{"id":17280,"date":"2026-03-23T15:59:15","date_gmt":"2026-03-23T14:59:15","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=17280"},"modified":"2026-03-23T16:00:29","modified_gmt":"2026-03-23T15:00:29","slug":"rechtliche-grenzen-im-vorstellungsgespraech-persoenlichkeitsrecht-agg-und-datenschutz-im-ueberblick","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/rechtliche-grenzen-im-vorstellungsgespraech-persoenlichkeitsrecht-agg-und-datenschutz-im-ueberblick\/","title":{"rendered":"Rechtliche Grenzen im Vorstellungsgespr\u00e4ch: Pers\u00f6nlichkeitsrecht, AGG und Datenschutz im \u00dcberblick"},"content":{"rendered":"<p>Das Vorstellungsgespr\u00e4ch ist eines der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl. Gleichzeitig ist kaum ein Teil des Recruiting-Prozesses rechtlich so sensibel. Arbeitgeber bewegen sich hier in einem Spannungsfeld: Einerseits sollen ausreichend Informationen erhoben werden, um eine fundierte Prognose \u00fcber die berufliche Eignung von Kandidat*innen treffen zu k\u00f6nnen. Andererseits setzen Pers\u00f6nlichkeitsrechte, Datenschutzvorgaben und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diesem Informationsinteresse klare Grenzen.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"toc-block border border-gray-200 rounded-lg p-4 sm:p-3 bg-gray-50 my-6 text-base sm:text-lg wp-block-applysia-table-of-contents\"    data-toc-id=\"toc-1\"\n    data-min-level=\"2\"\n    data-max-level=\"6\">\n\n    <div class=\"max-w-full\">\n        <div class=\"mb-3\">\n            <div class=\"m-0 text-xl sm:text-lg font-semibold text-gray-700\">Inhalt<\/div>\n        <\/div>\n\n        <div class=\"border-t border-gray-200 pt-3\">\n            <nav class=\"text-base m-0 list-disc\" aria-label=\"Inhalt\">\n                <!-- TOC items will be dynamically inserted here by JavaScript -->\n            <\/nav>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h2 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-6 text-4xl md:text-5xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">1. Warum rechtssichere Interviews heute entscheidend sind <\/h2>\n\n\n\n<p>In der Praxis zeigt sich, dass rechtliche Risiken im Interviewprozess h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt werden. Unzul\u00e4ssige Interviewfragen, fehlender Anforderungsbezug oder eine mangelhafte Dokumentation k\u00f6nnen schnell zu Diskriminierungsvorw\u00fcrfen, Reputationssch\u00e4den bis hin zu Schadensersatzanspr\u00fcchen f\u00fchren. Denn Bewerber*innen sind heute besser informiert als je zuvor \u2013 insbesondere \u00fcber ihre Rechte im Bewerbungsverfahren.<\/p>\n\n\n\n<p>Professionelle Eignungsdiagnostik bedeutet daher mehr als nur ein gutes Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren. Sie erfordert ein systematisches, transparentes und rechtssicheres Vorgehen. Rechtssicherheit ist dabei nicht nur eine juristische Absicherung, sondern auch eine zentrale Voraussetzung f\u00fcr qualitativ hochwertige Personalentscheidungen.<\/p>\n\n\n\n<p>Zudem ist die Rechtssicherheit die Basis f\u00fcr die hohe Qualit\u00e4t der Entscheidung: Nur rechtlich einwandfreie Verfahren k\u00f6nnen die Grundlage f\u00fcr eine gute Personalauswahl sein. Wenn der Prozess angreifbar ist, ist es auch das Ergebnis. So muss jede Organisation ein hohes Interesse an rechtlich sicheren Interviews haben. Strukturierte Interviews mit klar definierten Anforderungsprofilen, einheitlichen Fragen und nachvollziehbarer Dokumentation tragen wesentlich dazu bei, rechtliche Risiken zu reduzieren und gleichzeitig die Qualit\u00e4t der Auswahlentscheidung zu erh\u00f6hen.