{"id":15458,"date":"2025-02-05T17:30:00","date_gmt":"2025-02-05T16:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=15458"},"modified":"2025-08-11T13:07:37","modified_gmt":"2025-08-11T11:07:37","slug":"personalmagazin-barrieren-der-digitalisierung-in-hr-update","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/nicht-kategorisiert\/personalmagazin-barrieren-der-digitalisierung-in-hr-update\/","title":{"rendered":"Personalmagazin: Barrieren der Digitalisierung in HR – Update"},"content":{"rendered":"

Der heutige Artikel ist ein Update zu unserem Blogbeitrag aus 2023<\/a> zum Personalmagazin 2022 und befasst sich mit den Herausforderungen der Digitalisierung in HR. Gemeinsam betrachten wir die Ergebnisse der aktuellen Studie aus 2024 und analysieren die Ver\u00e4nderungen im Laufe der Jahre. Diese Untersuchung wurde in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain und der Universit\u00e4t Mannheim durchgef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

Die Demografie der Studienteilnehmenden sieht wie folgt aus:<\/p>\n\n\n\n

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Die Mehrheit der Teilnehmenden stammt aus klein- bis mittelst\u00e4ndischen Unternehmen. Im Jahr 2024 haben nur knapp halb so viele Unternehmensvertreter*innen teilgenommen wie im Jahr 2022 (145 im Jahr 2024 gegen\u00fcber 345 im Jahr 2022). Zudem haben 91% der befragten Unternehmen ihren Sitz in Deutschland.<\/p>\n\n\n\n

Die Barrieren und ihre H\u00e4ufigkeit<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Eine erfolgreiche Digitalisierung des Personalwesens (HR) wird durch verschiedene Hindernisse erschwert. Die Studie identifizierte zwei Hauptbarrieren, die sich gegenseitig verst\u00e4rken. Erstens fehlt es an personellen Ressourcen (Mittelwert 4, der seit 2022 nicht angestiegen ist), da HR-Abteilungen oft nicht gen\u00fcgend qualifiziertes Personal haben, um die Digitalisierung voranzutreiben. Zweitens herrscht Zeitmangel (Mittelwert 4, der in den letzten zwei Jahren um 0,1 gestiegen ist), da die vorhandenen Mitarbeiter*innen bereits mit dem Tagesgesch\u00e4ft und anderen Projekten ausgelastet sind. HR-Abteilungen m\u00fcssten bereit sein, andere Aufgaben zur\u00fcckzustellen oder weniger Zeit daf\u00fcr aufzuwenden, um sich auf die Digitalisierung zu konzentrieren. Durch die stetig bleibende Zustimmung kann man erkennen, dass diese Hindernisse nicht ausreichend beachtet und dem entgegengewirkt werden.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Obwohl finanzielle Mittel ebenfalls als Barrieren genannt werden (Mittelwert 3,1, nicht angestiegen seit 2022), liegt das Problem eher in der Verf\u00fcgbarkeit geeigneter Fachkr\u00e4fte auf dem Arbeitsmarkt. Ebenfalls haben Unternehmen Schwierigkeiten, Personen mit den erforderlichen digitalen Kompetenzen zu finden (Mittelwert 3,3, um 0,2 angestiegen seit 2022). Der Aufbau solcher F\u00e4higkeiten erfordert Zeit, und aufgrund des hart umk\u00e4mpften Arbeitsmarktes sind HR-Digitalisierungsexperten bei vielen Unternehmen sehr gefragt. Ebenfalls kann man hier feststellen, dass die Hindernisse entweder ein gleichbleibendes oder noch ein gr\u00f6\u00dferes Problem geworden sind.<\/p>\n\n\n\n

Neben Ressourcen und Kompetenzen werden auch die Organisationsstruktur und die Unternehmenskultur als Barrieren genannt (Mittelwert jeweils 3,3, um 0,2 angestiegen seit 2022). Bestehende Strukturen und eine starre Unternehmenskultur erschweren eine schnelle und agile Ver\u00e4nderung sowie das Experimentieren mit neuen digitalen Ans\u00e4tzen.<\/p>\n\n\n\n

Eine weitere auff\u00e4llige Herausforderung ist die fehlende oder unklare Zieldefinition (Mittelwert 3,5, seit 2022 um 0,5 angestiegen). Hier ist der Anstieg um einen halben Punkt sehr auff\u00e4llig und zeigt eine Negativentwicklung dieses Bereichs auf. Ohne klare Ziele ist es schwierig, Priorit\u00e4ten zu setzen und eine erfolgreiche HR-Digitalisierung zu erreichen. Interessanterweise werden diese Barrieren h\u00e4ufig von HR-Mitarbeiter*innen und -F\u00fchrungskr\u00e4ften identifiziert, w\u00e4hrend Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen und Personalleiter*innen sie weniger h\u00e4ufig benennen.<\/p>\n\n\n\n

Zus\u00e4tzlich herrschen ausgepr\u00e4gte Datenschutzbedenken (Mittelwert 3,1, um 0,1 angestiegen seit 2022), da HR mit personenbezogenen Daten arbeitet und daher besonders sensibel und stets rechtskonform vorgegangen werden muss.<\/p>\n\n\n\n

