{"id":15317,"date":"2024-11-06T19:04:44","date_gmt":"2024-11-06T18:04:44","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=15317"},"modified":"2025-08-11T09:57:43","modified_gmt":"2025-08-11T07:57:43","slug":"die-bedeutung-des-methoden-mix-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/die-bedeutung-des-methoden-mix-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Die Bedeutung des Methoden-Mix in der Personalauswahl: Ein Blick auf aktuelle Forschungsergebnisse"},"content":{"rendered":"

In der Welt des Human Resource Managements streben Fachleute nach dem perfekten Auswahlverfahren \u2013 einem Test, der fehlerfrei ist, genau das misst, was er messen soll, und eine hohe Vorhersagekraft besitzt. Doch dieser Traum bleibt oft unerf\u00fcllt, was zu Frustration f\u00fchren kann. Eine provokante Interpretation der Studienergebnisse von Schmidt und Hunter (1998) im Licht der aktuellen Revision von Sackett et al. (2021) und Sackett et al. (2024) k\u00f6nnte genau das nahelegen.<\/p>\n\n\n\n

Die Klassiker: Schmidt und Hunter (1998)<\/h3>\n\n\n\n

Die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) gilt seit jeher als Goldstandard zur Bewertung der Validit\u00e4t von Personalauswahlinstrumenten. Ihr zentrales Ergebnis: Intelligenztests sind der beste Indikator f\u00fcr berufliche Leistung. Diese Erkenntnis hat die Entscheidungsprozesse in der Personalauswahl ma\u00dfgeblich beeinflusst. Ein Update von Schmidt et al. (2016) best\u00e4tigte diese Aussage, stellte jedoch fest, dass die Validit\u00e4ten der untersuchten Auswahlinstrumente deutlich niedriger lagen als urspr\u00fcnglich angenommen.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberpr\u00fcfung der Validit\u00e4t: Intelligenztests weniger aussagekr\u00e4ftig als gedacht – aber immer noch Top 3.<\/h3>\n\n\n\n

Eine neue Analyse von Sackett und Kollegen (2021) hat wesentliche Abweichungen gefunden, die die G\u00fcltigkeit vieler verbreiteter Personalauswahlmethoden hinterfragt: Ihre Untersuchung zeigt, dass die Validit\u00e4ten von Intelligenztests geringer sind als bisher angenommen. W\u00e4hrend Schmidt und Hunter (1998) eine Validit\u00e4t von r = .51 angaben, fanden Sackett et al. (2021) nur r = .31. Dies bedeutet, dass Intelligenztests nur ca. 9 % des Berufserfolgs vorhersagen k\u00f6nnen, im Gegensatz zu den 25 %, die Schmidt und Hunter angaben. Intelligenztests geh\u00f6ren aber weiterhin zu den validesten Methoden der Personalauswahl.<\/p>\n\n\n\n

Neue Erkenntnisse: Sackett et al. (2024)<\/h3>\n\n\n\n

Eine aktuelle Studie von Sackett und Kollegen (2024) zeigt, dass dieKombination verschiedener Methoden von enormer Wichtigkeit ist. Diese Kombination erm\u00f6glicht es, die Limitationen einzelner Verfahren auszugleichen und die Validit\u00e4t der Entscheidungsfindung erheblich zu verbessern. Dies k\u00f6nnte ebenfalls zu einer Reduzierung von Biases und Diskriminierung f\u00fchren, da einige Auswahlinstrumente unbewusste Vorurteile verst\u00e4rken, w\u00e4hrend andere diese ausgleichen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Empfehlungen f\u00fcr die Praxis laut Sackett et al. (2024)<\/h3>\n\n\n\n

HR-Profis sollten eine Vielzahl von Auswahlinstrumenten wie Intelligenztests, Pers\u00f6nlichkeitstests, strukturierte Interviews, Arbeitsproben und Assessment Center verwenden, um eine umfassende Bewertung der Kandidat*innen zu gew\u00e4hrleisten. Die Wirksamkeit dieser Methoden sollte regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcft und angepasst werden, um aktuellen Anforderungen und wissenschaftlichen Erkenntnissen zu entsprechen. Zudem ist es wichtig, Interviewer*innen und Assessor*innen regelm\u00e4\u00dfig zu schulen, um Biases zu vermeiden und die korrekte Durchf\u00fchrung und Auswertung der Auswahlverfahren sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n

