{"id":8058,"date":"2022-06-14T10:00:00","date_gmt":"2022-06-14T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=8058"},"modified":"2025-08-11T10:16:11","modified_gmt":"2025-08-11T08:16:11","slug":"verhaltensbeobachtungen-und-beurteilungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/verhaltensbeobachtungen-und-beurteilungen\/","title":{"rendered":"Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen f\u00fcr die Personalauswahl"},"content":{"rendered":"

Du musst eine vakante Position besetzen und hast daf\u00fcr bereits die Einf\u00fchrung in die Norm f\u00fcr Eignungsdiagnostik und eine passende Anforderungsanalyse mit entsprechendem Anforderungsprofil angefertigt. Daf\u00fcr hast du beispielsweise ein Assessment Center geplant und f\u00fcnf Kandidat*innen in die engere Auswahl gezogen. Nun soll es an die Verhaltensbeobachtung und -beurteilung gehen. <\/p>\n\n\n\n

Alles was Du dar\u00fcber wissen musst, erf\u00e4hrst Du hier. <\/p>\n\n\n\n

Inhalt:<\/h2>\n\n\n\n
  1. Verhaltensbeobachtungen: was ist das?<\/a><\/li>
  2. Rahmenbedingungen f\u00fcr die Verhaltensbeobachtung<\/a><\/li>
  3. Wie f\u00fchre ich eine Verhaltensbeobachtung richtig durch?<\/a>
    1. Schritt 1: Die Planung<\/a><\/li>
    2. Schritt 2: Die Beobachtung<\/a><\/li>
    3. Schritt 3: Die Beurteilung<\/a><\/li>
    4. Schritt 4: Die Integration der Einzelurteile<\/a><\/li><\/ol><\/li>
    5. Zusammenfassung<\/a><\/li><\/ol>\n\n\n\n

      Verhaltensbeobachtungen z\u00e4hlen zu einem der meistgenutzten Verfahren<\/strong> in der Personalauswahl. Beispiele f\u00fcr solche Verfahren sind Rollenspiele, Pr\u00e4sentationen, Diskussionen oder auch Interviews<\/strong>. Die DIN 33430<\/a> hat sowohl Anforderungen f\u00fcr Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen als auch f\u00fcr m\u00fcndliche Befragungen oder Interviews formuliert. Es ist wichtig anzumerken, dass Verhaltensbeobachtungen im Rahmen eines Assessments zur Personalauswahl sehr weit von allt\u00e4glichen Verhaltensbeobachtungen entfernt liegen. Im Alltag neigen wir schnell dazu, auf Grundlage l\u00fcckenhafter und weniger Beobachtungen, Menschen bestimmte Attribute zuzuschreiben. In der Personalauswahl sind messtheoretisch fundierte Verfahren<\/strong> geeignete Methoden, um die Kompetenzen, Eigenschaften und Merkmale von Kandidat*innen zu pr\u00fcfen. Auf diese Weise kannst Du Fehlereinfl\u00fcsse reduzieren und letztlich eine valide Entscheidungsfindung gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n

      Definition Verhaltensbeobachtung<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

      Die Verhaltensbeobachtung hat als Ziel innerhalb eines kontrollierten Settings<\/strong>, also beispielsweise im Rahmen eines Assessment Centers, das Verhalten von Kandidat*innen systematisch zu erfassen und zu analysieren<\/strong>. Eignungsdiagnostiker*innen und Beobachter*innen analysieren dabei die in dem Anforderungsprofil zuvor definierten Eignungsmerkmale. F\u00fcr die Verhaltensbeurteilung bestimmst Du dann auf Grundlage der Beobachtung die Auspr\u00e4gung der relevanten Eignungsmerkmale.<\/p>\n\n\n\n

