Stell dir vor, du suchst f\u00fcr dein Unternehmen neue IT-Mitarbeitende und entscheidest dich, ein unstrukturiertes Interview als Auswahlverfahren zu nutzen. Doch wie gut ist deine Erfolgsquote? Mit anderen Worten, wie wahrscheinlich ist es, dass du die Stelle mit einer wirklich geeigneten Person besetzt? Um diese Erfolgsquote zu bestimmen, musst du drei zentrale Faktoren ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n\n\n\n
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- Die Basisrate<\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Die Selektionsquote<\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Die Validit\u00e4t<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Um diese Faktoren zu verdeutlichen, nehmen wir als Beispiel einen Obstkorb: Du suchst die passendsten Fr\u00fcchte f\u00fcr einen Apfelkuchen und hast verschiedene \u00c4pfel zur Auswahl.<\/p>\n\n\n\n
Faktor 1: Die Basisrate \u2013 Wie viele geeignete Bewerber*innen gibt es?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Die Basisrate beschreibt den Anteil der geeigneten Bewerberinnen in der gesamten Bewerberpopulation. Stell dir vor, du hast einen Obstkorb mit 20 \u00c4pfeln. Deine Aufgabe ist es, die s\u00fc\u00dfesten \u00c4pfel f\u00fcr deinen Apfelkuchen auszuw\u00e4hlen \u2013 dabei entsprechen die s\u00fc\u00dfesten Fr\u00fcchte den am besten geeigneten Bewerber*innen.<\/em><\/p>\n\n\n\n
Ohne Fachkr\u00e4ftemangel w\u00e4re der Obstkorb gut gef\u00fcllt mit einer ausgewogenen Mischung an \u00c4pfeln, sodass du eine hohe Basisrate an s\u00fc\u00dfen \u00c4pfeln h\u00e4ttest. Aber jetzt stell dir vor, es herrscht Fachkr\u00e4ftemangel: Die Anzahl der wirklich s\u00fc\u00dfen \u00c4pfel (also der gut qualifizierten Bewerber*innen) ist stark gesunken. Anstelle von vielen s\u00fc\u00dfen \u00c4pfeln hast du jetzt mehr unreife Fr\u00fcchte im Korb. Die Basisrate, also der Anteil der s\u00fc\u00dfen Fr\u00fcchte, ist deutlich gesunken.<\/p>\n\n\n\n
Vor dem Fachkr\u00e4ftemangel:<\/strong> In einem gut gef\u00fcllten Obstkorb mit 20 \u00c4pfel sind 15 s\u00fc\u00df und 5 weniger s\u00fc\u00df \u2013 das entspricht einer Basisrate von 75 %.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Fachkraftemangel-Darstellungen.png\")
<\/figure>\n\n\n\nW\u00e4hrend des Fachkr\u00e4ftemangels:<\/strong> Der Obstkorb enth\u00e4lt nun weniger s\u00fc\u00dfe \u00c4pfel. Angenommen, nur 5 von 20 Fr\u00fcchten sind s\u00fc\u00df, dann sinkt die Basisrate auf 25 %. Das bedeutet, dass du nur noch einen von vier \u00c4pfel f\u00fcr deinen Kuchen verwenden kannst und die reine Wahrscheinlichkeit, einen weniger unreifen Apfel zu greifen, ist um ein Vierfaches h\u00f6her, als einen s\u00fc\u00dfen Apfel zu nehmen.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Fachkraftemangel-Darstellungen-1.png\")
<\/figure>\n\n\n\nJe h\u00f6her die Basisrate, desto h\u00f6her ist auch die Erfolgsquote deiner Auswahl. Du hast als Personalverantwortliche*r\u00a0 meist nur wenig Einfluss auf die Basisrate, da sie stark vom Zustand des Arbeitsmarktes abh\u00e4ngt.<\/p>\n\n\n\n
Faktor 2: Die Selektionsquote \u2013 Wie viele Stellen m\u00fcssen besetzt werden?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Die Selektionsquote gibt an, wie viele Bewerber*innen du tats\u00e4chlich einstellen musst. Sie steht in direkter Wechselwirkung mit der Basisrate.<\/p>\n\n\n\n
Beispiel:<\/strong> Du hast einen Korb mit 12 \u00c4pfeln, aber du brauchst nur drei f\u00fcr deinen Kuchen. Das entspricht einer Selektionsquote von 25 %. Wenn du also eine hohe Basisrate und eine niedrige Selektionsquote hast, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass du genug s\u00fc\u00dfe \u00c4pfel f\u00fcr deinen Kuchen ausw\u00e4hlst.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Fachkraftemangel-Darstellungen-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\nNehmen wir aber an, der Fachkr\u00e4ftemangel zwingt dich dazu, mehr Bewerber*innen auszuw\u00e4hlen, obwohl die Basisrate weiterhin niedrig ist. Vielleicht musst du jetzt drei\u00c4pfel ausw\u00e4hlen, was einer Selektionsquote von 25 % entspricht. Dabei steigt das Risiko, dass du auch unreife \u00c4pfel in deinen Kuchen aufnimmst, weil einfach nicht genug s\u00fc\u00dfe \u00c4pfel vorhanden sind.In der Personalauswahl bedeutet das: Je niedriger die Selektionsquote, desto h\u00f6her ist die Erfolgsquote<\/strong>. Allerdings hast du als Recruiter*in nur begrenzten Einfluss auf die Selektionsquote, da diese vom Bedarf deines Unternehmens abh\u00e4ngt.<\/p>\n\n\n\n
