{"id":5430,"date":"2022-02-02T06:00:00","date_gmt":"2022-02-02T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=5430"},"modified":"2025-11-19T13:31:08","modified_gmt":"2025-11-19T12:31:08","slug":"wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess\/","title":{"rendered":"Wie gut funktioniert \u201eFaking\u201c im Auswahlprozess?"},"content":{"rendered":"

Faking- vs. Nicht-Faking-Versuche bei Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Was ist „Faking“ und wie funktioniert es im Einstellungsverfahren?<\/h4>\n\n\n\n

\u201eIch werde anhand meiner Pers\u00f6nlichkeit beurteilt? Da kann ich mir doch einfach etwas ausdenken! Ich wei\u00df ja, was sie h\u00f6ren wollen\u201c<\/em> – das k\u00f6nnten die Gedanken von Bewerber*innen sein, wenn sie sich einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen im Bewerbungsprozess stellen m\u00fcssen. Der Versuch der gezielten Anpassung der Antworten in einem (Pers\u00f6nlichkeits-)fragebogen<\/strong> nennt man \u201eFaking<\/strong>\u201c und strebt immer das vermutete Profil eines*r Idealkandidat*in an. Bislang wurde davon ausgegangen, dass Kandidat*innen wissen, welche Eigenschaften f\u00fcr eine bestimmte Position gesucht werden und was \u201egutes Faking\u201c beinhaltet. Das stellen die Forscher Martin, Bowen und Hunt (2002)<\/strong> in ihrer Studie \u201eHow effective are people at faking on personality questionnaires?\u201c in Frage und untersuchen die Faking-F\u00e4higkeiten von Kandidat*innen sowie die Passung zwischen vermuteten und tats\u00e4chlichen Idealprofilen aus Sicht von Kandidat*innen und Manager*innen. <\/p>\n\n\n\n

Was wurde untersucht?<\/h4>\n\n\n\n

Die Annahme, dass Kandidat*innen wissen, welche Ergebnisse Personaler*innen in einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen erwarten<\/strong>, untersuchten bereits Mahar et al. im Jahr 1995. Sie fanden  heraus, dass Faking stereotypenbasiert ist und weniger mit den tats\u00e4chlichen Pers\u00f6nlichkeitsprofilen von echten Angestellten \u00fcbereinstimmt. Martin et al. (2001) <\/strong>wollten nun herausfinden, ob Kandidat*innen ihre Antworten so verzerren k\u00f6nnen, dass sie dem Profil eines*r Idealkandidat*in<\/strong> aus ihrer Sicht und aus Sicht von Manager*innen \u00e4hneln. Au\u00dferdem untersuchen sie zwei verschiedene Fragebogenformate<\/strong> auf ihre Verf\u00e4lschbarkeit. Bei der ersten Skala, der Likert-Skala, handelt es sich um eine \u00fcbliche Antwortenskala, bei der Studienteilnehmer*innen von 1-5 angeben sollten, wie sehr eine Aussage auf sie zutrifft. Bei der zweiten Skala, der ipsativen Skala, mussten Kandidat*innen Aussagen in eine Reihenfolge bringen, je nachdem welche am meisten auf sie zutrifft. <\/p>\n\n\n\n

Zuletzt ermittelten die Forscher, ob und wie hoch die \u00dcbereinstimmung zwischen den Angaben der Kandidat*innen und der ausgew\u00e4hlten Manager*innen ist. <\/p>\n\n\n\n

\"Die
Abbildung 1. Untersuchte Fragebogen-Typen <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Was waren die zentralen Ergebnisse?<\/h4>\n\n\n\n

Die Ergebnisse wurden erhoben, indem die Differenz zwischen den Antworten von Kandidat*innen und Manager*innen errechnet wurde. Dabei fanden die Forscher*innen heraus, dass die Faking-Gruppe ihre Antworten f\u00e4lschen konnte, um ihrem Ideal zu entsprechen<\/strong>, wenn sie dazu aufgefordert wurden. Das bedeutet, dass gezieltes Faking funktioniert<\/strong> und die Kandidat*innen ihre Antworten anpassen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Zudem gab es starke \u00dcbereinstimmungen zwischen der Faking-Gruppe und den Idealvorstellungen von Manager*innen <\/strong>(Rangkorrelation = .86). Diese Ergebnisse best\u00e4tigen die Annahme, dass Kandidat*innen \u201cgutes Faking\u201c anwenden k\u00f6nnen, indem sie ihre Antworten an die eines*r Idealkandidat*in von Manager*innen angleichen k\u00f6nnen und, dass sie sich im Klaren dar\u00fcber sind, wie das gew\u00fcnschte Profil aussieht. <\/p>\n\n\n\n

Zudem fanden die Forscher*innen, dass bei normativen Skalen gr\u00f6\u00dfere Unterschiede zwischen der Faking- und der ehrlichen Gruppe bestehen, anders als bei der forced-choice Skala. Das legt nahe, dass Frageb\u00f6gen, bei denen Kandidat*innen ihre Zustimmung auf einer einfachen (normativen) Skala<\/strong> angeben m\u00fcssen, leichter verf\u00e4lschbar<\/strong> sind. Allerdings waren bei beiden Gruppen die Unterschiede vergleichsweise klein (20.7 vs. 17.9 in der normativen Skala und 20.1 vs. 19.7 auf der ipsativen forced-choice Skala. Ein geringerer Abstand bedeutet eine bessere \u00dcbereinstimmung zwischen der idealen und der tats\u00e4chlichen Punktzahl der Person bedeutet).<\/p>\n\n\n\n

Welche Erkenntnisse zieht die Praxis aus den Ergebnissen? <\/h4>\n\n\n\n

Mithilfe der Ergebnisse von Martin et al. (2002) k\u00f6nnen R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Verhalten von Kandidat*innen gezogen werden und der Bewerbungsprozess kann neu interpretiert werden. Man kann davon ausgehen, dass sich Kandidat*innen sind durchaus \u00fcber die Anforderungen und gew\u00fcnschten Antworten in einem Pers\u00f6nlichkeitstest bewusst sind und auf Wunsch ihre Antworten in Richtung des Ideal angleichen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Heutzutage gibt es jedoch auch viele Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen, die Verzerrungen, wie das Faking, reduzieren<\/strong> k\u00f6nnen. Aus der Studie geht auch hervor, dass ipsative Skalen<\/strong> (in gewissem Ma\u00dfe) dabei helfen k\u00f6nnen, Faking-Versuche zu mindern. Jedoch ist anzumerken, dass Faking an sich ein Prozess ist, der wiederum ein gewisses Ma\u00df an Intelligenz voraussetzt. Gemeint ist, dass Kandidat*innen sich ihren Anforderungen bewusst sein m\u00fcssen. Faking ist daher nicht immer nur negativ<\/strong> zu beurteilen, da es durchaus positive Merkmale voraussetzt. Personaler*innen sollten sich dennoch vor der Verwendung eines Pers\u00f6nlichkeitstests f\u00fcr die Personalauswahl \u00fcber die Qualit\u00e4t und die Merkmale informieren<\/strong>. Und insbesondere Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen erg\u00e4nzend zu anderen Instrumenten<\/strong>, wie Interviews oder im Rahmen von Assessment Centern benutzen. <\/p>\n\n\n\n

Mehr \u00fcber eine effiziente Personalauswahl erf\u00e4hrst du auf unserer Seite applysia.de<\/a> oder in einer kostenlosen Demo hier<\/a>. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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