{"id":15495,"date":"2025-02-26T18:00:00","date_gmt":"2025-02-26T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=15495"},"modified":"2025-11-19T13:13:05","modified_gmt":"2025-11-19T12:13:05","slug":"strukturierte-interviews","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/strukturierte-interviews\/","title":{"rendered":"Strukturierte Interviews – Probleme der praktischen Anwendung und die L\u00f6sungen"},"content":{"rendered":"

In der heutigen Arbeitswelt, in der die richtigen Talente f\u00fcr den Erfolg eines Unternehmens noch entscheidender sind, kommt der Auswahl geeigneter Mitarbeiter*innen eine zentrale Rolle zu. Ein g\u00e4ngiges und valides Instrument zur Personalauswahl sind strukturierte Interviews. <\/p>\n\n\n\n

Aber was genau macht ein Interview \u201estrukturiert\u201c? \u201eStrukturiert\u201c bedeutet, dass der Interviewprozess festgelegt und standardisiert ist. Im theoretischen Extremfall erhalten alle Bewerber*innen exakt dieselben Fragen in der gleichen Reihenfolge, was eine faire und objektive Vergleichbarkeit der Antworten erm\u00f6glicht. Dies verleiht dem Prozess jedoch eine gewisse K\u00fcnstlichkeit, da kaum Raum f\u00fcr Flexibilit\u00e4t bleibt.<\/p>\n\n\n\n

Was sind die Vorteile, die Grenzen und welche Arten von Strukturierung gibt es? Das erkl\u00e4ren wir dir!<\/p>\n\n\n\n

Grad der Strukturierung – Was bedeutet das und welche gibt es?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Es gibt verschiedene Grade der Strukturierung (Huffcutt et al. 2014), welche mit folgender Grafik erkl\u00e4rt werden k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n

\"Die<\/figure>\n\n\n\n

Die Strukturierung wird in vier Level unterteilt. Level 1 z\u00e4hlt hier als unstrukturiert und Level 4 ist das h\u00f6chste Level an Strukturierung. <\/p>\n\n\n\n

Unter Level 1 versteht man, dass es keine Vorgaben gibt und auch keine Struktur vorhanden ist. Das Rating wird am Ende als Gesamtrating abgegeben, es gibt keine Einzelbewertung der Fragen. Ebenfalls gibt es keine Verhaltensanker, an denen man sich orientieren oder bewerten kann.<\/p>\n\n\n\n

Level 2 hingegen ist etwas mehr strukturiert. Die Interviewer*innen haben eine Liste mit Beispielfragen zu den Hauptdimensionen, mit welchen sie arbeiten k\u00f6nnen. Dies Auswahl der Fragen obliegt den jeweiligen Interviewer*innen. Ebenfalls wird hier mit einem einfachen Ranking gearbeitet. Die Skala des Ratings je Dimension k\u00f6nnte hier zum Beispiel eine 5er Skala oder eine 4er Skala sein. <\/p>\n\n\n\n

Beim 3. Level sind die Interviewer*innen mit einer Liste von Fragen ausgestattet. Sie d\u00fcrfen die Fragen frei w\u00e4hlen und die Kandidat*innen d\u00fcrfen hier auch Nachfragen stellen. Die Bewertung der Antworten verl\u00e4uft hier durch standardisierte Bewertungsskalen. Darunter z\u00e4hlen unter anderem verhaltensverankerte Ratingskalen. <\/p>\n\n\n\n

Das 4. und somit das letzte Level ist hier das strukturierteste Levelt. Alle Fragen sind f\u00fcr die Interviewer*innen vorgegeben und auch Nachfragen der Interviewer*innen sind eingeschr\u00e4nkt. Jede Antwort wird hier mit einer Ratingskala bewertet und zu einem Gesamtergebnis je Dimension berechnet.<\/p>\n\n\n\n

Es ist zu empfehlen, dass du dein Interview im 3. oder 4. Level der Strukturierung gestaltest. Dies f\u00fchrt zu einer h\u00f6heren Vergleichbarkeit der Kandidat*innen, eine h\u00f6here Objektivit\u00e4t und auch eine h\u00f6here Validit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Wie unterscheiden sich die Level in Bezug auf die Validit\u00e4t?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Bei folgender Grafik wird der Validit\u00e4ts-Zuwachs nochmal dargestellt:<\/p>\n\n\n\n

