{"id":4328,"date":"2021-10-28T07:47:35","date_gmt":"2021-10-28T05:47:35","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=4328"},"modified":"2025-08-11T13:47:23","modified_gmt":"2025-08-11T11:47:23","slug":"konsistente-bewertungen-vs-expertinnen-urteile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/konsistente-bewertungen-vs-expertinnen-urteile\/","title":{"rendered":"Konsistente Bewertungen vs. Expert*innen-Urteile – Wer schneidet bei der Bewertung von Kandidat*innen besser ab?"},"content":{"rendered":"

Wichtige Entscheidungen erfordern eine gr\u00fcndliche \u00dcberlegung der Alternativen und deren Konsequenzen. Benjamin Franklin, Vater der \u201cMoralen Algebra\u201d, entschloss sich 1779 einem Freund bei der Entscheidung eines Jobwechsels und dem damit verbundenen Umzug zu helfen, indem er ihm beibrachte wie <\/strong>er entscheiden sollte, statt ihm zu sagen, was <\/strong>er entscheiden sollte. Franklin empfahl seinem Freund eine Liste mit allen Variablen zu erstellen und zu analysieren, welche Entscheidung durch welche Variable zustande k\u00e4me. Danach solle er die Variablen der Wichtigkeit nach gewichten und die gewichteten Variablen\u00a0summieren, um so seine Entscheidung treffen zu k\u00f6nnen (Graefe, 2015). <\/p>\n\n\n\n

Die Frage der korrekten Entscheidungsfindung besch\u00e4ftigt uns heutzutage noch – besonders h\u00e4ufig in der Personalauswahl. Wie soll ich entscheiden, ob ein*e Kandidat*in geeignet ist? Wie erkenne ich, dass er*sie besser ist, als jemand anderes? Woher wei\u00df ich, wie ich die Informationen sinnvoll zusammenf\u00fchre und zu einem Ergebnis gelange? <\/em>Genau um diese Entscheidungsfindung anhand der Kombination von vorhandenen Informationen geht es im heutigen Paper \u201cPushing the Limits for Judgmental Consistency: Comparing Random Weighting Schemes with Expert Judgments\u201d von Yu und Kuncel (2020). <\/p>\n\n\n\n

Bei der Personalauswahl werden verschiedene Instrumente (z.B. Interview und Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen) eingesetzt, um herauszufinden, ob ein*e bzw. welche*r Kandidat*in f\u00fcr die Stelle am besten geeignet ist. Dabei entstehen viele Daten, die dann im letzten Schritt zusammengef\u00fchrt und kombiniert werden m\u00fcssen, um zu einer Entscheidung zu gelangen. Also zum Beispiel der Eindruck aus dem Interview mit dem Ergebnis des Pers\u00f6nlichkeitsfragebogens. <\/p>\n\n\n\n

In der Literatur wird h\u00e4ufig von der \u00dcberlegenheit der mechanischen <\/strong>(d.h. Informationen anhand einer festgelegten Regel kombinieren) gegen\u00fcber der holistischen Datenkombination <\/strong>(d.h. Informationen basierend auf Intuition im Kopf zusammenf\u00fchren) in Entscheidungssituationen gesprochen. Erstere wird in der Praxis aufgrund mangelnder Akzeptanz <\/strong>der Beurteiler*innen und der Kandidat*innen nicht immer angewendet. Um jedoch die Vorhersagekraft<\/strong> (die sogenannte pr\u00e4diktive Validit\u00e4t) zu maximieren, w\u00e4re es hilfreich zu wissen, wie Beurteilungen zustande kommen und bei welcher Art von Datenkombination und -gewichtung<\/strong> die Vorhersagekraft am h\u00f6chsten ist. <\/p>\n\n\n\n

Was wurde untersucht?<\/h4>\n\n\n\n

F\u00fcr ihre Studie untersuchten Yu und Kuncel Daten von Personalassessments zweier internationaler Management Beratungsunternehmen. Dabei stand die differenzierte Anwendung von wahllosen konsistenten<\/strong> und wahllosen inkonsistenten<\/strong> Gewichten f\u00fcr die Personalauswahl im Vordergrund. Gewichte beschreiben hier die Wichtigkeit der Merkmalsauspr\u00e4gung f\u00fcr die Entscheidung. Psychologische Doktorand*innen, spezialisiert in Personalauswahl und Management ACs beobachteten Kandidat*innen f\u00fcr Managementpositionen. Dabei wurden sieben Dimensionen gemessen (Anpassung, Verwaltung, Kommunikation, Zwischenmenschliche Beziehungen, Urteilsverm\u00f6gen, F\u00fchrung und Motivation). <\/p>\n\n\n\n

Die Forscher stellten in diesem Kontext zwei Hypothesen auf: <\/p>\n\n\n\n