<\/p>\n\n\n\n<p>Dieser Artikel richtet sich an alle, die Interviews nicht nur intuitiv, sondern rechtlich fundiert durchf\u00fchren m\u00f6chten. Du erf\u00e4hrst, welche rechtlichen Rahmenbedingungen f\u00fcr Interviews gelten, wo klare Grenzen verlaufen und wie Pers\u00f6nlichkeitsschutz, AGG und Datenschutz im Interviewprozess ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<h2 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-6 text-4xl md:text-5xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">2. Rechtliche Grundlagen der Eignungsdiagnostik<\/h2>\n\n\n\n<p>Eignungsdiagnostik bewegt sich stets im Spannungsfeld zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an m\u00f6glichst aussagekr\u00e4ftigen Informationen und dem Interesse der Bewerber*innen ihre Privatsph\u00e4re zu sch\u00fctzen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Die rechtlichen Grenzen ergeben sich aus mehreren Rechtsquellen, die gemeinsam den Rahmen f\u00fcr rechtssichere Auswahlverfahren bilden. F\u00fcr Interviews sind insbesondere das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht sowie das daraus abgeleitete Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das Datenschutzrecht relevant.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Diese Regelwerke verfolgen unterschiedliche Zielrichtungen: W\u00e4hrend Pers\u00f6nlichkeitsrecht und AGG vor unzul\u00e4ssigen Fragen und Diskriminierung sch\u00fctzen, regelt das Datenschutzrecht vor allem den Umgang mit den im Auswahlprozess erhobenen Informationen.<\/p>\n\n\n\n<h3 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-4 text-3xl md:text-4xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">2.1 Allgemeines Pers\u00f6nlichkeitsrecht im Bewerbungsverfahren<\/h3>\n\n\n\n<p>Das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht ist verfassungsrechtlich gesch\u00fctzt und gilt uneingeschr\u00e4nkt auch im Bewerbungsverfahren. Es sch\u00fctzt Bewerber*innen vor Eingriffen in ihre Privatsph\u00e4re und vor einer unbegrenzten Ausforschung ihrer Pers\u00f6nlichkeit. Dazu z\u00e4hlen insbesondere Informationen \u00fcber private Lebensumst\u00e4nde, pers\u00f6nliche \u00dcberzeugungen, den Gesundheitszustand oder famili\u00e4re Verh\u00e4ltnisse.<\/p>\n\n\n\n<p>Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu. Es garantiert, dass jede Person grunds\u00e4tzlich selbst dar\u00fcber entscheiden darf, welche personenbezogenen Informationen preisgegeben und wie diese verwendet werden. Gerade im Vorstellungsgespr\u00e4ch wird dieses Spannungsverh\u00e4ltnis besonders deutlich: Arbeitgeber m\u00f6chten m\u00f6glichst viele Informationen erheben, w\u00e4hrend Bewerber*innen nicht verpflichtet sind, ihr gesamtes Privatleben offenzulegen.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr die Personalauswahl bedeutet dies: Arbeitgeber haben kein generelles Recht auf vollst\u00e4ndige Transparenz. Zul\u00e4ssig ist nur die Erhebung solcher Informationen, die f\u00fcr die Beurteilung der beruflichen Eignung erforderlich sind. Alles, was dar\u00fcber hinausgeht, stellt einen unzul\u00e4ssigen Eingriff in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht dar. Genau zwischen diesen beiden Polen verl\u00e4uft die Debatte: was ist legitim zu fragen und was ist \u201cout of scope\u201d, was sollte ich sagen und was kann ich f\u00fcr mich behalten?<\/p>\n\n\n\n<p>Die zentrale rechtliche Grenze verl\u00e4uft beim Anforderungsbezug. Fragen oder Verfahren ohne klaren Bezug zur konkreten T\u00e4tigkeit sind unzul\u00e4ssig \u2013 selbst dann, wenn sie aus Sicht des Arbeitgebers interessant oder vermeintlich aufschlussreich erscheinen.<\/p>\n\n\n\n<p>Praxisbeispiel:<strong> <\/strong>In einem Interview f\u00fcr eine Stelle im Controlling fragt der Interviewer: \u201eWo sehen Sie sich privat in den n\u00e4chsten f\u00fcnf Jahren?\u201c Diese Fragen haben keinen Bezug zur beruflichen T\u00e4tigkeit und sind daher unzul\u00e4ssig.