{"id":6508,"date":"2022-04-12T10:33:23","date_gmt":"2022-04-12T08:33:23","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=6508"},"modified":"2025-07-10T09:00:33","modified_gmt":"2025-07-10T07:00:33","slug":"interviews-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/interviews-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Interviews in der Personalauswahl"},"content":{"rendered":"<p>Interviews sind eine valide Methode der Personalauswahl und -entwicklung, die in der Praxis h\u00e4ufig Anwendung findet. Was dabei zu beachten ist, und wie Du dein Interview richtig gestaltest, um relevante Informationen \u00fcber Deine Kandidat*innen herauszufinden, erkl\u00e4ren wir Dir hier.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inhalt des Artikels:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"#nterviews---Definition-und-Charakteristika\">Interviews &#8211; Definition und Charakteristika<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Strukturierte-Interviews---was-bedeutet-das?\">Strukturierte Interviews &#8211; was bedeutet das?<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Dos-and-Don\u2019ts-bei-Interviews-\">Dos and Don&#8217;ts bei Interviews<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Interviewmethode\">Interviewmethode<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Interviewarten-\">Interviewarten<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Zusammenfassung-\">Zusammenfassung<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:19px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"nterviews---Definition-und-Charakteristika\" style=\"font-size:23px\"><strong>Interviews &#8211; Definition und Charakteristika&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Das Interview (auch Eignungsinterview, Bewerbungsgespr\u00e4ch oder Einstellungsinterview genannt) ist ein weit verbreitetes und gut erforschtes Verfahren in der Personalauswahl. Mithilfe von Interviews sind verschiedene R\u00fcckschl\u00fcsse auf den <strong>Person-Organisation-Fit<\/strong>, the <strong>Cultural-Fit<\/strong> und den <strong>Job-Fit<\/strong> m\u00f6glich. Bei allen <em>Fits <\/em>ist jeweils die Passung zwischen den Kandidat*innen und der Organisation gemeint: Passt die Person zur Organisation? Und passt die Organisation zur Person? Welche Wertvorstellungen hat die Person und sind diese kompatibel mit denen der Organisation? Passt der Beruf oder die Position zu der Person?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Interviewer*innen k\u00f6nnen sich durch Interviews ein Bild von den <strong>Kompetenzen, Potenzialen und Qualifikationen<\/strong> der Kandidat*innen verschaffen. Gleichzeitig kannst Du die Informationen aus Interviews auch erg\u00e4nzend nutzen, um Ergebnisse aus anderen Verfahren (z. B. einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen) einzuordnen und zu verstehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Interviews sind unter anderem wegen ihrer<strong> hohen Akzeptanz bei Kandidat*innen<\/strong> und Personalverantwortlichen das am meisten eingesetzte Verfahren in der internen und externen Personalauswahl. Kandidat*innen sch\u00e4tzen an Interviews besonders die M\u00f6glichkeit, sich sowohl selbst vorstellen zu k\u00f6nnen, als auch selbst Informationen \u00fcber die Organisation zu erhalten und die Chance zu bekommen, flexibel w\u00e4hrend des Gespr\u00e4ches auf die Gespr\u00e4chspartner*innen Bezug nehmen zu k\u00f6nnen. Au\u00dferdem besitzen Interviews eine <strong>hohe Vorhersagekraft <\/strong>f\u00fcr den sp\u00e4teren Berufserfolg, weswegen sie als