{"id":13575,"date":"2024-02-07T17:57:00","date_gmt":"2024-02-07T16:57:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=13575"},"modified":"2025-09-08T15:03:06","modified_gmt":"2025-09-08T13:03:06","slug":"validitaet-interviewfragen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/validitaet-interviewfragen\/","title":{"rendered":"Du nutzt Deine eigenen Interviewfragen? Warum Deine Interviews nicht optimal sind und du es nicht mal wei\u00dft"},"content":{"rendered":"

Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind. Die Aussagekraft eines Interviews \u00fcber die Eignung der Kandidat*innen ist am h\u00f6chsten, wenn das Interview strukturiert ist und situations- und verhaltensspezifische Fragen enth\u00e4lt, die auf einer Job-Analyse der jeweiligen Stelle basieren. Allerdings entscheiden sich Interviewer*innen h\u00e4ufig gegen wissenschaftlich fundierte Fragen und nutzen stattdessen ihre eigenst\u00e4ndig formulierten Fragen, die in der Regel unstrukturiert<\/a> sind. Das bedeutet, dass die Fragen oft an keine genauen Vorgaben gebunden sind und somit inhaltlich unter den Kandidat*innen variieren k\u00f6nnen. Unter anderem entscheiden sich Personaler*innen f\u00fcr unstrukturierte Fragen, da sie die G\u00fcltigkeit (Validit\u00e4t<\/a>) ihrer Interviewfragen \u00fcbersch\u00e4tzen. Dadurch wird die Validit\u00e4t von Personalentscheidungen h\u00e4ufig eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n

Damit evidenzbasierte Auswahlentscheidungen getroffen werden k\u00f6nnen, ist es von zentraler Bedeutung zu wissen, warum Interviewer*innen die Validit\u00e4t ihrer Fragen \u00fcbersch\u00e4tzen. Die Erkenntnisse helfen herauszufinden, wie man Interviewer*innen \u00fcberzeugen kann, fundierte Fragen zu stellen. Daf\u00fcr untersuchten Zhang und Kausel (2022), welche Faktoren zur \u00dcbersch\u00e4tzung der Validit\u00e4t eigener Interviewfragen beitragen.<\/p>\n\n\n\n

Wie wurden die Einflussfaktoren auf die \u00dcbersch\u00e4tzung untersucht?<\/em><\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Hierf\u00fcr f\u00fchrten die Forscher Zhang und Kausel (2022) drei Studien durch, um die zugrundeliegenden Einflussfaktoren der \u00dcbersch\u00e4tzung zu untersuchen. Dabei verglichen sie die Beurteilung der Validit\u00e4t von Interviewfragen derjenigen, die diese erstellt hatten, mit externen Beurteilungen. Die potentiellen Einflussfaktoren wurden von den Forschern aus vorherigen Studien abgeleitet und durch drei Hypothesen getestet:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Der Aufwand <\/strong>f\u00fcr die Erstellung von Interviewfragen wird die wahrgenommene Validit\u00e4t dieser Interviewfragen erh\u00f6hen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Die Forscher gingen davon aus, dass verschiedene Hinweise zur Beurteilung der Validit\u00e4t verwendet werden. Daraus leiteten sie weitere Hypothesen ab:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Bei Personen, die die Fragen extern beurteilen<\/strong>, wird die Beurteilung der Validit\u00e4t durch die Fragenqualit\u00e4t <\/strong>beeinflusst. Bei Personen, die die Fragen erstellen, hingegen nicht.<\/li>\n\n\n\n
    2. Bei Personen, die die Fragen erstellen<\/strong>, wird die Beurteilung der Validit\u00e4t durch ihr Selbstvertrauen <\/strong>beeinflusst. Bei Personen, die die Fragen extern beurteilen, hingegen nicht.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Welche Erkenntnisse k\u00f6nnen wir aus den Studien ziehen?<\/em><\/strong><\/h4>\n\n\n\n

      Hypothese 1: Der Arbeitsaufwand der Interviewer*innen beeinflusst die wahrgenommene Validit\u00e4t<\/em><\/p>\n\n\n\n