<\/p>\n\n\n\n<p>Anders kann es bei Fragen sein, die einen klaren T\u00e4tigkeitsbezug haben.Beispiel: Bei einer Stelle mit regelm\u00e4\u00dfigen internationalen Dienstreisen ist die Frage zul\u00e4ssig: \u201eDie Position erfordert etwa 30 % internationale Reiset\u00e4tigkeit. Ist das f\u00fcr Sie grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich?\u201c<\/p>\n\n\n\n<p>Hier wird keine private Lebensplanung erfragt, sondern ausschlie\u00dflich die berufliche Verf\u00fcgbarkeit f\u00fcr eine konkrete Anforderung der Stelle.<\/p>\n\n\n\n<h3 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-4 text-3xl md:text-4xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">2.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)<\/h3>\n\n\n\n<p>W\u00e4hrend das Pers\u00f6nlichkeitsrecht die Privatsph\u00e4re sch\u00fctzt, zielt das AGG auf den Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung ab. Nach \u00a7 1 AGG d\u00fcrfen Bewerber*innen nicht wegen bestimmter Merkmale benachteiligt werden, darunter insbesondere:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Geschlecht<\/li>\n\n\n\n<li>ethnische Herkunft<\/li>\n\n\n\n<li>Religion oder Weltanschauung<\/li>\n\n\n\n<li>Behinderung<\/li>\n\n\n\n<li>Alter<\/li>\n\n\n\n<li>sexuelle Identit\u00e4t<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"576\" src=\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-1024x576.png\" alt=\"Infografik zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit der \u00dcberschrift \u201eWonach Arbeitgeber im Interview nicht fragen d\u00fcrfen\u201c und den Kategorien Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion\/Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung sowie Behinderung\/Gesundheitszustand.\" class=\"wp-image-17283\" srcset=\"https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-1024x576.png 1024w, https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-300x169.png 300w, https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-768x432.png 768w, https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-1536x864.png 1536w, https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1-18x10.png 18w, https:\/\/applysia.de\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Rechtliche-Grenzen-im-Vorstellungsgesprach-Applysia-Assessment-Center-Software1.png 1920w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>Im Interview besteht ein erh\u00f6htes Diskriminierungsrisiko, da hier h\u00e4ufig personenbezogene Informationen erfragt werden. Werden unzul\u00e4ssige Fragen zu Merkmalen nach dem AGG gestellt, droht nicht nur eine Pers\u00f6nlichkeitsrechtsverletzung, sondern auch eine Beweislastumkehr im Prozess.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Da der direkte Nachweis einer Diskriminierung f\u00fcr Bewerbende h\u00e4ufig schwierig ist, gen\u00fcgt es nach \u00a7 22 AGG, Indizien vorzulegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ausschlie\u00dflich sachliche Kriterien f\u00fcr die Entscheidung ma\u00dfgeblich waren.<\/p>\n\n\n\n<p>Praxisbeispiel: Ein Bewerber \u00fcber 55 Jahre erh\u00e4lt nach einem Interview eine Absage. Im Gespr\u00e4ch hatte der Interviewer zuvor betont, dass das Team \u201esehr jung und dynamisch\u201c sei. Solche Aussagen k\u00f6nnen bereits als Indiz f\u00fcr eine Altersdiskriminierung gewertet werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Auch scheinbar harmlose Fragen k\u00f6nnen problematisch sein. Praxisbeispiel<strong>: <\/strong>Die Frage \u201eAus welchem Land kommen Sie urspr\u00fcnglich?\u201c wird h\u00e4ufig aus Interesse gestellt, kann aber rechtlich problematisch sein, da sie auf die ethnische Herkunft abzielt. Zul\u00e4ssig w\u00e4re dagegen eine berufsbezogene Frage wie:&nbsp; \u201eWelche Sprachkenntnisse bringen Sie f\u00fcr die Zusammenarbeit mit unseren internationalen Kunden mit?\u201c. Hier steht die berufliche Kompetenz im Mittelpunkt und nicht die pers\u00f6nliche Herkunft der Bewerber*innen.