Jedes Unternehmen hat in seinen Alltagsentscheidungen viel Spielraum darin, wie stark es seine soziale Verantwortung ber\u00fccksichtigt (CSR). Nicht umsonst hatte Google noch bis vor kurzem in seiner Satzung stehen \u201cDon\u2019t be evil\u201d. Die Entscheidung, mehr oder weniger \u201cevil\u201d zu sein, zeigt sich in Themen wie dem Umweltschutz, Arbeitnehmerzufriedenheit und der Arbeitsplatz-Diversit\u00e4t (Bassen, Jastram, & Meyer, 2005).<\/p>\n\n\n\n
Zusammengefasst bezeichnet man das Konstrukt des sozial verantwortlichen Handelns in der Psychologie als Corporate Social Responsibility (oder kurz CSR). Sie stellt einen wichtigen Faktor f\u00fcr die Attraktivit\u00e4t von Arbeitgebenden dar und f\u00fchrt zu allerlei w\u00fcnschenswerten Outcomes, wie einem erwarteten Werte-Fit (also einer Passung zwischen den Werten der Bewerber*innen und des Unternehmens), positive Erwartungen bez\u00fcglich der Behandlung von Mitarbeitenden und erh\u00f6htes Interesse mit der Organisation in Verbindung zu stehen (Jones, Willness, & Madey, 2014; Albinger & Freeman, 2000).<\/p>\n\n\n\n
Angesichts dieser positiven Effekte der CSR ist es \u00fcberraschend, dass Puncheva-Michelotti, Hudson und Jin (2018) in ihrer Studie feststellen, dass die Kommunikation der CSR in Stellenanzeigen meist eher sp\u00e4rlich und zur\u00fcckhaltend ist.<\/p>\n\n\n\n
Insgesamt wurden 4 Dimensionen von CSR untersucht: Arbeitsplatz-Diversit\u00e4t, Teilnahme-\/ Weiterbildungsma\u00dfnahmen, Gemeinschaft, und Umweltschutz. <\/p>\n\n\n\n
W\u00e4hrend Teilnahme- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen in 86% der Stellenanzeigen erw\u00e4hnt wurden, wurden Diversit\u00e4tsma\u00dfnahmen nur in 56%, Gemeinschaft nur in 28% und Umweltschutz nur in 4% der Ausschreibungen erw\u00e4hnt. Zus\u00e4tzlich wurden CSR Angaben h\u00e4ufig nur sehr oberfl\u00e4chlich getroffen und kein Unternehmen hat Angaben dazu gemacht, wie sich Mitarbeitende selbst an sozialen Ma\u00dfnahmen beteiligen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Die Autor*innen ziehen den nachvollziehbaren Schluss, dass ein Gro\u00dfteil der untersuchten Arbeitgeber*innen eine gute M\u00f6glichkeit verpasst hat, ihre Arbeitgeberattraktivit\u00e4t zu steigern und Bewerbende anzuziehen.<\/p>\n\n\n\n
CSR Informationen alleine reichen nicht aus, um Bewerber*innen von der Stelle zu \u00fcberzeugen. Sie k\u00f6nnen jedoch, besonders bei der Suche nach hochqualifizierten Talenten, das Z\u00fcnglein auf der Waage sein, das ein Unternehmen vor die anderen bringt.<\/p>\n\n\n\n
Dementsprechend sollten Arbeitgeber*innen eine Struktur f\u00fcr ihre Stellenangebote entwickeln, in der ein \u201c\u00dcberblick \u00fcber das Unternehmen\u201d enthalten ist. Au\u00dferdem sollten diese Informationen am Anfang des Ausschreibens angegeben werden und Auskunft \u00fcber relevante CSR Ma\u00dfnahmen geben. Des Weiteren empfiehlt es sich, externe Links zu benutzen, um Bewerber*innen die M\u00f6glichkeit zu geben, auf weitere Informationen zuzugreifen. So k\u00f6nnen sie sich ein tiefgreifendes Bild vom Unternehmen verschaffen (Puncheva-Michelotti et al., 2018).\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Besonders Informationen zu Umweltschutzma\u00dfnahmen und Gemeinschaftsinitiativen k\u00f6nnen in Stellenausschreibungen gut ankommen. Sie k\u00f6nnen dazu beitragen, dass Bewerbende ein hohes Ma\u00df an Stolz erwarten, w\u00fcrden sie f\u00fcr das Unternehmen arbeiten (Jones et al., 2014). Bewerbende, die sehen, dass ein Unternehmen die Umwelt und die lokale Gemeinschaft gut behandelt, gehen h\u00e4ufig davon aus, dass auch sie im Unternehmen wertgesch\u00e4tzt w\u00fcrden (Greening & Turban, 2000). Au\u00dferdem kann die Erwartung von sozial verantwortlichen Kandidat*innen, gute Passung mit dem Unternehmen zu haben, so h\u00e4ufig gesteigert werden (Jones et al., 2014).<\/p>\n\n\n\n
Weiter k\u00f6nnen auch Informationen dazu, inwiefern sich Mitarbeitende direkt an CSR Ma\u00dfnahmen beteiligen k\u00f6nnen von Bedeutung sein. Vage Angaben, wie \u201cWir setzen uns f\u00fcr die Umwelt ein!\u201d, steigern die Gefahr, dass Bewerbende die Infos f\u00fcr reines Greenwashing halten (Puncheva-Michelotti et al., 2018). Durch spezifische Informationen dazu wie Mitarbeitende mit einbezogen werden, wirken die Informationen seri\u00f6ser. Au\u00dferdem werden Bewerbende mobilisiert, die bei der CSR selbst mit anpacken wollen.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcbrigens sollten CSR Informationen einheitlich und konstant in allen Jobanzeigen dargestellt werden, um die Kredibilit\u00e4t dieser Ma\u00dfnahmen, und die des Unternehmens, zu steigern. Auch hier kann es bei widerspr\u00fcchlichen Informationen in unterschiedlichen Ausschreiben ansonsten zur Vermutung f\u00fchren, dass das Unternehmen sich nur sozial verantwortlich darstellen m\u00f6chte, ohne sich wirklich zu engagieren.<\/p>\n\n\n\n
Folglich solltet ihr also bei der n\u00e4chsten Stellenausschreibung nicht zu bescheiden sein und daran denken , allen mitzuteilen, was genau ihr f\u00fcr Mensch und Umwelt tut. Vielleicht zieht ihr genau damit die n\u00e4chsten high potential Kandidat*innen an Bord.<\/p>\n\n\n\n
Albinger, H. S., & Freeman, S. J. (2000). Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations. Journal of Business Ethics, 28, 243-253. https:\/\/doi.org\/10.1023\/A:1006289817941<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n Bassen, A., Jastram, S., & Meyer, K. (2005). Corporate Social Responsibility: Eine Begriffserl\u00e4uterung. Zeitschrift f\u00fcr Wirtschafts- und Unternehmensethik, <\/em>6(2), 231-236. https:\/\/doi.org\/10.5771\/1439-880X-2005-2<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Greening, D. W., & Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce. Business & Society, 39(3), 254-280. https:\/\/doi.org\/10.1177\/000765030003900302<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Jones, D. A., Willness, C. R., & Madey, S. (2014). Why are job seekers attracted by corporate social performance? Experimental and field tests of three signal-based mechanisms. Academy Of Management Journal, 57(2), 383-404. https:\/\/doi.org\/10.5465\/amj.2011.0848<\/a>.<\/p>\n\n\n\n