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Wie kommen Generationen zustande? – Kohorten <\/strong><\/h4>\n\n\n\nEine sogenannte \u201cKohorte\u201d ist eine Gruppe von Menschen, die gemeinsame Erfahrungen in einem \u00e4hnlichen Alter gesammelt hat (Ryder, 1965, S. 845). Diese Erfahrungen von Personen eines bestimmten Alters zu einem bestimmten Zeitpunkt schaffen \u00c4hnlichkeiten zwischen den Angeh\u00f6rigen der Kohorte. Beispielsweise dr\u00fccken dies in \u00e4hnlichen Einstellungen, politischen Orientierungen oder allgemeinen Dispositionen aus. Pr\u00e4gende Ereignisse f\u00fcr eine Generation sind beispielsweise der Zweite Weltkrieg oder die Corona-Pandemie.<\/p>\n\n\n\nFun Fact:<\/strong> F\u00fcr die gegenw\u00e4rtige arbeitsf\u00e4hige Generation (\u201cGeneration Z\u201d; geboren zwischen 1995 und 2010) ist ein beeinflussendes Ereignis die Konfrontation mit den digitalen Medien von Geburt an.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nAllerdings unterscheiden sich diese kulturellen und politischen Ereignisse<\/strong> stark von der geografischen Lage. Daher ist es auch nicht immer m\u00f6glich, Generationen genau zu begrenzen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nDie Schlussfolgerung, dass Kohorten – oder Generationen – sich auch im Arbeitsfeld unterscheiden, mag daher nah liegen. Was haben die Generationen f\u00fcr Anspr\u00fcche an ihren Arbeitsplatz und wie unterscheiden sie sich in ihrem Engagement, sowie in ihren Jobwechsel-Absichten?<\/p>\n\n\n\n
Die verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz<\/strong><\/h4>\n\n\n\nWenn eine einfache und pr\u00e4gnante Beschreibung einer Gruppe von Personen erstellt werden k\u00f6nnte, und wenn diese Beschreibungen allgemein anwendbar w\u00e4ren, k\u00f6nnten Generationsunterschiede erhebliche Auswirkungen auf ihr Verhalten in einer Vielzahl von Situationen haben. Im Arbeits- und Organisationsbereich k\u00f6nnten solche anerkannten Verallgemeinerungen erhebliche Konsequenzen auf die Art und Weise haben, wie Manager*innen ihre Mitarbeiter*innen<\/strong> anwerben, einstellen, schulen, belohnen, bef\u00f6rdern und entlassen<\/strong>. W\u00fcsste man beispielsweise, dass alle Arbeitnehmer*innen aus der Generation X am produktivsten sind, wenn sie selbst\u00e4ndig arbeiten, m\u00fcsste man die entsprechenden Arbeitsstellen so umwandeln, dass unabh\u00e4ngiges Arbeiten m\u00f6glich w\u00e4re.\u00a0<\/p>\n\n\n\nGemischte wissenschaftliche Grundlage l\u00e4sst an Generationsunterschieden zweifeln<\/strong><\/h4>\n\n\n\nUm entsprechende Ma\u00dfnahmen zu entwickeln, bedarf es erstmal einer wissenschaftlichen Grundlage. Die Generationsunterschiede am Arbeitsplatz k\u00f6nnten sich beispielsweise in einer h\u00f6heren Zufriedenheit im Job<\/strong> widerspiegeln. Bei einem Vergleich zwischen Baby Boomers, Generation X und Millennials konnte eine unterschiedliche Zufriedenheit im Job jedoch nicht best\u00e4tigt<\/strong> werden (Westerman & Yamamura, 2007; Cennamo & Gardner, 2008).