      Rahmenbedingungen f\u00fcr die Verhaltensbeobachtung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Die Rahmenbedingungen f\u00fcr Verhaltensbeobachtungen fallen unterschiedlich aus. Beispielsweise kannst Du Beobachtungen frei oder gebunden<\/strong> gestalten. Ein systematisch-gebundenes Format ist vorteilhaft, da es eine festgelegte Umgebung vorsieht, wie beispielsweise eine bestimmte Zeit, Dauer und einen festgelegten Ort f\u00fcr die Beobachtung. Des Weiteren k\u00f6nnen die Beobachtungen von Kandidat*innen selbst <\/strong>durchgef\u00fchrt werden (etwa in Form eines Tagebuchprotokolls) oder von einer fremden dritten Person<\/strong> (wie geschulte Expert*innen). Auch hier empfiehlt sich eher zweiteres, da Beobachter*innen und Eignungsdiagnostiker*innen die n\u00f6tigen Qualifikationen besitzen, um Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen f\u00fcr die Personalauswahl durchzuf\u00fchren. Au\u00dferdem k\u00f6nnen Beobachtungen indirekt oder direkt<\/strong> durchgef\u00fchrt werden. Bei indirekten Beobachtungen wird das Verhalten durch eine Videoanalyse beurteilt. Direkte Beobachtungen erfolgen live und direkt in der Situation. Letztlich k\u00f6nnen Beobachter*innen teilnehmend oder nicht-teilnehmend<\/strong> sein. Das bedeutet, dass Beobachter*innen entweder aktive Akteur*innen (z.B. ein*e Akteur*in in einem Rollenspiel) oder passiv anwesend sind und an einem separaten Beobachterplatz sitzen. Es ist empfehlenswert, dass Beobachter*innen nicht direkt an den Verfahren zur Verhaltensbeobachtung teilnehmen, damit sie sich vollst\u00e4ndig auf die Beobachtung konzentrieren k\u00f6nnen. Verhaltensbeobachtungen erfordern viel Konzentration, die nur durch die komplette Aufmerksamkeit der Beobachter*innen gew\u00e4hrleistet werden kann.<\/p>\n\n\n\n

      Wie f\u00fchre ich eine Verhaltensbeobachtung richtig durch? <\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

      Hier stellen wir Dir die Schritte f\u00fcr die richtige Verhaltensbeobachtung und -beurteilung vor:<\/p>\n\n\n\n

      \"\"<\/figure>\n\n\n\n

      Schritt 1: Die Planung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Eignungsdiagnostiker*innen sind f\u00fcr die Festlegung eines Beobachtungssystems <\/strong>verantwortlich. Sie bestimmen demnach, wann und wo die Beobachtung stattfindet, welche Merkmale und Verhaltensweisen beobachtet werden und wie die Ergebnisse dokumentiert werden. Damit startet gleichzeitig die Planung der Anforderungsanalyse<\/a> und die Konkretisierung der Verfahren zur Verhaltensbeobachtung.<\/p>\n\n\n\n

      Die DIN sieht vor, dass nur eignungsrelevante Merkmale bzw. Verhaltensweisen<\/strong> ausgewertet werden. Das sind all diejenigen, die zur erfolgreichen Bew\u00e4ltigung einer Ausbildung, eines Studiums oder eines Berufs erforderlich sind. Um diese genau beobachten zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen sie konkret beschrieben werden. Eignungsmerkmale m\u00fcssen durch verhaltensnahe Schilderungen oder Beispielaussagen konkretisiert werden. Das sorgt daf\u00fcr, dass die Beobachter*innen das gleiche Verst\u00e4ndnis von den Begrifflichkeiten haben und mit einem Bezugssystem arbeiten k\u00f6nnen. Die Konkretisierung (auch Operationalisierung genannt) von Verhaltensweisen kann als Bewertungsanker verwendet und w\u00e4hrend der Beurteilung herangezogen werden. <\/p>\n\n\n\n

      Sind die eignungsrelevanten Merkmale und Verhaltensweisen klar definiert, m\u00fcssen danach die Verfahren zur Verhaltensbeobachtungen und -beurteilung<\/strong> festgelegt werden. Die nachfolgende Tabelle gibt Dir einen \u00dcberblick, \u00fcber m\u00f6gliche Verfahren, die Du f\u00fcr die Verhaltensbeobachtung und -beurteilung einsetzen kannst. <\/p>\n\n\n\n

