/p>\n\n\n\n

Das Level 3 beinhaltet eine moderate bis hohe Strukturierung der Fragen. Diese sind in einem Fragekatalog aufgelistet und werden durch eine detaillierte Ratingskala bewertet. Dabei handelt es sich typischerweise um Ratingskalen, die das gezeigte Verhalten konkret bewerten. Zuletzt findet sich in Level 4 der h\u00f6chste Strukturierungsgrad wieder. <\/p>\n\n\n\n

Hier sind die Fragen fest vorgegeben und die Bewertung der Antworten erfolgt \u00fcber eine Fragen-basierte Ratingskala. Die letzten beiden Levels z\u00e4hlen als strukturierte <\/em><\/strong>Interviewformen. <\/p>\n\n\n\n

Einfach erkl\u00e4rt:<\/h4>\n\n\n\n

Mit zunehmender Strukturierung der Fragen haben die Interviewer*innen immer weniger Wahlm\u00f6glichkeiten bei den gestellten Fragen. Sie werden f\u00fcr alle Kandidat*innen zunehmend standardisiert, d.h. von einem Fragekatalog vorgegeben. Ebenso haben die Interviewer*innen mit zunehmender Strukturierung der Antworten immer weniger Spielraum in der Bewertung der Antworten der Kandidat*innen. Die Konsistenz der Bewertungen nimmt dementsprechend mit einer h\u00f6heren Strukturierung zu. Zus\u00e4tzlich weist der Inhalt der Fragen und die Bewertung der Antworten mit einer h\u00f6heren Strukturierung einen h\u00f6heren Berufsbezug auf, da die Auswahl der Fragen und die Konzipierung der Bewertungsskalen auf der Grundlage einer Anforderungsanalyse<\/a> basiert. Die Konzipierung professioneller Interviewfragen und -kataloge \u00fcbernehmen zunehmend Expert*innen. So bietet Applysia<\/a> in Kooperation mit dem ROC Institute<\/a> beispielsweise universelle Interviewfragekataloge an, die die Anfertigung und Durchf\u00fchrung von Interviews um ein Vielfaches erleichtern.<\/p>\n\n\n\n

Die Auswirkung des Strukturierungsgrades auf die Validit\u00e4t<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Welche Auswirkungen hat nun der Strukturierungsgrad des Interviews auf die Vorhersagekraft f\u00fcr den Berufserfolg? Huffcutt et al. zeigten: Die Qualit\u00e4t des Interviews steigt mit zunehmender Strukturierung! 
Wichtig ist anzumerken, dass die Forscher ebenfalls eine Art Deckeneffekt <\/strong>bzw. einen R\u00fcckgang fanden: Bei sehr hoher Strukturierung (Level 4) flacht der Validit\u00e4ts-Zuwachs ab.<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Validit\u00e4ts-Zuwachs mit steigendem Strukturierungsgrad des Interviews<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Was bedeutet das?<\/h4>\n\n\n\n

Die Ergebnisse legen den Schluss nahe, dass ein Strukturierungsgrad \u00e4hnlich wie das in Level 3 am vorteilhaftesten ist, um die Eignung der Kandidat*innen im Interview bestimmen zu k\u00f6nnen. F\u00fcr die Praxis bedeutet das, dass Interviewer*innen und Personaler*innen am besten fahren, wenn sie einen Fragekatalog mit festgelegten Fragen haben und sich im Interview daran halten. Dabei ist es wichtig, dass alle Kandidat*innen m\u00f6glichst dieselben Fragen beantworten. Auf diese Weise wird garantiert, dass die relevanten Fachkenntnisse und Berufserfahrung erfragt und bewertet werden. Zus\u00e4tzlich ist ein gewisses Ma\u00df an Handlungsspielraum in der Fragenreihenfolge vorteilhaft. Interviewer*innen k\u00f6nnen relativ flexibel zwischen den Fragen springen und einzelne Fragen auslassen, wenn es sich aus der Situation ergibt (beispielsweise wenn die Antwort einer Frage aus der Antwort zuvor hervorgeht). 
Bez\u00fcglich der Bewertungsstruktur, sollten Ratingskalen verwendet werden, die auf Verhaltensankern basieren. Verhaltensanker sind wichtig, da sie ein abstraktes und nicht beobachtbares Verhalten, wie zum Beispiel strategische Kompetenz<\/em>, mit der Beschreibung von bestimmten Verhaltensweisen beobachtbar und messbar machen. Auf diese Weise k\u00f6nnten „Verliert sich nicht in Details\u201d und \u201c\u00c4u\u00dfert \u00dcberlegungen zum \u2019gro\u00dfen Ganzen\u2019\u201d als Verhaltensanker f\u00fcr die Dimension \u201cStrategische Kompetenz\u201d dienen. Wird das beschriebene Verhalten im Interview gezeigt, wird dieses dann auf einer Skala (z. B. von 1-5) bewertet.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassend l\u00e4sst sich also sagen …<\/h4>\n\n\n\n

Eine h\u00f6here Struktur im Interview f\u00fchrt zu einer h\u00f6heren Qualit\u00e4t der Ergebnisse. Dabei sollten die Fragen in einem Fragenkatalog festgehalten werden und auf einer zuvor konzipierten Anforderungsanalyse basieren. Diese Fragen werden dann allen Kandidat*innen gestellt. Dabei k\u00f6nnen einzelne Fragen \u00fcbersprungen oder erneut gestellt werden, wenn die Situation es vorgibt. Die Antworten werden in Ratingskalen erfasst. Diese basieren auf Verhaltensankern und sollen Beobachter*innen helfen globale Dimensionen wie beispielsweise strategische Kompetenz, anhand konkreter Verhalten zu identifizieren. <\/p>\n\n\n\n

Interviews professionell digital gestalten<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Weitere Forschungsergebnisse zeigen, dass Assessment Center (ACs) am besten f\u00fcr die Feststellung der Eignung von Kandidat*innen geeignet sind. Wenn Du ein qualitativ hochwertiges Assessment Center oder Interview<\/strong> durchf\u00fchren willst und dabei nicht auf eine positive Candidate-Experience und ein modernes und remotes Arbeiten verzichten willst, dann geht\u2019s hier zum kostenlosen Demo-Termin mit Applysia: https:\/\/applysia.de\/demo\/<\/a>. Wir sind sowohl Spezialisten f\u00fcr Assessment Center, als auch f\u00fcr Interviews. Sprich uns einfach an! Mehr zu Applysia findest Du hier: https:\/\/applysia.de\/<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Hier die offizielle Quelle<\/h5>\n\n\n\n

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297-309. https:\/\/doi.org\/10.1111\/ijsa.12078<\/p>\n\n\n\n

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