Die Sicherheit digitaler Systeme kann durch Datenschutzerkl\u00e4rungen gew\u00e4hrleistet werden. Bei Applysia legen wir besonderen Wert auf die Datensicherheit unserer Kund*innen. Mit unserer DSGVO-konformen Software gew\u00e4hrleisten wir ein rechtssicheres Datenmanagement. Durch die Anonymisierung der Nutzer*innen sowie die automatische L\u00f6schung der Daten sorgen wir f\u00fcr maximalen Datenschutz. Dar\u00fcber hinaus befinden sich alle unsere Serverstandorte in Deutschland und sind nach ISO 27001 zertifiziert.<\/p>\n\n\n\n

Eine \u00fcberraschende Erkenntnis, die in der letzten Studie auch schon festgestellt wurde, ist, dass ein bremsender Betriebsrat nur von einem Viertel der Befragten genannt wird (Mittelwert 2,5, Anstieg um 0,1 seit 2022). Dies widerlegt die h\u00e4ufige Annahme, dass Betriebsr\u00e4te die Digitalisierung durch Bedenken behindern w\u00fcrden.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Personelle und zeitliche Barrieren werden \u00f6fter von HR-Mitarbeiter*innen und HR-F\u00fchrungskr\u00e4ften wahrgenommen als von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden und Personalleiter*innen. Dies k\u00f6nnte daran liegen, dass die im HR-Bereich t\u00e4tigen Mitarbeiter*innen mehr Kontakt mit diesem Bereich haben und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrende hingegen mehr Kontakt mit anderen Bereichen haben und dieses Problem dadurch nicht wahrnehmen.<\/p>\n\n\n\n

Zudem ist die strategische Priorisierung von gro\u00dfer Bedeutung, da sie bei knappen Ressourcen erfolgsentscheidend sein k\u00f6nnen. Als Basis sind dadurch klare HR-Digitalisierungsziele notwendig und die Zahlen best\u00e4tigen das Problem der mangelnden Zielsetzung. Zusammengefasst erfordert eine erfolgreiche HR-Digitalisierung klare Ziele, strategische Priorisierung und \u00dcberwindung von personellen, zeitlichen und organisatorischen Barrieren. Dabei spielen finanzielle Mittel, Datenschutz und Betriebsrat eine geringere Rolle als oft angenommen.<\/p>\n\n\n\n

KI und ihre Einf\u00fchrungskriterien<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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KI ist ein immer relevanter werdendes Thema, auch im HR-Bereich. In der Untersuchung von 82 Unternehmen, die KI bereits einsetzen oder dies planen, lag der Fokus auf den Einf\u00fchrungskriterien von KI im HR-Bereich. Besonders hervorzuheben sind dabei Datensicherheit und der Schutz der Privatsph\u00e4re, die mit einem Mittelwert von 4,8 den h\u00f6chsten Wert in der Studie erreichten. Ob diese Priorit\u00e4t aufgrund gesetzlicher Vorgaben wie der DSGVO oder aus eigenem Antrieb gesetzt wird, bleibt unklar. Transparenz und Verst\u00e4ndlichkeit der KI-L\u00f6sungen werden von 94% der Befragten als essenziell erachtet, da transparente Algorithmen und nachvollziehbare Entscheidungsprozesse das Vertrauen und die Akzeptanz der Mitarbeitenden erheblich f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

Weitere wichtige Kriterien, die von etwa 80% der Befragten beachtet werden, umfassen die Integration des Wissens der HR-Mitarbeitenden in den Prozess, um sicherzustellen, dass die KI-Systeme sowohl technisch ausgereift als auch praktisch relevant sind. Der Umgang mit \u00c4ngsten vor Jobverlust durch klare Kommunikation und Schulungsangebote sowie die Wahrnehmung von Fairness durch Mitarbeitende und externe Bewerbende spielen ebenfalls eine bedeutende Rolle. Die Studie zeigt, dass die Beachtung dieser Aspekte positiv ist, jedoch k\u00f6nnte der Mangel an eigenst\u00e4ndig arbeitenden Teams und Experimentierfreude die langsamen Fortschritte erkl\u00e4ren.
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Die aktuell eingesetzten Technologien im Recruiting<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Im Rahmen der aktuellen Studie wurde der Einsatz von Technologien im Recruiting genauer untersucht. Befragt wurden 94 Personen, die den Technologieeinsatz in der Personalbeschaffung und -auswahl beurteilen konnten. Die Technologien wurden in der Reihenfolge des typischen Recruitingprozesses abgebildet, beginnend mit der Erstellung von Stellenanzeigen bis hin zur automatischen Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen. Es zeigte sich, dass Videokommunikationstools wie Zoom, Teams und Webex bei 85% der Unternehmen f\u00fcr die Bewerberinteraktion genutzt werden. Diese Tools haben sich im Zuge der Covid-19-Pandemie etabliert und werden weiterhin intensiv im Recruiting eingesetzt.<\/p>\n\n\n\n