Personalauswahlmethode in den meisten Organisationen eingesetzt werden. Eine vor Kurzem ver\u00f6ffentlichte <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/wissenschaft-in-60-sek\/mehr-sprechen-weniger-testen-warum-interviews-in-der-personalauswahl-in-den-vordergrund-ruecken\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Metaanalyse von Sackett et al. (2021)<\/a> zeigt, dass<strong> strukturierte Interviews<\/strong> eines der zuverl\u00e4ssigsten Verfahren sind, um Vorhersagen \u00fcber den Berufserfolg von Kandidat*innen zu treffen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Wir erkl\u00e4ren Dir, wie Du Interviews f\u00fcr Deinen Auswahlprozess am besten einsetzt, damit Du valide Ergebnisse erh\u00e4ltst, auf die Du Deine Entscheidungsfindung st\u00fctzen kannst.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Strukturierte-Interviews---was-bedeutet-das?\" style=\"font-size:23px\"><strong>Strukturierte Interviews &#8211; was bedeutet das?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Die Vorhersagekraft eines Interviews wird ma\u00dfgeblich durch den<strong> Grad der Strukturierung und der Standardisierung <\/strong>beeinflusst. <strong>Structured Interviews<\/strong> zeichnen sich durch einen festgelegten Fragenkatalog aus, aus dem jedem*r Kandidat*in m\u00f6glichst vergleichbare Fragen gestellt werden. Dabei solltest Du konkrete Fragen mit einem offenen Antwortformat stellen, um die Kandidat*innen in keine Richtung zu lenken, sodass sie frei und unbeeinflusst in ihrer Antwortgestaltung sind. Suggestivfragen sind daher ausdr\u00fccklich unerw\u00fcnscht. Interviews sind kein einfacher Smalltalk, sondern erfordern entsprechende <strong>professionelle Planung und Vorbereitung<\/strong> sowie eine Schulung der Interviewer*innen.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/wissenschaft-in-60-sek\/mehr-sprechen-weniger-testen-warum-interviews-in-der-personalauswahl-in-den-vordergrund-ruecken\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Studien<\/a> zeigen, dass mit steigender Strukturierung eines Interviews eine <strong>high degree of Objectivity<\/strong> (d. h. die \u00dcbereinstimmung der Beobachter*innen) einhergeht. Auch bez\u00fcglich der Zuverl\u00e4ssigkeit (Validit\u00e4t) bietet ein h\u00f6herer Strukturierungsgrad einen Mehrwert f\u00fcr eine <strong>zuverl\u00e4ssige Vorhersage<\/strong> von Ausbildungs- und Berufserfolg. <a href=\"https:\/\/www.researchgate.net\/publication\/239473180_Comprehensive_meta-analysis_of_the_construct_validity_of_the_employment_interview\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Andere wissenschaftliche Befunde<\/a> zeigen, dass in strukturierten Interviews eher Fachkenntnisse und Berufserfahrung erfasst werden, w\u00e4hrend in unstrukturierten Interviews eher Eignungsmerkmale wie emotionale Stabilit\u00e4t oder soziale Kompetenzen im Vordergrund stehen. Dabei ist zu beachten, dass das Interview nicht k\u00fcnstlich vollkommen standardisiert sein muss &#8211; es sollte nicht roboter-like sein. Es geht darum, durch die Struktur eine hohe Vergleichbarkeit der Kandidat*innen zu erm\u00f6glichen und situative (z. B. Zeit)\u00a0und Interviewer*innen bezogene Effekte (z. B. <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/?s=bias\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bias<\/a>) zu vermeiden. <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-wirkt-sich-der-strukturierungsgrad-eines-interviews-auf-die-qualitaet-aus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Studien<\/a> haben gezeigt, dass eine hohe Strukturierung gut ist &#8211; wir aber keine extreme Strukturierung brauchen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Im Folgenden erkl\u00e4ren wir Dir, was Du bei Interviews beachten solltest und wie Du am besten vorgehst.