<\/p>\n\n\n\nIn einem Vergleich zwischen Baby Boomers und Generation X bez\u00fcglich des Commitments<\/strong> konnten zwar signifikante Unterschiede vermerkt werden (D\u2019Amato & Herzfeldt, 2008), allerdings lassen sich diese Ergebnisse nicht verallgemeinern<\/strong>. <\/p>\n\n\n\nAndere Autor*innen (Kowske et al., 2010) untersuchten Kohorteneffekte (Generationseffekte) der Baby Boomers, Generation X und Millennials, bereinigt um Alter oder Zeitspannen-Effekte. Diese Untersuchung versuchte ein eindeutiges Bild \u00fcber die Auswirkungen von Generationseffekten auf arbeitsbezogene Einstellungen<\/strong> zu liefern. Zwischen diesen Generationen wurden allerdings nur schwache Unterschiede<\/strong> gefunden. <\/p>\n\n\n\nBesondere Herausforderungen bei der Untersuchung von Generationsunterschieden<\/strong><\/h4>\n\n\n\nEs wird deutlich, dass die Untersuchung von Generationsunterschieden erheblichem Kl\u00e4rungsbedarf unterliegt. Zum einen herrscht noch immer keine Einigkeit dar\u00fcber, welche Geburtsjahrg\u00e4nge die Generationen definieren<\/strong>. Zum anderen sind sich die Forscher*innen noch uneinig, welche bedeutenden gemeinsamen Erfahrungen<\/strong> das Verhalten der Generationen pr\u00e4gen und welche kollektiven individuellen Unterschiede durch diese Erfahrungen beeinflusst werden. <\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus gibt es eine erhebliche Debatte \u00fcber die besten Methoden zum Testen von Generationsunterschieden<\/strong>. Einige Forscher*innen (z. B. Giancola, 2006) bezweifeln, dass Menschen auf derselben Entwicklungsstufe (z.B. gleiches Alter) kulturelle und historische Ereignisse gleich wahrnehmen. Am schwierigsten erscheint jedoch, die Unterschiede, die auf die Zugeh\u00f6rigkeit zu einer Generation zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, von den Unterschieden, die auf andere Faktoren wie Alter und\/oder Zeitraum zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, zu trennen.<\/p>\n\n\n\nWie wurde vorgegangen? <\/strong><\/h4>\n\n\n\nUm sich diesen Herausforderungen zu stellen und eine Antwort auf die oben gestellten Fragen liefern zu k\u00f6nnen, haben Costanza et al. (2012) eine Meta-Analyse ver\u00f6ffentlicht, in der sie 20 Studien zu Generationsunterschieden am Arbeitsplatz analysiert haben. Aus dieser Literatur analysierten sie m\u00f6gliche Unterschiede bez\u00fcglich der Arbeitszufriedenheit, der Absicht zu bleiben\/zu k\u00fcndigen und dem organisatorischen Commitment.<\/strong><\/p>\n\n\n\nDie Studien wurden alle zwischen den Jahren 1995 und 2009 in den USA, Kanada, Europa und Neuseeland durchgef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n
Was zeigen die Ergebnisse?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nInsgesamt deutet das Muster der Ergebnisse darauf hin, dass die \u00e4lteren Generationen etwas zufriedener<\/strong> mit ihrem Arbeitsplatz sind. Sie verlassen zudem seltener ihren Arbeitsplatz<\/strong>. Jedoch unterscheidet sich ihr Engagement je nach Studie mehr oder weniger bis gar nicht. <\/p>\n\n\n\nJedoch st\u00fctzen die Ergebnisse der Meta-Analyse im Allgemeinen nicht die Vorstellung, dass es systematische, wesentliche Unterschiede zwischen den Generationen bei arbeitsbezogenen Ergebnissen gibt.<\/strong> F\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unterschiede halten die Forscher*innen andere Parameter als alternative Erkl\u00e4rung f\u00fcr plausibel. Beispielsweise korreliert die L\u00e4nge der Jobzugeh\u00f6rigkeit, die vom Alter abh\u00e4ngt, mit der Jobzufriedenheit.