{"id":7748,"date":"2022-06-01T19:00:00","date_gmt":"2022-06-01T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=7748"},"modified":"2022-09-21T10:58:44","modified_gmt":"2022-09-21T08:58:44","slug":"beiratsinterview-mit-martina-stangel-meseke","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/gesichter-hinter-applysia\/beiratsinterview-mit-martina-stangel-meseke\/","title":{"rendered":"Beiratsinterview mit Martina Stangel-Meseke"},"content":{"rendered":"

Martina ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrende Gesellschafterin der Unternehmensberatung t-velopment<\/a> in Bochum sowie Professorin f\u00fcr Wirtschaftspsychologie. Im Jahr 2005 erhielt sie mit ihrer Firma den Innovationspreis f\u00fcr das Projekt \u201cGenderfaire Personalauswahl\u201d<\/strong>. Von Juli 2008 bis Januar 2011 war sie Mitglied der Sachverst\u00e4ndigenkommission des Bundesministeriums f\u00fcr Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur Erstellung des Ersten Gleichstellungsberichts f\u00fcr die Bundesregierung zu Gleichstellung im Erwerbslebensverlauf<\/strong>. Sie engagiert sich in ihren Projekten u.a. f\u00fcr lebensphasen-orientiertes Personalmanagement mit Integration von Chancengleichheits- und Diversit\u00e4ts-Aspekten. Dar\u00fcber hinaus gibt sie in verschiedenen Verb\u00e4nden, wissenschaftlichen Gremien und Vortr\u00e4gen Handlungsimpulse f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen.

(Gender-)faire Personalauswahl ist ein immer wieder auftauchendes Thema, sowohl in der Politik, der Gesellschaft als auch in der Wissenschaft. Gleichstellung der Geschlechter<\/strong>, Chancengleichheit f\u00fcr Minderheiten<\/strong> und ein aktives Vorgehen gegen Stereotypisierungen<\/strong> sind nur einige Aspekte, bei denen Untersuchungen gezeigt haben, dass Verbesserungen m\u00f6glich und notwendig sind. Sie sind Grundbausteine unserer Demokratie und sollten daher auch Standards in Unternehmenskulturen<\/strong> sein. Wie es zu Benachteiligungen im Auswahlprozess kommt und was dagegen getan werden kann, berichtet Martina.<\/p>\n\n\n\n

Frage 1: Wie kommt es dazu, dass im Auswahlprozess Minderheiten oft benachteiligt werden?<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Aus meiner Sicht liegt es an der mangelnden Qualifizierung<\/strong> der Personen, die am Auswahlprozess beteiligt sind. Sie m\u00fcssen zwingend einen \u00dcberblick \u00fcber das ganze Auswahlverfahren haben. Das schlie\u00dft die relevanten und operationalisierten Anforderungen, den Einsatz geeigneter Auswahlverfahren, einen standardisierten Prozess <\/strong>und letztlich auch die Begr\u00fcndung der Personalentscheidung <\/strong>ein. Meiner Auffassung nach ist es zus\u00e4tzlich wichtig, dass die Entscheidungsfinder*innen in der Personalauswahl f\u00fcr Stereotypisierung sensibilisiert und trainiert<\/strong> werden. Die menschliche Neigung, unsere Umwelt in soziale Kategorien zu ordnen und zu stereotypisieren, l\u00e4sst sich nicht per Knopfdruck ausschalten, sodass es an konsequentem Training<\/strong> bedarf. Heutzutage gibt es fundierte Verfahren, wie den Implicit Association Test (IAT), der die impliziten Einstellungen und Stereotype misst. So kann analysiert werden, ob Entscheider f\u00fcr bestimmte Neigungen besonders anf\u00e4llig ist. <\/p>\n\n\n\n

