{"id":18036,"date":"2026-10-28T10:00:00","date_gmt":"2026-10-28T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=18036"},"modified":"2026-10-27T13:43:25","modified_gmt":"2026-10-27T12:43:25","slug":"bias-im-recruiting-schon-vor-der-bewerbung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/bias-im-recruiting-schon-vor-der-bewerbung\/","title":{"rendered":"Bias im Recruiting: Schon vor der Bewerbung"},"content":{"rendered":"

Eine neue Stelle ist zu besetzen. Noch bevor die erste Bewerbung eingeht, sitzt das Recruiting-Team zusammen und formuliert, wen es sucht: mindestens f\u00fcnf Jahre Berufserfahrung, idealerweise erste F\u00fchrungserfahrung, ein passender Studienabschluss und nat\u00fcrlich jemand, der „gut ins Team passt“.<\/p>\n\n\n\n

Bevor wir Bewerber*innen beurteilen, entscheiden wir zun\u00e4chst, wonach wir \u00fcberhaupt suchen. Das Anforderungsprofil legt fest, welche Merkmale relevant sind. Die Stellenausschreibung beeinflusst anschlie\u00dfend, wer sich angesprochen f\u00fchlt und \u00fcberhaupt bewirbt. Und schon bei diesen ersten Schritten k\u00f6nnen unbewusste Annahmen dar\u00fcber einflie\u00dfen, wie eine „passende“ oder „erfolgreiche“ Person aussehen sollte.<\/p>\n\n\n\n

In den bisherigen Beitr\u00e4gen dieser Reihe haben wir uns angesehen, wie psychologische Biases<\/a> entstehen und wie sich die Bias-Forschung historisch<\/a> entwickelt hat. In diesem dritten Teil schauen wir genauer darauf, wo Bias bereits vor der ersten Bewerbung entsteht und wie sich Anforderungsprofile und Stellenausschreibungen eignungsdiagnostisch fundierter gestalten lassen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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