<\/p>\n\n\n\nWas bedeutet das f\u00fcr die Praxis?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDie allgemeine Vorstellung von wesentlichen Unterschieden zwischen den Generationen in Bezug auf arbeitsbezogene Ergebnisse kann also nicht unterst\u00fctzt<\/strong> werden. Sollte es doch Unterschiede geben, sind diese allerdings so klein, dass es fraglich ist, ob sich eine Ber\u00fccksichtigung dieser Unterschiede im Personalauswahlprozess und der Arbeitsplatzgestaltung lohnt. <\/p>\n\n\n\nDar\u00fcber hinaus sollten Unternehmen bei der Ergreifung von Ma\u00dfnahmen<\/strong>, die auf der Annahme beruhen, dass sich die Generationen deutlich unterscheiden, Vorsicht wahren<\/strong>. Sowohl f\u00fcr die Forschung als auch f\u00fcr die Praxis ist ein besseres Verst\u00e4ndnis erforderlich, welchen Einfluss Generationszugeh\u00f6rigkeiten auf arbeitsbezogene Einstellungen haben. <\/p>\n\n\n\n
| Fun Fact:<\/strong> F\u00fcr die gegenw\u00e4rtige arbeitsf\u00e4hige Generation (\u201cGeneration Z\u201d; geboren zwischen 1995 und 2010) ist ein beeinflussendes Ereignis die Konfrontation mit den digitalen Medien von Geburt an.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Allerdings unterscheiden sich diese kulturellen und politischen Ereignisse<\/strong> stark von der geografischen Lage. Daher ist es auch nicht immer m\u00f6glich, Generationen genau zu begrenzen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Die Schlussfolgerung, dass Kohorten – oder Generationen – sich auch im Arbeitsfeld unterscheiden, mag daher nah liegen. Was haben die Generationen f\u00fcr Anspr\u00fcche an ihren Arbeitsplatz und wie unterscheiden sie sich in ihrem Engagement, sowie in ihren Jobwechsel-Absichten?<\/p>\n\n\n\n Wenn eine einfache und pr\u00e4gnante Beschreibung einer Gruppe von Personen erstellt werden k\u00f6nnte, und wenn diese Beschreibungen allgemein anwendbar w\u00e4ren, k\u00f6nnten Generationsunterschiede erhebliche Auswirkungen auf ihr Verhalten in einer Vielzahl von Situationen haben. Im Arbeits- und Organisationsbereich k\u00f6nnten solche anerkannten Verallgemeinerungen erhebliche Konsequenzen auf die Art und Weise haben, wie Manager*innen ihre Mitarbeiter*innen<\/strong> anwerben, einstellen, schulen, belohnen, bef\u00f6rdern und entlassen<\/strong>. W\u00fcsste man beispielsweise, dass alle Arbeitnehmer*innen aus der Generation X am produktivsten sind, wenn sie selbst\u00e4ndig arbeiten, m\u00fcsste man die entsprechenden Arbeitsstellen so umwandeln, dass unabh\u00e4ngiges Arbeiten m\u00f6glich w\u00e4re.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Um entsprechende Ma\u00dfnahmen zu entwickeln, bedarf es erstmal einer wissenschaftlichen Grundlage. Die Generationsunterschiede am Arbeitsplatz k\u00f6nnten sich beispielsweise in einer h\u00f6heren Zufriedenheit im Job<\/strong> widerspiegeln. Bei einem Vergleich zwischen Baby Boomers, Generation X und Millennials konnte eine unterschiedliche Zufriedenheit im Job jedoch nicht best\u00e4tigt<\/strong> werden (Westerman & Yamamura, 2007; Cennamo & Gardner, 2008).