\"Die<\/figure>\n\n\n\n

Der Graph veranschaulicht hier die Validit\u00e4t. Je n\u00e4her an \u201c1\u201d die Validit\u00e4t ist, bzw. je h\u00f6her der Graph steigt, desto h\u00f6her ist sie. Hier stellt die Validit\u00e4t die Vorhersagekraft des Instrumentes dar. Das hei\u00dft, je h\u00f6her die Validit\u00e4t, desto h\u00f6her ist auch die Wahrscheinlichkeit, die richtige Auswahl zu treffen. Somit zeigt sich hier, dass ein h\u00f6herer Strukturierungsgrad eine h\u00f6here Validit\u00e4t aufweist, jedoch nur bis zu einer gewissen Grenze. Diese Grenze ist hier das dritte Level, da die Validit\u00e4t ab diesem Level stagniert.<\/p>\n\n\n\n

Strukturierte Interviews zeichnen sich durch eine hohe Validit\u00e4t aus (0,42, Sackett et al., 2022) und sind im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden besonders verl\u00e4sslich. Doch was macht strukturierte Interviews so effektiv? Und warum ist es wichtig, bestimmte Faktoren bei der Durchf\u00fchrung zu ber\u00fccksichtigen? Und wo liegen Schwierigkeiten bei der Anwendung? In dieser Grafik findest du den direkten Vergleich:<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e4diktor<\/td>
Schmidt & Hunter (1998) Validit\u00e4tssch\u00e4tzung<\/td>
Sackett et al. (2022) Validit\u00e4tssch\u00e4tzung<\/td><\/tr>
Structured Interviews<\/td>0,51<\/td>0,42<\/td><\/tr>

Berufswissenstests<\/td>		0,48<\/td>0,40<\/td><\/tr>

Empirisch kodierte Biodaten<\/td>		0,35<\/td>0,38<\/td><\/tr>

Arbeitsproben<\/td>		0,54<\/td>0,33<\/td><\/tr>

GMA-Tests<\/td>		0,51<\/td>0,31<\/td><\/tr>

Integrit\u00e4tstests<\/td>		0,41<\/td>0,31<\/td><\/tr><\/tbody><\/table>
Validit\u00e4tssch\u00e4tzungen im Vergleich<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

F\u00fcr mehr Informationen zu den Strukturierungsgraden, klicke hier.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Die h\u00f6chste Validit\u00e4t der Personalauswahlinstrumente<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Laut der Ergebnisse der Studie von Sackett et al., (2022) sind strukturierte Interviews das Instrument mit der h\u00f6chsten durchschnittlichen Validit\u00e4t f\u00fcr die Auswahl von Bewerber*innen. Das bedeutet, dass sie am besten dazu geeignet sind, um die Eignung von Kandidat*innen f\u00fcr eine bestimmte Position vorherzusagen. Hierbei schneiden strukturierte Interviews unter anderem besser ab als Berufswissenstests, empirisch kodierte Biodaten und auch Arbeitsproben.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiterer Vorteil strukturierter Interviews: Sie verringern den pers\u00f6nlichen Einfluss bzw. die pers\u00f6nliche Meinung der Interviewer*innen deutlich, das hei\u00dft, pers\u00f6nliche Vorlieben spielen bei der Entscheidung eine kleinere Rolle als bei anderen Methoden. Dies tr\u00e4gt dazu bei, ein ausgewogeneres und gerechteres Auswahlverfahren zu schaffen, das nicht auf kulturellen oder ethnischen Unterschieden basiert. Dieser Aspekt ist besonders wichtig, um Diskriminierung und unbewusste Vorurteile zu minimieren und eine diverse Belegschaft zu f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

Somit sind strukturierte Interviews fair f\u00fcr die Kandidat*innen, ein sehr aussagekr\u00e4ftiges Instrument f\u00fcr die Unternehmen und auch vorteilhaft f\u00fcr die Interviewer*innen, da der ungewollte pers\u00f6nliche Einfluss, der von ihnen ausgeht, gr\u00f6\u00dftenteils beseitigt werden kann. Das klingt ja schonmal gut – aber wo liegt denn die Herausforderung?<\/p>\n\n\n\n

Problemzone: die Variabilit\u00e4t der Validit\u00e4t<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Obwohl strukturierte Interviews die h\u00f6chste Validit\u00e4t aufweisen, gibt es eine Herausforderung: Sie zeigen eine hohe Variabilit\u00e4t in der Validit\u00e4t (0.42 +\/- 0.24), was bedeutet, dass die Validit\u00e4t, also die Vorhersagekraft, von Interview zu Interview schwanken kann. Diese Variabilit\u00e4t ist auff\u00e4llig hoch und wurde deshalb n\u00e4her untersucht. Ein m\u00f6glicher Grund f\u00fcr diese Schwankungen ist die Art, wie Interviewfragen formuliert werden.  <\/p>\n\n\n\n