<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Dos-and-Don\u2019ts-bei-Interviews-\" style=\"font-size:23px\"><strong>Dos and Don\u2019ts bei Interviews&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Einer der wichtigsten Punkte, die Du bei der Interviewdurchf\u00fchrung beachten solltest, ist die Anwendung <strong>derselben Vorgehensweise bei allen Kandidat*innen<\/strong>. Damit ist gemeint,\u00a0 m\u00f6glichst allen Kandidat*innen dieselben Umst\u00e4nde zu bieten: Du solltest daher die Bedingungen f\u00fcr die Interviews vorab festlegen und f\u00fcr alle Kandidat*innen (zumindest derselben Position) beibehalten. Beachte daher beispielsweise folgende Einflussgr\u00f6\u00dfen: Pr\u00e4senzinterviews oder <a href=\"#videointerview\">Telefon-\/Video-Format<\/a>, die L\u00e4nge des Interviews, die Reihenfolge der Fragenbl\u00f6cke, die <a href=\"#anforderungsanalyse\">Auswertung der Antworten<\/a>, etc. Erst wenn dieselben Bedingungen f\u00fcr alle Kandidat*innen gelten, kann ein <strong>fairer Interviewprozess <\/strong>stattfinden, der einen validen <strong>Vergleich der Ergebnisse<\/strong> zul\u00e4sst und zu einer <strong>hohen Akzeptanz<\/strong> der Kandidat*innen f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group is-layout-flow wp-block-group-is-layout-flow\">\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Dos \u2705<\/strong><\/td><td><strong>Don\u2019ts <\/strong>\u26d4<\/td><\/tr><tr><td>Anwendung derselben Vorhergehensweise bei allen Kandidat*innen<\/td><td>unterschiedliche und immer wechselnde Vorhergehensweise bei allen Kandidat*innen<\/td><\/tr><tr><td>Anforderungsprofil als Grundlage verwenden<\/td><td>wahllose Fragen stellen<\/td><\/tr><tr><td>professionelle Planung und Vorbereitung von Beobachter*innen<\/td><td>randomisierte Wahl der Interviewer*innen<\/td><\/tr><tr><td>Interviewleitfaden erstellen&nbsp;<\/td><td>keine Selektion der Fragen vornehmen&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>konkrete Fragen stellen<\/td><td>vage, abstrakte, hypothetische Fragen stellen<\/td><\/tr><tr><td>offenes Antwortformat w\u00e4hlen<\/td><td>geschlossenes Antwortformat \/ Suggestivfragen w\u00e4hlen<\/td><\/tr><tr><td>Kandidat*innen zur Erl\u00e4uterung der Antworten auffordern<\/td><td>keine R\u00fcckfragen stellen<\/td><\/tr><tr><td>Antworten schriftlich protokollieren<\/td><td>auf das Ged\u00e4chtnisprotokoll verlassen<\/td><\/tr><tr><td>Verhaltensanker benutzen<\/td><td>willk\u00fcrliche Beobachtung&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>mehrere Interviewer*innen \/ Beobachter*innen einsetzen<\/td><td>ein*e Interviewer*in pro Kandidat*in einsetzen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<p id=\"anforderungsanalyse\"><strong>Inhalte des Interviews auf berufsrelevanten Anforderungen basieren&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Allen Personalauswahlmethoden sollte eine <strong>positions- und unternehmensspezifische Anforderungsanalyse<\/strong> zugrunde liegen. Auf dieser Grundlage leitest Du berufsbezogene Fragen ab, die Du dann allen Kandidat*innen im Interview stellst. Das Ergebnis einer Anforderungsanalyse ist ein Anforderungsprofil, welches die Kompetenzen, F\u00e4higkeiten und Eigenschaften des*der gew\u00fcnschten Kandidat*in bestm\u00f6glich beschreibt. Daf\u00fcr ist es oft sinnvoll, Expert*innen aus den jeweiligen Fachabteilungen