<\/p>\n\n\n\n In einem Vergleich zwischen Baby Boomers und Generation X bez\u00fcglich des Commitments<\/strong> konnten zwar signifikante Unterschiede vermerkt werden (D\u2019Amato & Herzfeldt, 2008), allerdings lassen sich diese Ergebnisse nicht verallgemeinern<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Andere Autor*innen (Kowske et al., 2010) untersuchten Kohorteneffekte (Generationseffekte) der Baby Boomers, Generation X und Millennials, bereinigt um Alter oder Zeitspannen-Effekte. Diese Untersuchung versuchte ein eindeutiges Bild \u00fcber die Auswirkungen von Generationseffekten auf arbeitsbezogene Einstellungen<\/strong> zu liefern. Zwischen diesen Generationen wurden allerdings nur schwache Unterschiede<\/strong> gefunden. <\/p>\n\n\n\n Es wird deutlich, dass die Untersuchung von Generationsunterschieden erheblichem Kl\u00e4rungsbedarf unterliegt. Zum einen herrscht noch immer keine Einigkeit dar\u00fcber, welche Geburtsjahrg\u00e4nge die Generationen definieren<\/strong>. Zum anderen sind sich die Forscher*innen noch uneinig, welche bedeutenden gemeinsamen Erfahrungen<\/strong> das Verhalten der Generationen pr\u00e4gen und welche kollektiven individuellen Unterschiede durch diese Erfahrungen beeinflusst werden. <\/p>\n\n\n\n Um sich diesen Herausforderungen zu stellen und eine Antwort auf die oben gestellten Fragen liefern zu k\u00f6nnen, haben Costanza et al. (2012) eine Meta-Analyse ver\u00f6ffentlicht, in der sie 20 Studien zu Generationsunterschieden am Arbeitsplatz analysiert haben. Aus dieser Literatur analysierten sie m\u00f6gliche Unterschiede bez\u00fcglich der Arbeitszufriedenheit, der Absicht zu bleiben\/zu k\u00fcndigen und dem organisatorischen Commitment.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Studien wurden alle zwischen den Jahren 1995 und 2009 in den USA, Kanada, Europa und Neuseeland durchgef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n Insgesamt deutet das Muster der Ergebnisse darauf hin, dass die \u00e4lteren Generationen etwas zufriedener<\/strong> mit ihrem Arbeitsplatz sind. Sie verlassen zudem seltener ihren Arbeitsplatz<\/strong>. Jedoch unterscheidet sich ihr Engagement je nach Studie mehr oder weniger bis gar nicht. <\/p>\n\n\n\n Jedoch st\u00fctzen die Ergebnisse der Meta-Analyse im Allgemeinen nicht die Vorstellung, dass es systematische, wesentliche Unterschiede zwischen den Generationen bei arbeitsbezogenen Ergebnissen gibt.<\/strong> F\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unterschiede halten die Forscher*innen andere Parameter als alternative Erkl\u00e4rung f\u00fcr plausibel. Beispielsweise korreliert die L\u00e4nge der Jobzugeh\u00f6rigkeit, die vom Alter abh\u00e4ngt, mit der Jobzufriedenheit.<\/p>\n\n\n\n Die allgemeine Vorstellung von wesentlichen Unterschieden zwischen den Generationen in Bezug auf arbeitsbezogene Ergebnisse kann also nicht unterst\u00fctzt<\/strong> werden. Sollte es doch Unterschiede geben, sind diese allerdings so klein, dass es fraglich ist, ob sich eine Ber\u00fccksichtigung dieser Unterschiede im Personalauswahlprozess und der Arbeitsplatzgestaltung lohnt. <\/p>\n\n\n\n Dar\u00fcber hinaus sollten Unternehmen bei der Ergreifung von Ma\u00dfnahmen<\/strong>, die auf der Annahme beruhen, dass sich die Generationen deutlich unterscheiden, Vorsicht wahren<\/strong>. Sowohl f\u00fcr die Forschung als auch f\u00fcr die Praxis ist ein besseres Verst\u00e4ndnis erforderlich, welchen Einfluss Generationszugeh\u00f6rigkeiten auf arbeitsbezogene Einstellungen haben. <\/p>\n\n\n\n |