Faktor 3: Die Validit\u00e4t \u2013 Wie pr\u00e4zise ist dein Auswahlverfahren?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Gl\u00fccklicherweise verl\u00e4sst du dich bei der Auswahl deiner neuen Mitarbeiter*innen nicht auf den Zufall. Vielmehr setzt du gezielte Personalauswahlmethoden ein, um die Eignung der Bewerber*innen zu bewerten. Die Pr\u00e4zision, mit der diese Methoden den sp\u00e4teren beruflichen Erfolg vorhersagen, wird als pr\u00e4diktive Validit\u00e4t<\/a> bezeichnet.<\/p>\n\n\n\n
Beispiel:<\/strong> Stell dir vor, du verwendest ein sehr genaues Werkzeug, um die S\u00fc\u00dfe der \u00c4pfel in deinem Obstkorb zu messen. Eine hohe Validit\u00e4t bedeutet, dass dein Werkzeug es dir erlaubt, fast immer die s\u00fc\u00dfesten \u00c4pfel herauszupicken. Wenn dein Werkzeug jedoch weniger genau ist, k\u00f6nnte es dir passieren, dass du auch unreife \u00c4pfel ausw\u00e4hlst.<\/p>\n\n\n\n
In der Personalauswahl ist die Validit\u00e4t eines unstrukturierten Interviews beispielsweise relativ niedrig (unter 0.2). Ein strukturiertes Interview oder die Kombination mehrerer, valider Verfahren wie Tests und Arbeitsproben kann jedoch die Validit\u00e4t des Auswahlprozesses deutlich erh\u00f6hen und somit die Erfolgsquote verbessern.<\/p>\n\n\n\n
Ein konkretes Beispiel:<\/strong> Angenommen, du hast eine Basisrate von 50 % und eine Selektionsquote von 20 %. Wenn du ein Auswahlverfahren mit einer Validit\u00e4t von 0.9 verwendest, wird deine Erfolgsquote sehr hoch sein \u2013 fast alle ausgew\u00e4hlten Bewerber*innen werden geeignet sein. In der Realit\u00e4t erreichen viele Personalauswahlverfahren jedoch Validit\u00e4ten von nur 0.5 oder weniger. Deshalb ist es entscheidend, mehrere Verfahren zu kombinieren, um die Validit\u00e4t und damit die Erfolgsquote zu steigern.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/Fachkraftemangel-Darstellungen-3.png\")
<\/figure>\n\n\n\nFazit: So steigerst du die Erfolgsquote in der Personalauswahl<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Bereits 1939 entwickelten Taylor und Russell eine Formel, um die Erfolgsquote basierend auf der Basisrate, Selektionsquote und Validit\u00e4t zu berechnen. Wenn deine Erfolgsquote nur 50 % betr\u00e4gt, bedeutet das, dass nur die H\u00e4lfte der eingestellten Bewerber*innen tats\u00e4chlich f\u00fcr die Stelle geeignet ist \u2013 ein Risiko, das sich Unternehmen in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels nicht leisten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Die beste L\u00f6sung ist der Einsatz eines Methodenmixes<\/a>, um die Validit\u00e4t deiner Auswahlverfahren zu erh\u00f6hen. Beispielsweise k\u00f6nnte eine Kombination aus strukturierten Interviews, kognitiven Tests <\/a>und Arbeitsproben in einem Assessment Center die Erfolgsquote erheblich verbessern.<\/p>\n\n\n\n
Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt ist es entscheidend, dass Unternehmen auf valide und gut kombinierte Auswahlverfahren setzen. Nur so k\u00f6nnen sie die besten Talente gewinnen und langfristig ihre Wettbewerbsf\u00e4higkeit sichern.<\/p>\n\n\n\n
In einem Szenario mit einer hohen Anzahl qualifizierter Bewerber*innen (Basisrate 70%) und einer Selektionsquote von 50% f\u00fchrt der Einsatz eines unstrukturierten Interviews mit einer Validit\u00e4t von 0.4 zu einer zufriedenstellenden Erfolgsquote von 81%.<\/p>\n\n\n\n
Bei einem erheblichen Fachkr\u00e4ftemangel und der damit verbundenen deutlich niedrigeren Basisrate sinkt die Erfolgsquote jedoch erheblich auf 63% und n\u00e4hert sich damit der Zufallswahrscheinlichkeit an.<\/p>\n\n\n\n
Moderne Personalauswahl leicht gemacht<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
- Die Selektionsquote<\/strong><\/li>\n\n\n\n