Des Weiteren spielt auch die Unternehmenskultur <\/strong>eine gro\u00dfe Rolle. In diesem Kontext besch\u00e4ftige ich mich intensiv mit Gender-Themen. Bei der homosozialen Reproduktion<\/strong> werden Personen bevorzugt, die das gleiche Geschlecht haben oder einer \u00e4hnlichen sozialen Gruppe angeh\u00f6ren wie die bisherigen Mitglieder. So ist es belegt, dass in einer m\u00e4nnerdominierten Unternehmenskultur weniger die positionsspezifischen Anforderungen eine Rolle spielen, sondern viel mehr der Habitus. Damit ist gemeint, dass sich f\u00fcr die Besetzung einer neuen F\u00fchrungsposition daran orientiert wird, wie sich die vorherigen F\u00fchrungskr\u00e4fte verhalten haben. Das f\u00fchrt dann dazu, dass eher m\u00e4nnliche <\/strong>F\u00fchrungskr\u00e4fte rekrutiert werden und somit eine homosoziale Rekrutierung<\/strong> erfolgt.<\/p>\n\n\n\n

Frage 2: Wie sehr steht Diskriminierung im Auswahlprozess an der Tagesordnung?<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Sowohl theoretisch als auch praktisch steht Diskriminierung an der Tagesordnung. Diversit\u00e4t hat mittlerweile in vielen gesetzlichen Regeln<\/strong> Einklang gefunden und ist im Auswahlprozess mittlerweile eine Art Spiegel der Gesellschaft<\/strong>. Rechtlich gesehen spielen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das zweite F\u00fchrungspositionen-Gesetz (F\u00fcPOG II) <\/strong>eine wesentliche Rolle in den Beurteilungs- und Auswahlverfahren. Die Bundesregierung hat dar\u00fcber hinaus verschiedene Leitbilder definiert, beispielsweise das Leitbild zum Thema Gleichstellung und Chancengleichheit (2011-2021)<\/strong>, oder im Jahr 2021 ein gesellschaftliches Ideal<\/strong>, das erkl\u00e4rt, dass ohne eine Gleichstellung der Geschlechter, eine gerechte und demokratische Gesellschaft<\/strong> nicht zu gew\u00e4hrleisten ist. Sofern Unternehmen attraktiv f\u00fcr Mitarbeiter*innen sein wollen, sollten sie innovativ und modern<\/strong> sein und entsprechende Gesetze, Ideale und Leitbilder in ihre Personalauswahl integrieren.<\/p>\n\n\n\n

Frage 3: Welche Muster gibt es und wo gibt es noch wenig Befunde? <\/em><\/h4>\n\n\n\n

Muster gibt es viele, was ich gerne am Thema \u201eGender und F\u00fchrung\u201c aufzeigen m\u00f6chte. Nach wie vor existieren in diesem Bereich Hindernisse f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungsposition zu gelangen<\/strong>. Zum Beispiel der Glass Ceiling Effect<\/strong>, der als Metapher f\u00fcr die Unterrepr\u00e4sentation von Frauen in F\u00fchrungspositionen steht und verdeutlicht, dass es unsichtbare Barrieren f\u00fcr Frauen gibt, die weitere Karriereschritte erschweren bzw. verhindern. Dar\u00fcber hinaus gibt es Vorurteile gegen\u00fcber weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong> mit vermeintlich \u201cweiblichen F\u00fchrungseigenschaften\u201d, die angeblich dazu beitragen, dass nicht richtig gef\u00fchrt wird. Diese Annahmen sind oft im Mindset der Beurteilenden, obwohl sehr viele empirische Befunde <\/strong>diese widerlegen.<\/p>\n\n\n\n

Ein sehr gut untersuchtes Stereotyp ist das \u201cThink manager-Think male-Stereotype\u201c<\/strong>. Das zeigt, dass das typische Bild der erfolgreichen F\u00fchrungskraft st\u00e4rker mit dem m\u00e4nnlichen als dem weiblichen Stereotyp assoziiert ist. Werden Personen befragt, welche Eigenschaften ein Manager hat, dann berichten sie \u201ctypisch m\u00e4nnliche\u201d Attribute (beispielsweise dominant oder durchsetzungsstark). Und das trotz geschlechtsneutraler Konnotation des Begriffs Manager. Weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte hingegen werden eher als kommunikativ oder teamorientiert beschrieben. Das zeigt, dass dieses Stereotyp im Mindset als festes Muster<\/strong> f\u00fcr die \u201etypische F\u00fchrungskraft\u201c verankert sind. Dies hat u.a. Konsequenzen f\u00fcr die Rollenauskleidung der Frau in F\u00fchrung. In einer m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskultur herrscht oft eine Stereotypisierung gegen\u00fcber Frauen<\/strong>. Versucht eine Frau sich aktiv gegen diese Denkmuster zu wehren und verh\u00e4lt sich entsprechend den \u201ctypisch m\u00e4nnlichen\u201d Eigenschaften, wird dies negativ aufgenommen, da sie dann nicht dem weiblichen Stereotyp entspricht. Oftmals wird dann negativ diskriminiert<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