      \u00dcber die Studien hinweg zeigte sich, dass the<\/strong> eigenen Interviewfragen valider wahrgenommen<\/strong> wurden<\/strong> als die anderer. Die eigenen (unstrukturierten) Fragen wurden zudem valider wahrgenommen<\/strong> als die von Expert*innen verfassten (strukturierten) Fragen. Diese \u00dcbersch\u00e4tzung der Validit\u00e4t l\u00e4sst sich auf den Arbeitsaufwand<\/strong> zur\u00fcckf\u00fchren, den die Interviewer*innen in die Erstellung ihrer Fragen investierten. <\/p>\n\n\n\n

      Obwohl dieser Effekt des Arbeitsaufwandes auf die Beurteilung der Validit\u00e4t als robust bewertet wurde, hatte die schrittweise Erh\u00f6hung des Arbeitsaufwandes nur einen marginalen Effekt auf die Beurteilung. Das bedeutet, dass es keine Rolle spielte, ob die Fragen eigenst\u00e4ndig konzipiert (hoher Aufwand) oder aus einer vorgefertigten Liste ausgew\u00e4hlt wurden (moderater Aufwand). In beiden F\u00e4llen war der Aufwand vergleichsweise h\u00f6her als bei der Beurteilung externer Fragen (geringer Aufwand). Auf diese Weise wurden ausgew\u00e4hlte Fragen aus einer vorgefertigten Liste genauso valide bewertet wie die eigenen und<\/strong> immer h\u00f6her als die Fragen von Externen<\/strong>. Dieser Effekt war \u00fcber die Zeit hinweg stabil. <\/p>\n\n\n\n

      Hypothese 2: Die Beurteilung der Validit\u00e4t externer Interviewfragen wird durch die Fragenqualit\u00e4t bestimmt <\/em><\/p>\n\n\n\n

      Es zeigte sich, dass die Beurteilung der Validit\u00e4t von Interviewfragen von Personen, die die Fragen (extern) beurteilten, durch die Fragenqualit\u00e4t <\/strong>beeinflusst wurde. Bei Personen, die die Fragen erstellten, hatte diese hingegen keinen Einfluss auf die Beurteilung. <\/p>\n\n\n\n

      Beispielsweise gilt die bekannte Interviewfrage \u201cErz\u00e4hlen Sie mir etwas \u00fcber sich, das andere vielleicht \u00fcberraschen k\u00f6nnte\u201d<\/em> wegen ihrer niedrigen Fragenqualit\u00e4t als unergiebig, um wertvolle Informationen \u00fcber Kandidat*innen zu erhalten.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Hypothese 3: Die Beurteilung der Validit\u00e4t eigener Interviewfragen wird durch das Selbstvertrauen bestimmt <\/em><\/p>\n\n\n\n

      Im Unterschied dazu wurde die Beurteilung der Validit\u00e4t eigener Interviewfragen <\/strong>durch das Selbstvertrauen der Interviewer*innen <\/strong>bestimmt. Dass die Fragenqualit\u00e4t nicht ber\u00fccksichtigt wurde, zeigte sich auch daran, dass die von Expert*innen verfassten (strukturierten) Interviewfragen weniger valide eingesch\u00e4tzt wurden als die eigenen unstrukturierten.<\/p>\n\n\n\n

      \"\"<\/figure>\n\n\n\n

      Zusammengefasst konnte festgestellt werden, dass Interviewer, denen die Entwicklung von Interviews freigestellt ist, (1) nur selten qualitativ hochwertige Fragen entwickeln, (2) die Validit\u00e4t von unstrukturierten Fragen \u00fcbersch\u00e4tzen und (3) die Qualit\u00e4t der Fragen bei ihrer Bewertung nicht ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n

      Was muss in der Praxis ber\u00fccksichtigt werden<\/em><\/strong>?<\/h4>\n\n\n\n

      Die Studienergebnisse zeigen auf, warum Interviewer*innen die Validit\u00e4t ihrer eigenen Fragen \u00fcbersch\u00e4tzen. Diese Erkenntnisse bieten wichtige Anhaltspunkte f\u00fcr die Praxis.<\/p>\n\n\n\n