hinzuzuziehen und zu befragen. Durch die <strong>Verhaltensbeobachtung <\/strong>und die <strong>Protokollierung der Antworten<\/strong> w\u00e4hrend des Interviews k\u00f6nnen die Qualifikationen der Kandidat*innen erfasst und mit dem Anforderungsprofil verglichen werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Das Erstellen einer Anforderungsanalyse ist f\u00fcr ein professionelles und strukturiertes Interview unerl\u00e4sslich, da es nicht nur die Grundlage f\u00fcr die Formulierung der Fragen ist, sondern gleichzeitig auch als <strong>Auswertungsinstrument <\/strong>dient. Diese Art \u201cSchablone\u201d solltest Du f\u00fcr die Bewertung und Interpretation der Kandidat*innen heranziehen, um eine m\u00f6glichst <strong>objektive und faire Auswahl <\/strong>zu treffen und den*die Kandidat*in auszuw\u00e4hlen, der*die tats\u00e4chlich am besten zu der zu besetzenden Position passt, d.h. den gr\u00f6\u00dften Fit mit deinem Unternehmen aufweist.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Interviewleitf\u00e4den dienen der Strukturierung des Interviews<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Der n\u00e4chste essentielle Schritt eines strukturierten Interviews ist die Erstellung eines <strong>Interviewleitfadens<\/strong>. Dieser gew\u00e4hrleistet, dass die <strong>relevanten Informationen<\/strong> bei allen Kandidat*innen durch entsprechende Fragen gesammelt werden k\u00f6nnen. Der Interviewleitfaden entlastet Dich als Interviewer*in, da die Fragen vorformuliert sind und Du Dich somit komplett auf die Antworten der Kandidat*innen konzentrieren kannst. Ein Interviewleitfaden umfasst dabei die Gespr\u00e4chseinleitung, den Hauptteil des Gespr\u00e4ches und den Gespr\u00e4chsabschluss.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>The <strong>Gespr\u00e4chseinleitung<\/strong> beinhaltet eine Begr\u00fc\u00dfung, eine Erl\u00e4uterung des Ablaufs und die Vorstellung der*des Interviewer*in und der Beobachter*innen. Dar\u00fcber hinaus kannst Du hier bereits Informationen zu den Kandidat*innen sammeln, z. B. zur Motivation hinter der Bewerbung.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Im <strong>Hauptteil des Gespr\u00e4ches<\/strong> sind die berufsrelevanten Eignungsmerkmale zu identifizieren. Hier kommen die Fragen, die auf der Anforderungsanalyse basieren, zum Einsatz. Dabei sollte<strong> jedes Eignungsmerkmal durch mehrere Fragen abgedeckt<\/strong> sein. Das Frageformat ist ebenfalls wichtig. Grunds\u00e4tzlich bieten sich <strong>konkrete Fragen <\/strong>an, die mit einem<strong> offenen Antwortformat <\/strong>gestellt werden, da die Kandidat*innen frei und gem\u00e4\u00df ihrer Pers\u00f6nlichkeit und ihrem Empfinden antworten k\u00f6nnen. Ein offenes Antwortformat steigert gleichzeitig die <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/produkt\/#candidate-portal\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Candidate Experience<\/a>. Ebenso ist es erw\u00fcnscht, gezielt <strong>Nachfragen zu stellen<\/strong> oder Kandidat*innen zur weiteren Erl\u00e4uterung ihrer Antworten aufzufordern. Diese Fragen sollten gleicherma\u00dfen vorformuliert werden und einen Platz im Interviewleitfaden finden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Der <strong>Gespr\u00e4chsabschluss <\/strong>besteht aus einem Hinweis \u00fcber das weitere Vorgehen nach dem Gespr\u00e4ch und einer angemessenen Verabschiedung. Kandidat*innen erhalten im Optimalfall eine Ansprechperson f\u00fcr weitere R\u00fcckfragen und einen ungef\u00e4hren Zeitraum, in dem sie mit einer Entscheidung rechnen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p>Einen genauen Aufbau eines Interviews gibt zum Beispiel das <strong>multimodale Interview <\/strong>vor.