Korrelationen der verschiedenen Methoden<\/h3>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

In der Tabelle sind die\u00a0 Korrelationen der verschiedenen Methoden dargestellt. Bei der Wahl der \u201crichtigen\u201d Methode kann man auf andere Verfahren verzichten, da diese keinen weiteren Erkl\u00e4rungsbeitrag liefern . Ein Vergleich der ersten beiden Zeilen zeigt, dass bei dem Einsatz von\u00a0 biografischen Daten, kognitiven F\u00e4higkeiten und strukturierten Interviews, ein Gewissenhaftigkeitstest keinen zus\u00e4tzlichen Mehrwert bietet. Aus der Tabelle geht ebenfalls hervor, dass strukturierte Interviews das valideste Instrument sind. Diese visuelle Zusammenfassung der Studienerkenntnisse zeigt die Wichtigkeit des Methoden-Mixes auf.<\/p>\n\n\n\n

Die Bedeutung des Methoden-Mix<\/h3>\n\n\n\n

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie von Sackett et al. (2024) ist die Bedeutung der Kombination von mehreren Methoden in der Personalauswahl. Ein Methoden-Mix kann die Limitationen einzelner Verfahren ausgleichen und die Validit\u00e4t der Entscheidungsfindung erheblich verbessern. Hier sind einige zentrale Punkte:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Geringere Validit\u00e4ten von Intelligenztests: Die Studie von Berry et al. (2024) zeigt, dass die Validit\u00e4ten von Intelligenztests geringer sind als bisher angenommen. Diese Erkenntnis unterstreicht die Notwendigkeit, nicht ausschlie\u00dflich auf Intelligenztests zu setzen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Strukturierte Interviews sind entscheidend: Strukturierte Interviews haben eine h\u00f6here Vorhersagekraft (r = .42) als unstrukturierte Interviews (r = .19). Der Grad der Strukturierung eines Interviews hat erhebliche Auswirkungen auf seine Vorhersagekraft. Strukturierte Interviews bieten eine systematische und objektivere Bewertung der Kandidat*innen und sollten daher bevorzugt eingesetzt werden.<\/li>\n\n\n\n
  3. Methodenkombinationen erh\u00f6hen die Validit\u00e4t: Die Kombination mehrerer Methoden kann die Validit\u00e4t der Personalauswahl erheblich erh\u00f6hen und Diskriminierung vermeiden. Durch die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente k\u00f6nnen die Limitationen einzelner Verfahren ausgeglichen werden. Assessment Center, die verschiedene Auswahlverfahren kombinieren, sind besonders effektiv. Zudem zeigen drei der \u201eTop Five\u201c-Pr\u00e4diktoren (Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Berufserfahrung) f\u00fcr Berufserfolg erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen, was das Risiko ethnischer Diskriminierung erh\u00f6ht. Ein Methoden-Mix kann helfen, diese Unterschiede zu minimieren und eine faire Personalauswahl zu gew\u00e4hrleisten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Assessment Center als L\u00f6sung<\/h3>\n\n\n\n

    Assessment Center bieten eine geeignete M\u00f6glichkeit, verschiedene Auswahlverfahren zu kombinieren und Kandidat*innen anhand ihrer Kompetenzen in verschiedenen \u00dcbungen zu bewerten.<\/p>\n\n\n\n

    Digitale Unterst\u00fctzung durch Applysia<\/h3>\n\n\n\n

    Applysia unterst\u00fctzt bei der Planung, Durchf\u00fchrung und Auswertung von Assessment Centern. Mit unserer digitalen Software werden Prozesse vereinfacht und personalisiert, Daten intuitiv und valide erhoben sowie fair ausgewertet. Dies erm\u00f6glicht eine pr\u00e4zise und faire Personalauswahl, die den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht.<\/p>\n\n\n\n

    Fazit<\/h3>\n\n\n\n

    Die aktuellen Forschungsergebnisse von Sackett et al. (2024) zeigen deutlich, dass ein Methoden-Mix in der Personalauswahl unerl\u00e4sslich ist. Durch die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente k\u00f6nnen die Limitationen einzelner Verfahren ausgeglichen und die Validit\u00e4t der Entscheidungsfindung erheblich verbessert werden. Assessment Center und digitale L\u00f6sungen wie die von Applysia bieten hierbei wertvolle Unterst\u00fctzung.Weitere Informationen zu digitalen Assessments finden Sie hier.<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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