      Interviewer*innen m\u00fcssen dazu ermutigt werden, strukturierte Fragen zu stellen<\/em><\/h5>\n\n\n\n

      Die Studie ergab, dass die eigenen Fragen von Interviewer*innen oft unstrukturiert sind, was zu einer geringeren Qualit\u00e4t der Verfahren f\u00fchrt. Gleichzeitig wurde festgestellt, dass Interviewer*innen grunds\u00e4tzlich offen daf\u00fcr sind, strukturierte Fragen zu nutzen. Demnach k\u00f6nnte man Interviewer*innen dazu ermutigen, fundierte Fragen zu stellen, indem ihnen die M\u00f6glichkeit gegeben wird, aus einer Auswahl evidenzbasierter Interviewfragen, eine Teilmenge auszuw\u00e4hlen. Zus\u00e4tzlich k\u00f6nnen Entscheidungstr\u00e4ger*innen aufgrund ihres gro\u00dfen Ermessensspielraums die Qualit\u00e4t des Interviewverfahres beeinflussen und sollten daher direkt bei Personalauswahlentscheidungen miteinbezogen werden.<\/p>\n\n\n\n

      Schlie\u00dfen der Scientist-Practitioner-Gap<\/em><\/h5>\n\n\n\n

      Die Forscher gehen davon aus, dass der Effekt der \u00dcbersch\u00e4tzung auch in anderen Prozessen auftreten k\u00f6nnte. Auf diese Weise k\u00f6nnten Manager*innen die eigenst\u00e4ndig konzeptualisierten HR-Praktiken \u00fcbersch\u00e4tzen und evidenzbasierte Verfahren vernachl\u00e4ssigen. Das kann zu einer Kluft zwischen Forschung und Praxis beitragen (sog. Scientist-Practitioner-Gap). Um dieser Problematik entgegenzuwirken, ist eine st\u00e4rkere Implementierung evidenzbasierter Interviewpraktiken erforderlich. Auch in diesem Fall ist die Zusammenarbeit von Entscheidungstr\u00e4ger*innen und Forscher*innen von Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n

      Applysia tr\u00e4gt dazu bei, die Scientist-Practitioner-Gap zu schlie\u00dfen. Unsere Software kombiniert die teilweise komplexen Erkenntnisse aus der Forschung mit moderner Technologie und stellt dies in einer benutzer*innenfreundlichen Oberfl\u00e4che bereit. Unsere Software bietet einerseits die M\u00f6glichkeit, individuelle und positionsspezifische Interviewleitf\u00e4den zu hinterlegen. Andererseits stellt sie vorkonfigurierte, strukturierte Interviewleitf\u00e4den bereit, die auf dem universellen Kompetenzmodell des ROC Institute<\/a> basieren und jederzeit abgerufen werden k\u00f6nnen. Die verschiedenen Anwendungsm\u00f6glichkeiten gew\u00e4hrleisten eine optimale Passung mit den spezifischen Anforderungen Eures Unternehmens. Dies erm\u00f6glicht nicht nur eine validere Beurteilung der Interviewfragen durch den geringen Aufwand bei der Auswahl der Fragen, sondern tr\u00e4gt auch zur Erh\u00f6hung der Validit\u00e4t Eurer Personalauswahl und -entwicklungsverfahren bei, indem auf evidenzbasierte Interviewfragen zur\u00fcckgegriffen wird.<\/p>\n\n\n\n

      Mehr Infos zur Software von Applysia findest Du hier: https:\/\/applysia.de\/produkt\/.<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Der Link zur Originalstudie:<\/em><\/p>\n\n\n\n