Die meisten strukturierten Interviews folgen einem festen Fragenkatalog, doch die Art der Frage kann die Antwort erheblich beeinflussen. Als Beispiel: Fragen wie \u201eK\u00f6nnen Sie mir eine Situation erl\u00e4utern, in der Sie mit einem w\u00fctenden Kunden umgehen mussten?\u201c k\u00f6nnen sowohl auf der \u201etypischen\u201c als auch der \u201emaximalen\u201c Performance von Kandidat*innen basieren.<\/p>\n\n\n\n

Die \u201etypische\u201c Leistung beschreibt, wie Menschen sich in Alltagssituationen verhalten, w\u00e4hrend die \u201emaximale\u201c Leistung beschreibt, was sie unter ihrer besten Leistung verstehen. Diese beiden Leistungstypen unterscheiden sich deutlich und stehen nur schwach miteinander in Verbindung. Das f\u00fchrt dazu, dass die Aussagekraft von Bewertungen je nach Kontext schwanken kann.  <\/p>\n\n\n\n

Um diese Schwankungen zu reduzieren, ist es wichtig, Fragen pr\u00e4zise und exakt zu formulieren. Bei der Entwicklung eines Interviews sollte man sich vorab genau \u00fcberlegen, ob man die allt\u00e4gliche Leistung oder die maximale Leistung messen m\u00f6chte, und die Fragen entsprechend anpassen. Eine bewusste Wortwahl und die gezielte Ausrichtung auf den gew\u00fcnschten Leistungstyp k\u00f6nnen die Validit\u00e4t der Ergebnisse erh\u00f6hen und die Variabilit\u00e4t minimieren.<\/p>\n\n\n\n

Kognitive Prozesse und die Gefahr der kognitiven \u00dcberlastung<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ein weiteres Problem bei strukturierten Interviews ist die kognitive Belastung der Kandidat*innen. Menschen k\u00f6nnen durchschnittlich vier Sachen gleichzeitig verarbeiten (Cowan, 2010). Um in einem Interview eine pr\u00e4zise und vollst\u00e4ndige Antwort zu situativen Fragen zu geben, m\u00fcssen die Bewerber*innen mehrere kognitive Schritte durchlaufen:  <\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Entschl\u00fcsseln der Frage <\/li>\n\n\n\n
  2. Suchen von relevanten Erfahrungen im Langzeitged\u00e4chtnis <\/li>\n\n\n\n
  3. Vergleichen und Ausw\u00e4hlen der optimalen Erfahrung <\/li>\n\n\n\n
  4. Abrufen von Details der gew\u00e4hlten Erfahrung <\/li>\n\n\n\n
  5. Formatierung der Antwort f\u00fcr die m\u00fcndliche Pr\u00e4sentation <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Zu sehen ist, dass f\u00fcr die Antwort einer Frage ein kognitiver Schritt zuviel ben\u00f6tigt wird, das wiederum kann zu einer \u00dcberlastung der Kandidat*innen f\u00fchren. Diese Schritte sind besonders herausfordernd, wenn die Frage eine detaillierte Antwort erfordert und die Kandidat*innen unter Zeitdruck stehen. Die kognitive \u00dcberlastung k\u00f6nnte dazu f\u00fchren, dass Bewerber*innen Schwierigkeiten haben, ihre Erfahrungen in der gew\u00fcnschten Weise darzustellen. <\/p>\n\n\n\n

    Ein effektiver Ansatz zur Minderung der kognitiven Belastung k\u00f6nnte aus der Rechtspsychologie \u00fcbernommen werden. Hier werden Zeugen schrittweise durch den Erinnerungsprozess gef\u00fchrt, um ihre Aussagen zu strukturieren und zu pr\u00e4zisieren. Interviewer*innen k\u00f6nnten \u00e4hnliche Techniken anwenden, indem sie mit allgemeinen, offenen Fragen beginnen, um die Erinnerungen der Kandidat*innen zu aktivieren, und dann mit gezielten Nachfragen weitergehen, um die relevanteste Erfahrung detailliert zu erfassen. Was aber nicht bedeutet, dass Kandidat*innen verh\u00f6rt werden sollen. Die Gespr\u00e4chsatmosph\u00e4re ist ein wichtiger Bestandteil, auch um die Motivation der Kandidat*innen herzustellen, sich zu \u00f6ffnen und Informationen bereitzustellen. Gleichzeitig sollte aber das Interview nat\u00fcrlich kein Verh\u00f6r sein. <\/p>\n\n\n\n

    Berufstypen und Kontextfaktoren\u00a0<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    Die Validit\u00e4t von strukturierten Interviews wird nicht nur von der Auslegung der Frage beeinflusst, sondern variiert auch je nach Komplexit\u00e4t der jeweiligen Position. F\u00fcr anspruchsvollere Berufe m\u00fcssen die gestellten Fragen und hypothetischen Szenarien entsprechend komplex sein, um die F\u00e4higkeiten der Bewerber*innen angemessen zu testen. <\/p>\n\n\n\n