      Pr\u00e4sentation<\/td>Eine kurze Pr\u00e4sentation eines festgelegten Themas. <\/td><\/tr>
      Rollenspiel<\/td>Eine Diskussion mit einer*m nach einem Skript agierenden Rollenspieler*in, z.B. im Rahmen eines simulierten Mitarbeiter*innengespr\u00e4chs. <\/td><\/tr>
      Gruppendiskussion <\/td>Eine Diskussion mit mehreren Kandidat*innen zu einem vorgegebenen Thema (kompetitiv oder kooperativ). <\/td><\/tr>
      Fallstudie<\/td>Die L\u00f6sung eines komplexen Fachproblems wird in Einzelarbeit bearbeitet und muss sp\u00e4ter gegen\u00fcber einem Gremium argumentativ vertreten werden. <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Diese Verfahren sind Simulationen. <\/strong>Grundidee ist, dass man sp\u00e4tere T\u00e4tigkeitsausschnitte so realit\u00e4tsnah wie m\u00f6glich nachstellt, um die Leistung der Kandidat*innen zur Bew\u00e4ltigung der Herausforderungen beurteilen zu k\u00f6nnen. Wichtig hierbei ist, dass alle Kandidat*innen dieselben Voraussetzungen und Anforderungen bekommen und gleich behandelt und beurteilt werden.<\/p>\n\n\n\n

      Beispiel<\/strong>
      Stelle Dir vor, f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition ist das Eignungsmerkmal <\/strong>\u201cKonfliktf\u00e4higkeit\u201d erforderlich. Du m\u00f6chtest nun mittels geeigneter Verfahren pr\u00fcfen, ob die Kandidat*innen dieses Merkmal aufweisen. Wie alle Eignungsmerkmale ist \u201cKonfliktf\u00e4higkeit\u201d nicht direkt beobachtbar. Daher musst Du eine Situation schaffen, in der Du Indikatoren <\/strong>f\u00fcr dieses Merkmal identifizieren kannst. Eine solche Situation k\u00f6nnte beispielsweise eine Rollensimulation <\/strong>sein. Die Indikatoren w\u00e4ren dann konkrete Verhaltensweisen wie beispielsweise \u201cschl\u00e4gt den anderen Teilnehmer*innen einen Kompromiss vor\u201d. Die Grundidee ist, dass die Eignungsmerkmale zeitlich und situativ stabil<\/strong> sind, d.h. dass Du davon ausgehen kannst, dass eine Kandidat*in, die in einer Rollensimulation einen Kompromiss vorschl\u00e4gt, auch in Zukunft in vergleichbaren Situationen Verhaltensweisen zeigen wird, die dem Eignungsmerkmal \u201cKonfliktf\u00e4higkeit\u201d entsprechen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Bei der Gestaltung von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung ist es wichtig, dass Du jedes Eignungsmerkmal durch mehrere Verfahren beobachten kannst. Daf\u00fcr dienen \u201cAnforderungs-\u00dcbungs-Matrizen\u201d<\/strong>. Sie geben einen \u00dcberblick dar\u00fcber, welche Eignungsmerkmale in welchen Verfahren beobachtet werden. Um Beobachter*innen nicht zu \u00fcberfordern und die Trennsch\u00e4rfe der Beurteilung zu wahren, wird empfohlen nur eine begrenzte Anzahl an Merkmalen (maximal f\u00fcnf) gleichzeitig zu beobachten.<\/p>\n\n\n\n

      \"\"
      Anforderungs-\u00dcbungs-Matrix eines Assessment Centers mit Applysia<\/a>.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

      Die Planung von kombinierten Verfahren mit mehreren \u00dcbungen kann sehr zeit- und arbeitsaufw\u00e4ndig sein. Sie stellt jedoch einen erfolgskritischen Aufwand dar, der nicht zu untersch\u00e4tzen ist. Bei der Planung und Durchf\u00fchrung von Assessments<\/strong> hilft Dir Applysia<\/a>. Die digitale Software erm\u00f6glicht es dir, mit geringem Aufwand und unter effizienter Arbeitsteilung, qualitativ hochwertige Assessments anzulegen, durchzuf\u00fchren und im Nachhinein zu beurteilen. Mehr dazu findest du hier<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