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Rechtsfolgen bei Verst\u00f6\u00dfen sind erheblich. Nach \u00a7 15 AGG k\u00f6nnen Bewerbende Anspruch auf Schadensersatz oder Entsch\u00e4digung geltend machen. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies, dass Interviewfragen nicht nur inhaltlich sinnvoll, sondern auch diskriminierungsfrei gestaltet sein m\u00fcssen. Das gilt ebenso f\u00fcr Stellenanzeigen. In der Vergangenheit haben bereits altersspezifische Formulierungen wie \u201eYoung Professionals\u201c oder \u201eDigital Natives\u201c zu erfolgreichen Klagen wegen Altersdiskriminierung gef\u00fchrt (z. B. Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 18.01.2024 \u2013 8 Ca 191\/23).<\/p>\n\n\n\n<h3 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-4 text-3xl md:text-4xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">2.3 Einordnung des Datenschutzes in der Personalauswahl<\/h3>\n\n\n\n<p>Neben Pers\u00f6nlichkeitsrecht und AGG spielt auch der Datenschutz eine wichtige Rolle im Bewerbungsverfahren. Bewerbungsunterlagen, Interviewnotizen und Testergebnisse sind personenbezogene Daten und unterliegen den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).<\/p>\n\n\n\n<p>Wichtig ist dabei die Abgrenzung: W\u00e4hrend das Pers\u00f6nlichkeitsrecht und das AGG die inhaltliche Zul\u00e4ssigkeit von Fragen und Verfahren regeln, betrifft der Datenschutz vor allem den Umgang mit den erhobenen Daten, also deren Verarbeitung, Speicherung, Weitergabe und L\u00f6schung.<\/p>\n\n\n\n<p>Praxisbeispiel:<strong> <\/strong>W\u00e4hrend eines Auswahlprozesses notiert sich eine Interviewerin neben fachlichen Eindr\u00fccken auch pers\u00f6nliche Kommentare wie \u201ewirkt nerv\u00f6s\u201c oder \u201epasst vielleicht nicht ins Team\u201c. Diese Notizen gelten ebenfalls als personenbezogene Daten. Bewerber*innen k\u00f6nnen im Rahmen eines Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO verlangen, diese Informationen einzusehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein weiteres Beispiel betrifft die Aufbewahrung von Bewerbungsunterlagen. Beispielsweise speichert ein Unternehmen Bewerbungen mehrere Jahre lang \u201ef\u00fcr den Fall, dass sp\u00e4ter eine Stelle frei wird\u201c. Ohne Einwilligung der Bewerber*innen ist dies datenschutzrechtlich unzul\u00e4ssig. In der Praxis gilt meist eine Aufbewahrungsfrist von etwa sechs Monaten nach Abschluss des Auswahlverfahrens, um m\u00f6gliche AGG-Anspr\u00fcche abwehren zu k\u00f6nnen. Danach m\u00fcssen die Unterlagen gel\u00f6scht werden, sofern keine Einwilligung zur l\u00e4ngeren Speicherung vorliegt.<\/p>\n\n\n\n<p>In der Praxis hat sich daher h\u00e4ufig eine Aufbewahrungsfrist von etwa sechs Monaten nach Abschluss des Auswahlverfahrens etabliert, um m\u00f6gliche Anspr\u00fcche nach dem AGG abwehren zu k\u00f6nnen. Danach sollten die Unterlagen gel\u00f6scht werden, sofern keine Einwilligung zur l\u00e4ngeren Speicherung vorliegt.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr weitere Informationen zu dem Thema empfehlen wir dir unseren Artikel <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/datenschutz-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Datenschutz in der Personalauswahl<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-applysia-callout alignwide border-l-4 rounded-lg p-4 shadow-sm\" style=\"background-color:#c7d0f4;border-left-color:#445594\"><div>\n<p><strong>3 Grundregeln f\u00fcr rechtssichere Interviews<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>1. Fragen m\u00fcssen immer anforderungsbezogen sein<\/strong><strong><br><\/strong>Im Vorstellungsgespr\u00e4ch d\u00fcrfen nur Informationen erhoben werden, die f\u00fcr die konkrete Stelle relevant sind. Entscheidend ist der Bezug zu den Anforderungen der T\u00e4tigkeit.