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group is-layout-flow wp-block-group-is-layout-flow\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td>Das sogenannte <strong>multimodale Interview<\/strong> nach Schuler (1992) beschreibt eine Verkn\u00fcpfung mehrerer Methoden in einem Interview. Das Interview besteht dann aus acht Phasen:\u00a0 <br><br> <li><strong>Gespr\u00e4chsbeginn <\/strong>(eine informelle Aufw\u00e4rmphase, in der Du eine angenehme Atmosph\u00e4re schaffen solltest)<\/li><br><li><strong>Vorstellung des*r Kandidat*in<\/strong> (Sie beschreiben ihren beruflichen Werdegang)<\/li><br><li><strong>Freier Gespr\u00e4chsteil <\/strong>(hier kannst Du Unklarheiten z. B. aus dem Lebenslauf kl\u00e4ren)<\/li><br><li><strong>Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl<\/strong> (Hinterfrage die Motivation hinter der Bewerbung)<\/li><br><li><strong>Biographische Fragen<\/strong> (mit diesen Fragen kannst Du vergangene Handlungsweisen ermitteln: <em>\u201cBeschreiben Sie eine Situation aus Ihrer Vergangenheit, in der Sie einen Konflikt mit einer*m Kolleg*in hatten.\u201d<\/em>)<\/li><br><li><strong>Realistische T\u00e4tigkeitsvorschau<\/strong> (gib Kandidat*innen genaue Informationen \u00fcber das T\u00e4tigkeitsfeld und Aufgaben)<\/li><br><li><strong>Situative Fragen<\/strong> (<em>\u201cStellen Sie sich vor, Sie haben einen Konflikt mit einem*r Kolleg*in. Wie w\u00fcrden Sie die Situation bew\u00e4ltigen?\u201d<\/em>)<\/li><br><li><strong>Gespr\u00e4chsabschluss <\/strong>(eine M\u00f6glichkeit f\u00fcr Kandidat*innen, Fragen zu stellen)<\/li><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p><strong>Voraussetzung f\u00fcr jedes Interview ist das Training der Interviewer*innen<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Ein essentieller Grundbaustein eines erfolgreichen Interviews ist ein professionelles Training der Interviewer*innen. Als Interviewer*innen gelten die Personen, die <strong>nachweislich die Qualifikationen f\u00fcr die Interviewdurchf\u00fchrung<\/strong> <strong>besitzen <\/strong>bzw. geb\u00fchrend trainiert worden sind. Diese sollten auf die spezifischen Interviewthemen vorbereitet sein und f\u00fcr die Handhabung von <strong>Interviewleitf\u00e4den, Frage- und Formulierungstechniken und die rechtliche Zul\u00e4ssigkeit der Fragen<\/strong> trainiert werden. Sowohl die theoretischen Kenntnisse als auch die praktische Umsetzung dieser Aspekte werden in sogenannten<strong> Interview-Trainings<\/strong> erlernt. Dabei gilt jedoch zu beachten, dass die Interviewqualit\u00e4t nur durch <strong>regelm\u00e4\u00dfige Trainings und Schulungen<\/strong> sichergestellt werden kann und dass ein einzelnes Training allein daf\u00fcr nicht ausreichend ist.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Interviewmethode\" style=\"font-size:23px\"><strong>Interviewmethode<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p id=\"videointerview\"><strong>Videointerview vs. pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Wie oben bereits erw\u00e4hnt, solltest Du vorab kl\u00e4ren, in welchem Format Du die Interviews durchf\u00fchren willst. Dabei kannst Du zwischen<strong> Telefon-\/Videointerviews <\/strong>oder <strong>Pr\u00e4senzinterviews <\/strong>entscheiden. Interviews werden vermehrt per Video (z. B. via Skype, Zoom, Microsoft Teams, etc.) gef\u00fchrt. Dabei werden Du und Deine Kandidat*innen vor neuen Herausforderungen, aber auch neuen M\u00f6glichkeiten, gestellt. Wichtig ist, dass Du <strong>alle Kandidat*innen mit derselben Interviewmethode<\/strong> beurteilst. Um einen <strong>fairen Auswahlprozess <\/strong>zu erm\u00f6glichen, solltest Du dich also vor dem Interview entscheiden, ob Du die Kandidat*innen f\u00fcr eine Position <strong>alle<\/strong> pers\u00f6nlich oder via Video-Gespr\u00e4ch interviewen m\u00f6chtest.