      Zhang, D. C., & Kausel, E. E. (2022). The illusion of validity: How effort inflates the perceived validity of interview questions. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em>, 32<\/em>(2), 256-271. https:\/\/doi.org\/10.1080\/1359432X.2022.2144240<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit ihrer Hilfe soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind. Die Aussagekraft eines Interviews \u00fcber die Eignung der Kandidat*innen ist am h\u00f6chsten, wenn das Interview strukturiert ist und situations- und verhaltensspezifische Fragen enth\u00e4lt, die auf einer Job-Analyse der jeweiligen Stelle basieren. Allerdings entscheiden sich Interviewer*innen h\u00e4ufig gegen wissenschaftlich fundierte Fragen und nutzen stattdessen ihre eigenst\u00e4ndig formulierten Fragen, die in der Regel unstrukturiert sind.<\/p>","protected":false},"author":13,"featured_media":13682,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[29],"tags":[],"class_list":["post-13575","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-wissenschaft-in-60-sek"],"acf":[],"yoast_head":"\nWie du deine Vorstellungsgespr\u00e4che verbessern kannst - Applysia<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/news\/validitaet-interviewfragen\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Wie du deine Vorstellungsgespr\u00e4che verbessern kannst - Applysia\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/applysia.de\/en\/news\/validitaet-interviewfragen\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Applysia\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2024-02-07T16:57:00+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-09-08T13:03:06+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1920\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"1080\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Talisa Brinker\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@applysia\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@applysia\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Talisa Brinker\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"5 minutes\" \/>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Wie du deine Vorstellungsgespr\u00e4che verbessern kannst - Applysia","description":"Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/applysia.de\/en\/news\/validitaet-interviewfragen\/","og_locale":"en_US","og_type":"article","og_title":"Wie du deine Vorstellungsgespr\u00e4che verbessern kannst - Applysia","og_description":"Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind.","og_url":"https:\/\/applysia.de\/en\/news\/validitaet-interviewfragen\/","og_site_name":"Applysia","article_published_time":"2024-02-07T16:57:00+00:00","article_modified_time":"2025-09-08T13:03:06+00:00","og_image":[{"width":1920,"height":1080,"url":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png","type":"image\/png"}],"author":"Talisa Brinker","twitter_card":"summary_large_image","twitter_creator":"@applysia","twitter_site":"@applysia","twitter_misc":{"Written by":"Talisa Brinker","Est. reading time":"5 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/"},"author":{"name":"Talisa Brinker","@id":"https:\/\/applysia.de\/#\/schema\/person\/8d0fca012899db8041fb63842eaf1a23"},"headline":"Du nutzt Deine eigenen Interviewfragen? Warum Deine Interviews nicht optimal sind und du es nicht mal wei\u00dft","datePublished":"2024-02-07T16:57:00+00:00","dateModified":"2025-09-08T13:03:06+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/"},"wordCount":1133,"publisher":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png","articleSection":["Wissenschaft in 60 Sekunden"],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/","url":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/","name":"Wie du deine Vorstellungsgespr\u00e4che verbessern kannst - Applysia","isPartOf":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png","datePublished":"2024-02-07T16:57:00+00:00","dateModified":"2025-09-08T13:03:06+00:00","description":"Interviews geh\u00f6ren zu den am h\u00e4ufigsten eingesetzten Methoden in der Personalauswahl. Mit Hilfe Interviewfragen soll festgestellt werden, ob Kandidat*innen f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen geeignet sind.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-US","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#primaryimage","url":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png","contentUrl":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Titelfolie_Vorlage.pptx.png","width":1920,"height":1080,"caption":"Du nutzt Deine eigenen Interviewfragen?"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/applysia.de\/news\/validitaet-interviewfragen\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/applysia.de\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Du nutzt Deine eigenen Interviewfragen? Warum Deine Interviews nicht optimal sind und du es nicht mal wei\u00dft"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/applysia.de\/#website","url":"https:\/\/applysia.de\/","name":"Applysia","description":"Rethink Assessment - Assessment Neu Denken","publisher":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/applysia.de\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/applysia.de\/#organization","name":"Applysia","url":"https:\/\/applysia.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/applysia.de\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Logo_2020.png","contentUrl":"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Logo_2020.png","width":1831,"height":379,"caption":"Applysia"},"image":{"@id":"https:\/\/applysia.de\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/x.com\/applysia","https:\/\/www.linkedin.com\/company\/applysia"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/applysia.de\/#\/schema\/person\/8d0fca012899db8041fb63842eaf1a23","name":"Talisa Brinker"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13575","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/13"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13575"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13575\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13685,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13575\/revisions\/13685"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13682"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13575"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13575"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/applysia.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13575"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}