In diesen m\u00e4nnerdominierten F\u00fchrungskulturen kommt es ebenso oft vor, dass eine Frau bei Aus\u00fcbung dieser Funktion als \u201cToken Woman\u201d gesehen werden. Also als Frau in einem Beruf, in dem sie eine Ausnahme bzw. Minderheit darstellt. Aufgrund dieser Sichtweise werden geschlechtsstereotype Erwartungen aktiviert und die Frau wird als femininer (\u201atypisch Frau\u2019) wahrgenommen (gender-role-spillover). Damit steht sie unter st\u00e4ndiger Beobachtung und Fehler werden oft genau analysiert<\/strong> und \u00fcbertrieben<\/strong> dargestellt. <\/p>\n\n\n\n

Ebenso ist die Selbstuntersch\u00e4tzung der Frau<\/strong> ein in der Sozialpsychologie robuster empirischer Befund, der ein individuelles Hindernis f\u00fcr Frauen in F\u00fchrung darstellt. Die weibliche Selbsteinsch\u00e4tzung ist fokussiert auf Schw\u00e4chen und Optimierungsm\u00f6glichkeiten. Frauen zweifeln an ihrer Passgenauigkeit bez\u00fcglich beruflicher Anforderungen und betrachten erfolgreiches Verhalten als Selbstverst\u00e4ndlichkeit.<\/p>\n\n\n\n

Unsere Gesellschaft ist durch eine Arbeitsmarktsegregation gepr\u00e4gt. So wird die Wahl und Aus\u00fcbung bestimmter Berufe auf dem Arbeitsmarkt von Menschen mit bestimmten Merkmalen gepr\u00e4gt. Dies f\u00fchrt zu einer Klassifizierung der Berufe in \u201ctypisch m\u00e4nnlich<\/strong>\u201d und \u201ctypisch weiblich<\/strong>\u201d. Die horizontale Segregation bezieht sich auf die Verteilung der Frauen und M\u00e4nner in unterschiedlichen Branchen und Berufen (z.B. M\u00e4nner im Baugewerbe, Frauen in sozialen Berufen). Die vertikale Segregation fokussiert die Verteilung der Frauen und M\u00e4nner auf verschiedenen Stufen der betrieblichen Hierarchie (Proporz von Frauen und M\u00e4nnern in F\u00fchrungsebenen). <\/p>\n\n\n\n

Der Rahmen, der durch die Segregation vorgeben ist, ist aus meiner Sicht auch in unserer modernen Gesellschaft schwer zu durchbrechen. Immer wieder finden sich klassische Rollenverteilung im h\u00e4uslichen Bezugsrahmen wieder. Beispielsweise gehen Frauen nach wie vor vermehrt in einer l\u00e4ngere Elternzeit als M\u00e4nner und bleiben oft in der \u201eTeilzeitfalle\u201c h\u00e4ngen, um Familie, Pflege und Beruf zu vereinbaren. Solche geschlechtsspezifischen Entscheidungen wirken sich negativ auf den Erwerb einer F\u00fchrungsposition<\/strong> aus. Denn sind oft mit Pr\u00e4senzkultur und \u00dcberstunden assoziiert und daher inkompatibel mit individuellen Vereinbarkeitsw\u00fcnschen. <\/p>\n\n\n\n

