{"id":6283,"date":"2022-03-29T08:00:00","date_gmt":"2022-03-29T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=6283"},"modified":"2022-11-08T09:48:16","modified_gmt":"2022-11-08T08:48:16","slug":"selektionsentscheidungen-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/selektionsentscheidungen-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Selektionsentscheidungen in der Personalauswahl"},"content":{"rendered":"<p textalign=\"left\" class=\"wp-block-applysia-section-subheading mb-12 text-lg md:text-xl text-coolGray-500 font-medium text-left\"><strong>Selektionsentscheidungen in der Personalauswahl &#8211; wie setze ich die Grenzen?\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Bei der Personalauswahl (z.B. w\u00e4hrend eines <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/assessment-center-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Assessment Center<\/a>) werden Entscheider*innen mit einer Vielzahl von Informationen konfrontiert. Sie m\u00fcssen diese Informationen sammeln, dokumentieren und in Bezug zueinander evaluieren. Dieser Prozess erfordert nicht nur das Wissen \u00fcber die gew\u00fcnschten Anforderungen f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle, sondern auch Kenntnisse \u00fcber sogenannte <strong>Cut-off Werte oder Grenzwerte<\/strong>. Diese Cut-off Werte sind Auspr\u00e4gungsgrade, die die beobachteten Merkmale \u00fcberschreiten m\u00fcssen, um als ein*e geeignete*r Kandidat*in eingestuft zu werden.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Nachdem die Cut-off Werte definiert worden sind, muss der Ist-Zustand (beobachtete Merkmale w\u00e4hrend des Assessments) mit dem Soll-Zustand (festgelegte Cut-off Werte) verglichen werden. Erreicht der\/die Kandidat*in die festgelegten Cut-off Werte? Was ist, wenn in einem Merkmal der Cut-off Wert \u00fcberschritten wird, ein anderes Merkmal aber nicht stark genug ausgepr\u00e4gt ist? Daf\u00fcr gibt es verschiedene <strong>Strategien der Selektionsentscheidungen.<\/strong> Man unterscheidet zwischen dem Konfigurationsmodell, dem Kompensationsmodell und dem gemischten Modell. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Wir erkl\u00e4ren Dir im folgenden, wie man diese Strategien f\u00fcr eine optimale Personalauswahl anwendet.\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Grenzwerte festlegen, die bestimmen, ob ein*e Kandidat*in als geeignet oder ungeeignet gilt<\/h2>\n\n\n\n<p>Nehmen wir zum besseren Verst\u00e4ndnis zwei Merkmale, die f\u00fcr den Beruf des\/der Verk\u00e4ufer*in relevant sind. Beispielsweise k\u00f6nnten es Kommunikationsf\u00e4higkeit und Arbeitseinsatz (Motivation) sein. Nun muss man abw\u00e4gen, ob beide Merkmale gewisse kritische Werte \u00fcberschreiten m\u00fcssen, um ein\/e Kandidat*in als geeignet einzustufen. Das w\u00fcrde dem <strong>Konfigurationsmodell <\/strong>entsprechen. Beide Merkmale sind durch einen Mindestwert definiert, der f\u00fcr die Entscheidung relevant ist.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Andererseits kann ein Merkmal (z.B. Kommunikationsf\u00e4higkeit) als wichtiger bewertet werden, sodass eine hohe Auspr\u00e4gung in Kommunikationsf\u00e4higkeit eine relativ niedrige Auspr\u00e4gung in Motivation ausgleichen k\u00f6nnte. Das beschreibt das <strong>Kompensationsmodell<\/strong>, bei welchem die niedrigen Werte in einem Merkmal weniger bedeutsam sind, wenn sie durch eine hohe Auspr\u00e4gung in einem anderen Merkmal ausgeglichen werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Eine weitere Variante bietet das <strong>gemischte Modell<\/strong>. Diese Kombination der beiden vorherigen Modelle erlaubt ebenfalls eine Kompensation. Bei dieser Strategie werden zun\u00e4chst die Grenzwerte der beiden Pr\u00e4diktoren einzeln festgelegt. Im mittleren Auspr\u00e4gungsbereich sind Kompensationen m\u00f6glich. F\u00fcr alle Werte, die h\u00f6her als die Grenzwerte sind, k\u00f6nnen sich die Werte der einzelnen Pr\u00e4diktoren kompensieren. Um bei unserem Beispiel zu bleiben: Hier w\u00fcrde eine mittlere Auspr\u00e4gung in beiden Merkmalen (Kommunikationsf\u00e4higkeit und Arbeitseinsatz) nicht reichen, um als geeignet zu gelten. Beide Merkmale m\u00fcssen den kritischen Grenzwert \u00fcberschreiten, sodass ein besonders hoch ausgepr\u00e4gtes Merkmal, beispielsweise in Kommunikationsf\u00e4higkeit, eine vergleichsweise niedrige Auspr\u00e4gung in Motivation ausgleichen kann. Anders als beim Konfigurationsmodell reichen hier mittlere Auspr\u00e4gungen nicht aus, um als geeignet eingestuft zu werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image is-style-default\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/lh6.googleusercontent.com\/pe_j6iD7I2SzuAfrgMWHUpxvTDuZP9efdt1zKF9TsvDV_odVLYnKhGnF-iuPeyOognlVaP-4WCtsIwBI4U-8-DPclJxGOG3KsL71IJ0FbBRtOHGEUPIZkn25GnNS6BedtIlFHxJv\" alt=\"\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Wie Du die Strategien nun f\u00fcr deine Personalauswahl einsetzt, findest Du <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/personalsuche-im-mittelstand\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">hier<\/a>. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bei der Personalauswahl (z.B. w\u00e4hrend eines Assessment Center) werden Entscheider*innen mit einer Vielzahl von Informationen konfrontiert. Sie m\u00fcssen diese Informationen sammeln, dokumentieren und in Bezug zueinander evaluieren. 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