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2. Diskriminierungsrisiken konsequent vermeiden<\/strong><strong><br><\/strong>Interviewfragen d\u00fcrfen nicht auf Merkmale abzielen, die durch das AGG gesch\u00fctzt sind \u2013 etwa Alter, Geschlecht, Religion oder ethnische Herkunft.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>3. Interviews strukturiert dokumentieren<\/strong><strong><br><\/strong> Interviewnotizen und Bewertungen sind personenbezogene Daten. Sie sollten sachlich formuliert und datenschutzkonform gespeichert werden.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<h2 textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-heading mb-6 text-4xl md:text-5xl leading-tight text-coolGray-900 font-bold tracking-tighter text-left\">3. Fazit<\/h2>\n\n\n\n<p>Rechtssichere Interviews sind kein formaler Zusatz, sondern ein zentrales Qualit\u00e4tsmerkmal professioneller Personalauswahl. Wer Interviews lediglich als Gespr\u00e4ch versteht, untersch\u00e4tzt ihre rechtliche und diagnostische Tragweite. Unzul\u00e4ssige Fragen, fehlender Anforderungsbezug oder eine unsaubere Dokumentation k\u00f6nnen nicht nur die Qualit\u00e4t der Auswahlentscheidung beeintr\u00e4chtigen, sondern auch erhebliche rechtliche Risiken nach sich ziehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Der Pers\u00f6nlichkeitsschutz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die rechtlichen Vorgaben zur Eignungsdiagnostik setzen klare Grenzen f\u00fcr das Fragerecht im Interview. Gleichzeitig zeigen sie, dass Rechtssicherheit und diagnostische Qualit\u00e4t keine Gegens\u00e4tze sind. Strukturierte, anforderungsbezogene Interviews erh\u00f6hen sowohl die Prognoseg\u00fcte als auch die Fairness des Auswahlprozesses.<\/p>\n\n\n\n<p>Letztlich profitieren alle Beteiligten von einem professionellen Vorgehen: Bewerber*innen werden vor unzul\u00e4ssigen Eingriffen in ihre Privatsph\u00e4re gesch\u00fctzt, und Arbeitgeber reduzieren rechtliche Risiken und erh\u00f6hen die Qualit\u00e4t ihrer Personalauswahl. Rechtssicherheit ist damit kein Hindernis, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor moderner Eignungsdiagnostik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"text-base\"><em><em>Hinweis: Dieser Artikel dient ausschlie\u00dflich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. F\u00fcr die Beurteilung konkreter Einzelf\u00e4lle sollte rechtlicher Rat eingeholt werden.<\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-applysia-callout alignwide border-l-4 rounded-lg p-4 shadow-sm\" style=\"background-color:#f7c09c;border-left-color:#F08236\"><div>\n<p><strong>Du willst Interviews rechtssicher und professionell gestalten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Applysia unterst\u00fctzt dich dabei, Eignungsdiagnostik strukturiert, anforderungsbezogen und rechtlich sauber umzusetzen \u2013 digital und effizient.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Buche jetzt deinen kostenlosen <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/demo\/\">Demo-Termin<\/a>.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Vorstellungsgespr\u00e4ch ist eines der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl. Gleichzeitig ist kaum ein Teil des Recruiting-Prozesses rechtlich so sensibel. 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Jetzt rechtssicher informieren!\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/rechtliche-grenzen-im-vorstellungsgespraech-persoenlichkeitsrecht-agg-und-datenschutz-im-ueberblick\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtliche Grenzen im Vorstellungsgespr\u00e4ch - Applysia\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Was ist im Jobinterview erlaubt? Alles zu AGG, Datenschutz &amp; Pers\u00f6nlichkeitsrecht kompakt erkl\u00e4rt. 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