<\/p>\n\n\n\n<p>The <strong>Advantages <\/strong>des Video-Interviews sind:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>H\u00f6here Flexibilit\u00e4t in der Planung des Interviews (f\u00fcr Kandidat*innen und Beobachter*innen)<\/li>\n\n\n\n<li>Keine Reise- und Unterkunftskosten der Kandidat*innen<\/li>\n\n\n\n<li>Zeiteffiziente Methode um viele Kandidat*innen zu interviewen<\/li>\n\n\n\n<li>H\u00f6here Nat\u00fcrlichkeit durch die gewohnte Umgebung<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><br>Allerdings haben Video-Interviews auch Nachteile: Sie werden h\u00e4ufig kritisiert, da die <strong>zwischenmenschliche und pers\u00f6nliche Einsch\u00e4tzung<\/strong> durch die Remote-Durchf\u00fchrung verloren gehen kann. Recruiter*innen bem\u00e4ngeln h\u00e4ufig die fehlende pers\u00f6nliche Interaktion mit den Kandidat*innen. Au\u00dferdem haben <strong>Kandidat*innen mit weniger technischer Erfahrung<\/strong> einen Nachteil bei Videointerviews. Die Technik vorab zu pr\u00fcfen und einen Testlauf mit Kolleg*innen oder Bekannten zu f\u00fchren ist daher oft hilfreich.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Insgesamt sind Videointerviews eine moderne und sinnvolle Ma\u00dfnahme, die sowohl f\u00fcr Kandidat*innen als auch f\u00fcr Personaler*innen angenehm und vorteilhaft ist. Mit Videointerviews kann der Bewerbungsprozess effizienter gestaltet werden, w\u00e4hrend das Employer Branding und die Candidate Experience gleichzeitig verbessert werden.<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Interviewarten-\" style=\"font-size:23px\"><strong>Interviewarten&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Gruppeninterviews vs. Einzelinterviews<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Ob Remote oder in Pr\u00e4senz &#8211; Du hast au\u00dferdem die Wahl zwischen Gruppen- und Einzelinterviews.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Einzelinterviews <\/strong>sind Vorstellungs- oder Einstellungsgespr\u00e4che, bei denen mehrere Beobachter*innen eine*n Kandidat*in evaluieren. Kandidat*innen werden dann der Reihe nach (oft \u00fcber mehrere Tage verteilt) eingeladen und in einem Gespr\u00e4ch auf ihre Kompetenzen und F\u00e4higkeiten gepr\u00fcft. Dabei kannst Du verschiedene Fragetypen stellen, um die gew\u00fcnschten Merkmale so genau wie m\u00f6glich zu erfassen. Beispielsweise k\u00f6nnen diese Frageformate eingesetzt werden:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>verhaltensbeschreibende Fragen <\/strong>(\u201c<em>Wie gehen Sie in Konfliktsituationen mit Kolleg*innen um?\u201d<\/em>)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>definitorische Fragen<\/strong> (<em>\u201cBeschreiben Sie Ihr Verhalten in Konfliktsituationen mit Kolleg*innen.\u201d<\/em> oder \u201c<em>Was verstehen Sie unter einer Konfliktsituation mit Kolleg*innen?\u201d<\/em>)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>biografie-orientierte Fragen<\/strong> <em>(\u201cK\u00f6nnen Sie mir ein Beispiel aus einer zur\u00fcckliegenden Situation nennen, bei der Sie einen Konflikt mit einer*m Kolleg*in hatten? Wie sind Sie damit umgegangen?)