Weniger Befunde gibt es meiner Meinung nach hingegen zu der Selbstwahrnehmung der Unternehmen<\/strong>. Hier w\u00fcnsche ich mir Untersuchungen, die analysieren, ob sich Unternehmen sowohl als soziale und gesellschaftliche als auch als produktive Systeme<\/strong> verstehen. Wenn sie sich ausschlie\u00dflich als produktives System verstehen, verfehlen sie meiner Meinung nach das Ziel und den Zeitgeist einer sich im Wandel befindenden Gesellschaft.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mit dem Fokus auf den Megatrend \u201cfemale-shift\u201d sehe ich eine Chance und ernsthafte Bem\u00fchung, Geschlecht modern zu betrachten. Daf\u00fcr bedarf es aus meiner Sicht einer glaubhaft kommunizierten Ver\u00e4nderungsbereitschaft der Organisationsmitglieder<\/strong>. Hier m\u00fcssten meiner Meinung nach ebenfalls noch weitere Untersuchungen stattfinden.<\/p>\n\n\n\n

Frage 4: Was muss man in der Zukunft noch machen, um wirklich faire Personalauswahl zu gew\u00e4hrleisten?<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Ich w\u00fcrde mir w\u00fcnschen, dass tats\u00e4chlich die Anforderungen von Wandeltrends <\/strong> (\u201cMegatrends\u201d) mitber\u00fccksichtigt werden. Sie sollten in den Anforderungsanalysen <\/strong>f\u00fcr die Eignungsbeurteilung eine Rolle spielen. Ich appelliere ferner daf\u00fcr, gesellschaftliche Realit\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen. Daf\u00fcr ist es wichtig Fragen zu stellen wie \u201cWie ist meine Haltung zur Arbeit?\u201d, \u201cWie vereinbare ich Job, Familie und Pflege?\u201d, \u201cWie m\u00fcssten Arbeitsbedingungen gestaltet sein, damit ich auch sinnhaft meine Qualifikationen entfalten kann?\u201d. Die Umfeldbedingungen <\/strong>m\u00fcssen viel st\u00e4rker in die Anforderungsanalysen einflie\u00dfen. Faktisch muss man dann die Personnel selection<\/strong> hinsichtlich Gender oder anderer Merkmale blind<\/strong> betreiben und nur auf die Qualifikationen der Kandidat*innen achten<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Frage 5: Was gab es schon f\u00fcr Fortschritte in der Vergangenheit? Welchen Impact hat hier Corona gehabt? Man h\u00f6rt viel vom Thema R\u00fcckfall in alte Muster – wie beurteilst du das?<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Heutzutage gibt es bereits verschiedene Ma\u00dfnahmen zur St\u00e4rkung des Ergreifens eines geschlechts-atypischen Berufs bzw. einer Position. In diesem Kontext informieren und beraten Arbeitsagenturen. In der Berufs- und Ausbildungsberatung werden Gendertrainings angeboten und Pr\u00e4sentationen von Berufen in Informationsmaterialien revidiert und \u00fcberarbeitet. Unternehmen pr\u00e4sentieren sich in Bildungseinrichtungen, um f\u00fcr ihre Ausbildungszweige geschlechter\u00fcbergreifend zu werben. In den Medien werden Frauen und M\u00e4nner in eben nicht klassischen Frauen- und M\u00e4nnerberufen gezeigt, um somit das Mindset in der Gesellschaft geschlechtergerechter zu beeinflussen. Initiativen, wie \u201eGirls\u00b4 Day\u201c, \u201eBoys\u00b4 Day\u201c, \u201eNeue Wege f\u00fcr Jungs\u201c, nationale Pakt \u201eKomm mach MINT\u201c oder Diversity-Days sind entstanden, um geb\u00fcndelt diese gew\u00fcnschte Ver\u00e4nderung zu flankieren. <\/p>\n\n\n\n

Und trotz aller dieser Offensiven und Ma\u00dfnahmen vollzieht sich dieser Prozess aufgrund stabil vorherrschender Stereotype im Schneckentempot. In diesem Kontext sind  Geschlechterquoten ein MUSS <\/strong>und ebenso ein ganz wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses. In der Personalauswahl und -entwicklung ist die Einf\u00fchrung eines Diversity-Managements<\/strong> sinnvoll, um faire Standards einzuhalten. Unternehmen m\u00fcssen gesetzlich gesehen auch Auskunft dar\u00fcber geben, inwiefern sie zu den gesellschaftlichen Idealen der Bundesregierung 2021<\/strong> beigetragen haben.<\/p>\n\n\n\n