Andere Technologien sind weniger verbreitet. So nutzen 32% der Unternehmen K\u00fcnstliche Intelligenz (KI) zur Gestaltung attraktiver Stellenanzeigen, w\u00e4hrend 26% CV-Parsing zur automatisierten Dateneingabe in Bewerberdatenbanken einsetzen. Automatisierte Online-Assessments werden von 17% der Unternehmen verwendet, und 14% nutzen KI, um passende und potenziell wechselbereite Kandidaten auf Social-Media-Plattformen zu identifizieren. Dar\u00fcber hinaus setzen 12% der Unternehmen KI ein, um Stellenanzeigen auf den passenden Jobb\u00f6rsen und Kan\u00e4len auszuspielen, und 11% haben Chatbots f\u00fcr die Bewerberinteraktion etabliert.<\/p>\n\n\n\n

Technologieans\u00e4tze wie Alexa-Skills, also KI-basierte Programme, die auf sprachliche Eingaben reagieren, um z.B. Aufgaben zu erledigen oder Informationen bereitzustellen, werden von keinem der befragten Unternehmen genutzt. Insgesamt zeigt die Studie, dass w\u00e4hrend Videokommunikationstools weit verbreitet sind, andere fortschrittliche Technologien im Recruiting noch nicht fl\u00e4chendeckend eingesetzt werden. Technologien wie KI und automatisierte Systeme haben zwar Einzug in den Recruitingprozess gehalten, werden jedoch von weniger als einem Drittel der Unternehmen genutzt. Dies deutet darauf hin, dass es noch erhebliches Potenzial f\u00fcr die weitere Digitalisierung und Automatisierung im Recruiting gibt.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Der heutige Artikel ist ein Update zu unserem vorherigen Blogpost<\/a> zur Studie vom Personalmagazin und befasst sich mit den Herausforderungen der Digitalisierung in Unternehmen. Gemeinsam betrachten wir die Ergebnisse der aktuellen Studie und analysieren die Ver\u00e4nderungen im Laufe der Jahre. Diese Untersuchung wurde in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain<\/a> and the Universit\u00e4t Mannheim<\/a> durchgef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

Die erfolgreiche Digitalisierung des Personalwesens (HR) wird durch verschiedene Hindernisse erschwert, die Studie identifizierte zwei Hauptbarrieren, die sich gegenseitig verst\u00e4rken. Erstens fehlt es an personellen Ressourcen (Mittelwert 4), da HR-Abteilungen oft nicht gen\u00fcgend qualifiziertes Personal haben, um die Digitalisierung voranzutreiben. Zweitens herrscht Zeitmangel (Mittelwert 4), da die vorhandenen Mitarbeiter*innen bereits mit dem Tagesgesch\u00e4ft und anderen Projekten ausgelastet sind. Obwohl finanzielle Mittel ebenfalls als Barrieren genannt werden (Mittelwert 3,1), liegt das Problem eher in der Verf\u00fcgbarkeit geeigneter Fachkr\u00e4fte auf dem Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen verf\u00fcgen zwar \u00fcber die finanziellen Ressourcen, um zus\u00e4tzliche HR-Mitarbeiter*innen einzustellen, haben jedoch Schwierigkeiten, Personen mit den erforderlichen digitalen Kompetenzen zu finden.<\/p>\n\n\n\n

Neben Ressourcen und Kompetenzen werden auch die Organisationsstruktur und die Unternehmenskultur als Barrieren genannt (Mittelwert jeweils 3,3). Bestehende Strukturen und eine starre Unternehmenskultur erschweren eine schnelle und agile Ver\u00e4nderung sowie das Experimentieren mit neuen digitalen Ans\u00e4tzen. Eine weitere auff\u00e4llige Herausforderung ist die fehlende oder unklare Zieldefinition (Mittelwert 3,5). Ohne klare Ziele ist es schwierig, Priorit\u00e4ten zu setzen und eine erfolgreiche HR-Digitalisierung zu erreichen. Interessanterweise werden diese Barrieren h\u00e4ufig von HR-Mitarbeiter*innen und -F\u00fchrungskr\u00e4ften identifiziert, w\u00e4hrend Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen und Personalleiter*innen sie weniger h\u00e4ufig benennen. Datenschutzbedenken (Mittelwert 3,1) und ein bremsender Betriebsrat (Mittelwert 2,5) werden ebenfalls als Barrieren genannt, jedoch weniger h\u00e4ufig.<\/p>\n\n\n\n

Zusammengefasst zeigt die Studie, dass die erfolgreiche Digitalisierung des HR-Bereichs klare Ziele und die strategische Priorisierung ben\u00f6tigt. Au\u00dferdem ist die \u00dcberwindung von personellen, zeitlichen und organisatorischen Barrieren erfordert. Finanzielle Mittel, Datenschutz und Betriebsrat spielen eine geringere Rolle als oft angenommen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass es noch erhebliche Herausforderungen gibt, die angegangen werden m\u00fcssen, um die Digitalisierung im HR-Bereich voranzutreiben.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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