<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><strong>situative Fragen<\/strong> (<em>\u201cStellen Sie sich vor, Sie haben einen Konflikt mit einer*m Kolleg*in, weil diese*r Ihre Ideen in ihrer*seiner Pr\u00e4sentation \u00fcbernommen hat, ohne Ihnen zuvor Bescheid zu geben. Wie verhalten Sie sich?\u201d<\/em>)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Ein <strong>Gruppeninterview <\/strong>ist eine kollektive Interviewmethode bei der mehrere Kandidat*innen gleichzeitig befragt und beurteilt werden. Dabei k\u00f6nnen viele Soft Skills beobachtet werden, wie beispielsweise:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Teamf\u00e4higkeit<\/li>\n\n\n\n<li>Durchsetzungsverm\u00f6gen<\/li>\n\n\n\n<li>F\u00fchrungsqualit\u00e4ten<\/li>\n\n\n\n<li>Kommunikationsf\u00e4higkeit<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Gruppeninterviews sind eine Methode, Kandidat*innen im direkten Vergleich zu beobachten. Durch das Gruppenformat erh\u00e4ltst Du Informationen von mehreren Kandidat*innen gleichzeitig und Du kannst ihre Kompetenzen direkt beurteilen. Beispielsweise wird Teamf\u00e4higkeit im Unternehmen eine immer wichtigere Kompetenz, die nicht aus Lebensl\u00e4ufen oder Anschreiben entnommen werden kann. Um diese zu erfassen, kann sich ein Gruppeninterview eignen.<\/p>\n\n\n\n<p>In der Regel nehmen an Gruppeninterviews<strong> zwei bis f\u00fcnf Kandidat*innen<\/strong> teil. Im Rahmen von Simulations\u00fcbungen (Rollenspielen, Fallstudien) oder Gruppendiskussionen beweisen sie ihre Teamkompetenzen und zeigen beispielsweise ihre Kommunikations,- Verhandlungs,- oder Durchsetzungsf\u00e4higkeiten.<\/p>\n\n\n\n<p>Gruppeninterviews werden dennoch eher selten eingesetzt, um die Vertraulichkeit der Bewerbungen zu garantieren. Sie werden haupts\u00e4chlich aus zeit\u00f6konomischen Gr\u00fcnden eingesetzt, um etwa Kandidat*innen gemeinsam Informationen zur Bewerbung oder der offenen Stelle mitzuteilen. Zudem besteht das Risiko, dass es Interaktionen zwischen den Kandidat*innen gibt (also z. B. jemand die Gruppendiskussion sehr stark bestimmt, w\u00e4hrend andere eher zur\u00fcckhaltend sind) und dadurch die Vergleichbarkeit eingeschr\u00e4nkt wird.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p id=\"Zusammenfassung-\" style=\"font-size:23px\"><strong>Zusammenfassung&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Interviews gelten insgesamt als eine der am besten erforschten Auswahlmethoden in der Personaldiagnostik. Dabei ist die <strong>Strukturierung des Interviews<\/strong> ausschlaggebend f\u00fcr die Zuverl\u00e4ssigkeit der Entscheidungen. Wichtig ist es,<strong> faire Bedingungen<\/strong> f\u00fcr alle Kandidat*innen zu schaffen, indem man Einflussgr\u00f6\u00dfen wie das Interviewformat (Pr\u00e4senz- oder Videointerview), die L\u00e4nge des Interviews und die Auswertungsform der Antworten f\u00fcr alle Kandidat*innen gleich h\u00e4lt. F\u00fcr die angemessene und objektive Auswertung der Antworten dienen <strong>Anforderungsanalysen bzw. -profile. <\/strong>Durch einen <strong>Interviewleitfaden <\/strong>kannst Du au\u00dferdem sichergehen, dass Du alle relevanten Informationen bei allen Kandidat*innen erhebst. Voraussetzung f\u00fcr jedes Interview ist ein <strong>professionelles Training und die Vorbereitung<\/strong> der Interviewer*innen. Zudem&nbsp;hast Du die Wahl zwischen <strong>Gruppen- und Einzelinterviews.&nbsp;<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Interviews sind eine valide Methode der Personalauswahl und -entwicklung, die in der Praxis h\u00e4ufig Anwendung findet. 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