Die Corona-Pandemie hat vielen Bereichen einen gro\u00dfen Schub in Richtung Digitalisierung <\/strong>gegeben. Damit verbunden bieten viele Unternehmen Mitarbeitenden Homeoffice- M\u00f6glichkeiten an, um digital und remote arbeiten zu k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

Vor der Pandemie war Home-Office aus meiner Sicht ein Mittel, um die Familie mit dem Beruf zu vereinbaren und beide aufeinander abstimmen zu k\u00f6nnen. Mit den andauernden Unsicherheiten, die die Pandemie jedoch mit sich gebracht hat und den verschiedenen Regelungen, beispielsweise bez\u00fcglich Kita- und Schulbesuchen, hat sich die Corona-Krise als Vereinbarkeits-Krise entpuppt<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Aus meiner Sicht ist jedoch positiv anzumerken, dass traditionelle Rollen neu reflektiert<\/strong> wurden. Nat\u00fcrlich gab es R\u00fcckschritte in Richtung stereotyper Rollenverteilungen in Familien. Es gab jedoch auch viele Unternehmen und Unternehmensnetzwerke, die Familien bei der Vereinbarung von Familie und Job unterst\u00fctzt und auch moderne Familienbilder<\/strong> erm\u00f6glicht haben. Diese Vision behalten viele Unternehmen bei. Aufgrund dessen denke ich, dass Corona durchaus ein wichtiger Ansto\u00df f\u00fcr die Vereinbarung von Job und einem modernen Familienleben<\/strong> war.<\/p>\n\n\n\n

Meiner Meinung nach ist digitales Arbeiten<\/strong> heutzutage nicht mehr aufzuhalten. Die Vorteile der Individualisierbarkeit der Arbeitseinteilung<\/strong> hat vielen Mitarbeiter*innen gut gefallen. Ich bin mir sicher, dass es da keinen R\u00fcckfall geben wird. F\u00fcr die Personalauswahl hei\u00dft dies, Prozesse zu digitalisieren und modern zu gestalten<\/strong>. Das wird sicherlich ein Zukunftsthema sein, da jetzt schon bekannt ist, dass dies sowohl Zeit als auch Kosten aus der Sicht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers einspart. <\/p>\n\n\n\n

Ferner kann der Gefahr einer Diskriminierung aufgrund von Diversit\u00e4t sensibler entgegnet werden. Meiner Meinung nach ist deutlich erkennbar, dass durch die Digitalisierung ein Shift zum Inhaltlichen vollzogen wurde. Es ist also nicht mehr so relevant wer etwas sagt, sondern was gesagt wird. <\/strong>In diesem Kontext kann die digitale Personalauswahl einen ergebnisorientierten Fokus<\/strong> setzen. Dadurch f\u00e4llt es schwerer, in alte stereotypisierende Denkmuster zu verfallen und sich davon leiten zu lassen. <\/p>\n\n\n\n

Vielen Dank f\u00fcr das Gespr\u00e4ch, Martina! <\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Weitere Infos zu Martina findest Du hier<\/a>. F\u00fcr eine (gender-)faire Personalauswahl, bei der es nur um die wahren Kompetenzen der Kandidat*innen geht, gehts hier<\/a> zu Applysia. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Martina ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrende Gesellschafterin der Unternehmensberatung t-velopment in Bochum sowie Professorin f\u00fcr Wirtschaftspsychologie. Im Jahr 2005 erhielt sie mit ihrer Firma den Innovationspreis f\u00fcr das Projekt \u201cGenderfaire Personalauswahl\u201d. Von Juli 2008 bis Januar 2011 war sie Mitglied der Sachverst\u00e4ndigenkommission des Bundesministeriums f\u00fcr Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur Erstellung des Ersten Gleichstellungsberichts f\u00fcr die Bundesregierung zu Gleichstellung im Erwerbslebensverlauf. Sie engagiert sich in ihren Projekten u.a. f\u00fcr lebensphasen-orientiertes Personalmanagement mit Integration von Chancengleichheits- und Diversit\u00e4ts-Aspekten. 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