      Schritt 2: Die Beobachtung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Die Beobachtung im Rahmen der Eignungsdiagnostik ist immer in geeigneter Form zu dokumentieren. Daf\u00fcr kannst Du zum einen den \u201cEreignisstichprobenansatz\u201d w\u00e4hlen, bei dem das Auftreten eines Verhaltens im gesamten Beobachtungsintervall registriert wird. Zum anderen kannst Du auch den \u201cZeitstichprobenansatz\u201d w\u00e4hlen, bei dem der gesamte Beobachtungszeitraum (z.B. ein Rollenspiel) in Intervalle (z.B. in 2-min\u00fctige Intervalle) eingeteilt wird. Beobachter*innen beurteilen dann, ob das Verhalten in den einzelnen Intervallen gezeigt wurde. Damit kann die H\u00e4ufigkeit eines Verhaltens besser registriert werden, jedoch nicht, wie h\u00e4ufig ein Verhalten innerhalb eines Intervalls gezeigt wurde. Am Ende des kompletten Beobachtungszeitraumes liegt eine Strichliste mit der H\u00e4ufigkeit des vorgegebenen Verhaltens vor.<\/p>\n\n\n\n

      Grunds\u00e4tzlich ist der Zeitstichprobenansatz \u00f6konomischer und wesentlich einfacher anzuwenden. M\u00fcssen Beobachter*innen beispielsweise in einem Zeitraum von 30 min die Konfliktl\u00f6sef\u00e4higkeit einer*s Kandidat*in beobachten, k\u00f6nnen sie schnell \u00fcberfordert sein. Teilt man den Beobachtungszeitraum jedoch in Intervalle, sind das genaue Auftreten und die Dauer eines Verhaltens einfacher zu erfassen. Mit Applysia <\/a>sind beide Ans\u00e4tze m\u00f6glich, da der analoge Papier- und Bleistift-Aufwand wegf\u00e4llt und einzelne Verhaltensweisen direkt erfasst und mittels Verhaltensankern bewertet werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

      Schritt 3: Die Beurteilung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Nach der Beobachtung liegen Informationen zu der Dauer und der H\u00e4ufigkeit des Zielverhaltens vor. Um die Intensit\u00e4t der Eignungsmerkmalauspr\u00e4gung zu bestimmen, k\u00f6nnen die beobachteten Verhaltensanker vorab gewichtet werden. In der Literatur findet man jedoch, dass die Einheitsgewichtung (also alles gleicherma\u00dfen mit 1 zu gewichten) in fast allen Situationen gute Ergebnisse liefert. Mehr dazu findest Du hier<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

      F\u00fcr die Beurteilung der Kandidat*innen werden dann die w\u00e4hrend der Beobachtung geschriebenen Notizen herangezogen. Um zu einem Ergebnis \u00fcber die Eignung zu gelangen, vereinst Du die Notizen, die notierte H\u00e4ufigkeit (\u201cWie viele Male hat die*der Kandidat*in sich kooperativ gezeigt?\u201d), Dauer (\u201cHatte die*der Kandidat*in Momente, in denen sie*er nicht kooperativ agiert hat?\u201d), und Intensit\u00e4t (\u201cWie stark war das Kooperationsverhalten?\u201d). Die DIN 33430 sieht vor, dass mehrere Beobachter*innen eine Person beobachten und beurteilen. Hier ist es wichtig, dass Du die einzelnen Beobachtungen konsolidierst. Stimmen Beobachter*innenbeurteilungen h\u00e4ufiger und in wiederholten Assessments nicht \u00fcberein, ist dies ein Indiz f\u00fcr notwendigen Kl\u00e4rungsbedarf (ggf. \u00dcberpr\u00fcfung der Verhaltensanker; weiterer Schulungsbedarf). <\/p>\n\n\n\n

      Bei Applysia geschieht die Konsolidierung der Beobachtungen ganz einfach mit einem Klick. <\/strong>Die bewerteten Verhaltensanker k\u00f6nnen zu einem Gesamtwert verrechnet werden, sodass am Ende ein transparentes Ergebnis zu sehen ist. Mithilfe der Insights kannst Du bei Applysia au\u00dferdem Deine Assessments \u00fcberpr\u00fcfen und bei Beurteilungsdiskrepanzen rechtzeitig eingreifen und Deinen Assessment-Prozess anpassen. <\/p>\n\n\n\n

      Schritt 4: Integration aller Einzelurteile<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Am Ende aller Verfahren gilt es, die grundlegende Frage zu beantworten: Ist die*der Kandidat*in geeignet? Generell k\u00f6nnen f\u00fcr die Beantwortung dieser Frage drei Entscheidungsstrategien unterschieden werden: <\/p>\n\n\n\n