    Auch zus\u00e4tzliche Informationen, wie etwa finanzielle oder rechtliche Rahmenbedingungen des Unternehmens, in dem sie t\u00e4tig waren, k\u00f6nnen notwendig sein, um ein vollst\u00e4ndiges Bild der Erfahrung der Kandidat*innen zu erhalten (Huffcutt et. al., 2004, Sackett et al. 2023). Somit k\u00f6nnen die Herausforderungen in einem finanziell schlecht gestellten Unternehmen h\u00f6her sein, als in einem finanziell gut gestellten Unternehmen. Hier kommen n\u00e4mlich andere Herausforderungen dazu, da man mit dem vorhandenen Budget viel enger planen muss und nicht viel Spielraum zur Verf\u00fcgung steht.<\/p>\n\n\n\n

    In Berufen, welche viel Stress ausl\u00f6sen, wie dem Kundenservice, f\u00e4llt es den Bewerber*innen leichter, relevante Erfahrungen aus ihrer Vergangenheit zu schildern. Dies kann den Interviewprozess erleichtern da die Kandidat*innen in der Regel viele konkrete Beispiele aus ihrer Arbeitserfahrung abrufen k\u00f6nnen. Aber nat\u00fcrlich auch nur, sofern es keine Berufseinsteiger*innen sind.<\/p>\n\n\n\n

    In weniger dynamischen Bereichen kann das Abrufen relevanter Erfahrungen jedoch schwieriger sein, da komplexe und herausfordernde Situationen seltener auftreten. In solchen Berufen sind die Bewerber*innen m\u00f6glicherweise weniger in der Lage, spezifische Beispiele aus der Vergangenheit zu liefern, was zu einer h\u00f6heren kognitiven Belastung f\u00fchren kann. Daher erfordert der Interviewprozess in solchen Kontexten eine gezieltere Gestaltung der Fragen, um die validen Antworten zu erhalten. Eine Alternative zu biographischen Fragen k\u00f6nnen situative Fragen sein (DIN 33430). Hierbei werden keine Fragen hinsichtlich Erfahrungen aus der Vergangenheit gestellt, sondern gefragt, wie die Person in einer Situation handeln w\u00fcrde, sodass anstatt der Vergangenheitsperspektive das gegenw\u00e4rtige Handeln untersucht wird. <\/p>\n\n\n\n

    Fazit \u2013 Der Weg zu objektiveren Auswahlprozessen<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    Strukturierte Interviews sind ein unverzichtbares Werkzeug f\u00fcr die Personalauswahl, da sie eine hohe Validit\u00e4t aufweisen und eine objektive Auswahl von Kandidat*innen erm\u00f6glichen. Um ihre Wirksamkeit weiter zu steigern, sollten Unternehmen jedoch darauf achten, wie Fragen formuliert werden, um eine hohe Validit\u00e4t zu gew\u00e4hrleisten. Gleichzeitig ist es wichtig, die kognitive Belastung der Kandidat*innen zu reduzieren.<\/p>\n\n\n\n

    Sorge f\u00fcr einen angemessen hohen Grad an Strukturierung in deinem Interviewprozess, um die Validit\u00e4t und damit die Vorhersagekraft deiner Interviews bestm\u00f6glich zu erh\u00f6hen.<\/p>\n\n\n\n

    Melde dich bei unserem Webinar an, um praktische Tipps zur Verbesserung deines Interviewprozesses zu erhalten: https:\/\/applysia.de\/applysia-news\/live-webinar-interviewleitfaeden-roc-institute\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Um die Validit\u00e4t der Auswahlprozesse noch weiter zu steigern, kann es sinnvoll sein, einen Methoden-Mix anzuwenden. Hierbei k\u00f6nnen strukturierte Interviews mit bspw. Testverfahren (Intelligenz oder Pers\u00f6nlichkeit) oder weiteren \u00dcbungen, wie z.B. Rollenspiele oder Pr\u00e4sentationen kombiniert werden. Wir bei Applysia haben eine Software f\u00fcr eignungsdiagnostische Verfahren entwickelt, die nicht nur strukturierte Interviews, sondern ebenfalls Assessment & Development Center abbilden und individualisieren l\u00e4sst, wodurch die Qualit\u00e4t, Effizienz und Professionalit\u00e4t der Verfahren gesteigert werden kann. Wenn du mehr \u00fcber die Softwarel\u00f6sung von Applysia erfahren m\u00f6chtest, melde dich gerne bei uns!<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr weitere Informationen haben wir einen weiteren Blogbeitrag zu diesem Thema f\u00fcr dich: https:\/\/applysia.de\/hr-wissen\/interviews-in-der-personalauswahl\/.<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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