\u201cDie meisten Personalentscheidungen sind auf Steinzeitniveau\u201d. Mit diesem Titel ver\u00f6ffentlichte die FAZ am 26.11.2022 einen Artikel von Prof. Dr. Charlotte von Bernstorff und ihrer Sicht auf die aktuellen Trends in der Personalauswahl. <\/p>\n\n\n\n
Prof. Dr. von Bernstorff<\/a> ist Personalpsychologin und auf datenbasierte Eignungsdiagnostik spezialisiert. Sie besch\u00e4ftigt sich unter anderem mit Fragen wie \u201cWie gut und gerne machen Menschen ihren Job?\u201d und \u201cWelche Kompetenzen m\u00fcssen Kandidat*innen mitbringen, um sp\u00e4ter erfolgreich in einem bestimmten Job sein zu k\u00f6nnen?\u201d Die systematische Erfassung von Kompetenzen und eine sp\u00e4tere Prognose \u00fcber den Berufserfolg steht hierbei im Vordergrund.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Sie sieht drei gro\u00dfe Probleme bei der analogen Personalauswahl. Darunter: <\/p>\n\n\n\n W\u00e4hrend Intuition in der Gesellschaft positiv konnotiert ist und durchaus Vorteile im Alltag bringen kann, wirkt sie eher kontraproduktiv in der Personalauswahl<\/strong>. Der Grund daf\u00fcr? Sogenannte Biases<\/a>. Also Urteilsverzerrungen, die dazu f\u00fchren, dass wir andere Menschen falsch einsch\u00e4tzen. Prof. Dr. von Bernstorff bezieht sich beispielsweise auf den Projektionsfehler, insbesondere Sympathie<\/a>. Folglich werden Kandidat*innen nicht nach ihren Kompetenzen beurteilt<\/strong>, sondern demnach, wie sympathisch sie auf ihren Gegen\u00fcber wirken. Das stellt ein entscheidendes Problem<\/strong> f\u00fcr eine effiziente Personalauswahl dar. Besonders bei F\u00fchrungskr\u00e4ften leiden mehrere Mitarbeiter*innen oder gesamte Unternehmen unter der Fehlbesetzung, die auf fehlende oder falsch eingesch\u00e4tzte Kompetenzen zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Manche Studien zeigen, dass etwa ein Viertel der Personalentscheidungen korrigiert<\/strong> werden m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\n Die Folgen einer solchen Fehlbesetzung sind stark von Branche, Position oder Region abh\u00e4ngig und daher schwer zu beziffern. Prof. Dr. von Bernstorff spricht jedoch von etwa ein bis zwei Jahresgeh\u00e4ltern f\u00fcr Fachkr\u00e4fte und zwei bis drei Jahresgeh\u00e4lter f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte. Zus\u00e4tzlich fallen noch Ausbildungs- und Abfindungskosten an, die pro Fehlbesetzung ebenfalls angerechnet werden m\u00fcssen. Das sind eine ganze Menge Kosten<\/strong>, die im Wesentlichen vermeidbar sind. <\/p>\n\n\n\n Prof. Dr. von Bernstorff sieht eine potentielle L\u00f6sung in k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI). Die Idee lautet, dass Technik zur Standardisierung bestehender Prozesse eingesetzt wird, um intuitive und willk\u00fcrliche Entscheidungen zu minimieren. Bevor KI jedoch ihr volles Potenzial in der Eignungsdiagnostik entfalten kann, m\u00fcssen bestehende Prozesse optimiert<\/strong> werden. Das ergibt sich aus der Schlussfolgerung, dass wenn bestehende, fehlerhafte Prozesse mithilfe von KI automatisiert werden, sie zwar schneller, jedoch nicht besser<\/strong> werden. KI hat n\u00e4mlich zwar die M\u00f6glichkeit, selbst zu lernen, jedoch nur auf der Grundlage der Trainingsdaten. Wenn diese fehlerbehaftet sind, lernt das System diese Fehler und f\u00fchrt sie systematisch<\/strong> weiter. <\/p>\n\n\n\n Es ist daher wichtig, die Personalauswahl auf wissenschaftlich fundierten Auswahlmethoden zu basieren<\/strong>. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise wissenschaftliche Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen oder Intelligenztests. <\/p>\n\n\n\n Ein weiterer Punkt und eine zentrale Frage der Ingenieurpsychologie ist, inwieweit automatisierte Prozesse, wie bei KI, eben auch nur von Menschen gemacht und dadurch ebenso fehleranf\u00e4llig sind und welche Auswirkungen das auf die Personalauswahl hat. Trainieren Menschen ein intelligentes System (KI) mit diskriminierenden Daten, wie es in der Vergangenheit schon mal vorgekommen<\/a> ist, dann wird das Schema genau so \u00fcbernommen. Diskriminierung wird demnach schlicht weg einfach automatisiert und systematisch weitergef\u00fchrt. <\/p>\n\n\n\n Heutzutage gilt: die klassischen Auswahlverfahren<\/strong> (Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen, Intelligenztests, strukturierte Interviews, etc.) sind die besten Methoden<\/strong>, um sp\u00e4teren Berufserfolg vorhersagen zu k\u00f6nnen. Neuartige Entwicklungen, wie eine Pers\u00f6nlichkeitseinsch\u00e4tzung auf Basis eines Sprachanalysetools, fehlt es an wissenschaftlichen Befunden<\/strong>, die zu validen Ergebnissen f\u00fcr die Personalauswahl f\u00fchren. Gleiches gilt f\u00fcr Tools, die die Profile aus sozialen Netzwerken analysieren. Prof. Dr. von Bernstorff warnt: \u201cDavon sollte man die Finger lassen<\/strong>, wenn man valide ausw\u00e4hlen will.\u201d Berufserfolg ist etwas wissenschaftlich Erforschtes, weshalb Bauchentscheidungen und derartige Tools gro\u00dfe Gefahren f\u00fcr die Personalauswahl bergen.<\/p>\n\n\n\n Aber Prof. Dr. von Bernstorff erkennt: \u201cVielversprechend sind momentan vor allem solche Systeme, die eher versuchen, alles einfach etwas schlanker<\/strong> zu machen.\u201d Beispielsweise fallen in Assessment Centern viele Seiten Papier<\/strong> an und unglaublich viele Daten<\/strong> m\u00fcssen beobachtet und beurteilt werden. Prof. Dr. Bernstoff best\u00e4tigt: \u201c(…) dann ist es einfach genial eine KI oder eine automatische Funktion zu haben, die das den Menschen abnimmt\u201d. Um die Potentiale der Digitalisierung nun richtig nutzen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen zuvor die richtigen Kriterien<\/strong> f\u00fcr den Berufserfolg ausgew\u00e4hlt werden. Es m\u00fcssen die erforderlichen Bewertungskriterien zusammen mit ihren Sollwerten und den passenden \u00dcbungen zur Beobachtung und Beurteilung erkannt und festgelegt werden. Erst wenn diese Parameter von hoher inhaltlicher Relevanz f\u00fcr den Berufserfolg (auch genannt Validit\u00e4t) sind, k\u00f6nnen digitale Systeme einen Vorteil f\u00fcr die Personalauswahl bieten.<\/p>\n\n\n\n Wir von Applysia setzen die Hinweise von Prof. Dr. von Bernstorff 1 zu 1 um. Wir machen wissenschaftliche Erkenntnisse<\/strong> aus der Psychologie und Eignungsdiagnostik f\u00fcr eine effiziente Personalauswahl in der Praxis nutzbar. Mit unserer digitalen Software werden sowohl Papierstapel als auch Ressourcenkosten auf ein Minimum<\/strong> reduziert. Die Vorbereitung, Durchf\u00fchrung und Auswertung von Assessments spart so nicht nur Zeit, sondern wird auch kosteng\u00fcnstig. Unsere Software bildet alle Schritte des Assessment-Prozesses – von der Planung \u00fcber das Assessment bis zum Feedback – nutzer*innen-freundlich ab und sorgt daf\u00fcr, dass alle Daten sofort verf\u00fcgbar sind. Auf diese Weise minimieren wir subjektive Entscheidungsfehler<\/strong>, die sonst in analogen Verfahren auftreten k\u00f6nnten. Mehr \u00fcber die Vorteile mit Applysia erfahrt ihr hier<\/a> oder direkt in einer kostenlosen Demo<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u201cDie meisten Personalentscheidungen sind auf Steinzeitniveau\u201d. 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Was kann man gegen eine falsche Personalauswahl tun?<\/h2>\n\n\n\n
Also bietet KI doch keine L\u00f6sung?<\/h2>\n\n\n\n
Ein g\u00fcltiger Vorschlag f\u00fcr die heutige Personalauswahl <\/h2>\n\n\n\n
Applysia als digitale L\u00f6sung f\u00fcr Deine Personalauswahl<\/h2>\n\n\n\n