{"id":8505,"date":"2022-06-28T12:28:48","date_gmt":"2022-06-28T10:28:48","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=8505"},"modified":"2025-08-11T10:06:23","modified_gmt":"2025-08-11T08:06:23","slug":"persoenlichkeitsschutz-und-zulaessigkeit-von-interviewfragen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/applysia.de\/en\/hr-wissen\/persoenlichkeitsschutz-und-zulaessigkeit-von-interviewfragen\/","title":{"rendered":"Was ist der Pers\u00f6nlichkeitsschutz und welche Fragen darfst Du im Interview stellen?"},"content":{"rendered":"<p>Laut der <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/hr-wissen\/die-norm-der-eignungsdiagnostik\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">DIN 33430<\/a> sind alle Eignungsdiagnostiker*innen dazu verpflichtet die rechtlichen Rahmenbedingungen f\u00fcr eine korrekte Eignungsbeurteilung zu kennen. Die einzelnen Vorgaben erkl\u00e4ren wir Dir hier, sodass Du die rechtlichen Rahmenbedingungen f\u00fcr Deine Personalauswahl einhalten kannst.&nbsp;  <\/p>\n\n\n\n<p>Die rechtlichen Anforderungen an Eignungsdiagnostiker*innen setzten sich aus verschiedenen Themengebieten zusammen. Darunter:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Pers\u00f6nlichkeitsschutz<\/li><li>Mitbestimmung<\/li><li>Privacy<\/li><li>Berufspflichten<\/li><li>G\u00fctekriterien aus rechtlicher Sicht<\/li><li>Rechtliche Bedeutung von DIN-Normen<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>In diesem ersten Teil erf\u00e4hrst Du, was der <strong>Pers\u00f6nlichkeitsschutz <\/strong>in der Personalauswahl bedeutet und wie Du teure Fehler im Interview vermeiden kannst.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Pers\u00f6nlichkeitsschutz<\/h3>\n\n\n\n<p>Als Teil der Verfassung ist der Pers\u00f6nlichkeitsschutz ein <strong>grundlegendes Recht<\/strong>, welches jedem*r B\u00fcrger*in zusteht. Auch in der Personalauswahl findet es Anwendung und setzt dem\/der Arbeitgeber*in Grenzen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Stellst Du beispielsweise ein <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/hr-wissen\/assessment-center-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Assessment Center<\/a> zusammen, so ist es wichtig, dass du die Vorhergehensweisen und Verfahren gr\u00fcndlich ausw\u00e4hlst. Das Pers\u00f6nlichkeitsrecht sch\u00fctzt Kandidat*innen vor <strong>unbefugtem Informationsinteresse.<\/strong> Laut der <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/hr-wissen\/die-norm-der-eignungsdiagnostik\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">DIN 33430<\/a> f\u00fcr Eignungsdiagnostik, sind nur <strong>anforderungsbezogene Informationen auszuwerten<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Handelt es sich um stellen- oder positionsspezifische Merkmale, also sind bestimmte Merkmale f\u00fcr eine Stelle erforderlich, so sind Verfahren, die diese Merkmale f\u00fcr die Eignungsbeurteilung erheben, rechtlich zul\u00e4ssig. Beispielsweise erscheint es sinnvoll, dass das Geschlecht mit in die Beurteilung von Kandidat*innen einflie\u00dft, wenn es sich um eine Position handelt, die explizit ein Geschlecht ben\u00f6tigt (z.B.Sportlehrerin f\u00fcr die weiblichen Kinder an einer Schule)<\/p>\n\n\n\n<p>Es mag f\u00fcr viele verwunderlich klingen, aber Verfahren, die die <strong>allgemeine Intelligenz ermitteln, sind in einem Auswahlverfahren unzul\u00e4ssig<\/strong>. Der Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 2017 sieht keine anforderungsrelevante Begr\u00fcndung in der Ermittlung der allgemeinen Intelligenz f\u00fcr den Arbeitsplatz &#8211; und das obwohl <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/hr-wissen\/kognitive-leistungstests-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Intelligenz<\/a> eine hohe Vorhersagekraft f\u00fcr den beruflichen Erfolg hat. F\u00fcr Personaler*innen bedeutet das: Der Einsatz von Intelligenztests ist erlaubt, solange keine Interpretation der allgemeinen Intelligenz (also des IQs) eine* r Kandidat*in vorgenommen wird. <strong>Erlaubt sind also R\u00fcckschl\u00fcsse auf einzelne Dimensionen der Intelligenz, wie beispielsweise die F\u00e4higkeit zum sprachlichen und rechnerischen Denken.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Grunds\u00e4tzlich gilt: Bei jedem Verfahren der Personalauswahl ist die <strong>informierte<\/strong> <strong>Einwilligung der Kandidat*innen<\/strong> erforderlich. Das hei\u00dft, die Kandidat*innen m\u00fcssen einwilligen, und wissen, wozu sie ihre Zustimmung erteilen.&nbsp;Ebenso m\u00fcssen die Kandidat*innen dem Ablaufplan der Eignungsbeurteilung zustimmen. Sie m\u00fcssen au\u00dferdem \u00fcber die im Auswahlverfahren <strong>beteiligten Personen<\/strong> (Beobachter*innen, Eignungsdiagnostiker*innen, usw.) und deren Funktion aufgekl\u00e4rt werden. Sie m\u00fcssen dar\u00fcber hinaus informiert werden, wie ihre Daten, d.h. ihre Verfahrensergebnisse (z.B. aus Intelligenztests, Pers\u00f6nlichkeitstests) verarbeitet werden.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Ein Beispiel f\u00fcr eine solche Einwilligung k\u00f6nnte lauten:&nbsp;<br><\/strong><em>Hiermit willige ich dem Inhalt, der Methodik und der Auswertung des X-Verfahrens ein. Ich wurde zuvor \u00fcber das Merkblatt \u201cDas X-Verfahren &#8211; Informationen f\u00fcr Kandidat*innen\u201d \u00fcber das Verfahren informiert. Ich nehme hiermit am Verfahren teil.&nbsp;<\/em><br><br>Musterstadt, der ______ .<br>________(Unterschrift)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Zul\u00e4ssigkeit von Interviewfragen<\/h3>\n\n\n\n<p>The <a href=\"https:\/\/applysia.de\/en\/blog\/hr-wissen\/interviews-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Interview<\/a> stellt f\u00fcr viele Personaler*innen einen zentralen Aspekt des Auswahlverfahrens dar. Grunds\u00e4tzlich sind alle Fragen zul\u00e4ssig, die auf f\u00fcr den Job relevante Informationen zielen. Hier findest Du einen \u00dcberblick \u00fcber die rechtlich zul\u00e4ssigen Fragen, die Du im Rahmen eines Einstellungsinterviews stellen kannst.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Zul\u00e4ssige Fragen<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zum Beruf und Bildung<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Schul-, Studien-, Ausbildungsabschluss<\/li><li>Berufliche Qualifikationen<\/li><li>Fachkenntnisse<\/li><li>Sprachkenntnisse (sofern f\u00fcr die Stelle und T\u00e4tigkeit relevant)\u00a0<\/li><li>Beruflicher Werdegang<\/li><li>Berufliche Erfahrungen (auch Nachfragen nach Erfolgen und Misserfolgen)<\/li><li>Arbeitseinstellung &#8211; und motivation<\/li><li>Weiterbildungspotenzial (z.B. Fort- und Ausbildungsma\u00dfnahmen)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zur Person<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Einschr\u00e4nkungen bei der Arbeitsaus\u00fcbung (ausgenommen: Fragen (auch indirekt) nach Schwerbehinderung)\u00a0<\/li><li>Arbeitsrelevante Krankheiten (z.B. im Umgang mit Lebensmitteln)<\/li><li>Alkohol- und Drogenabh\u00e4ngigkeit<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zur neuen T\u00e4tigkeit<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Zeitliche Flexibilit\u00e4t (z.B. im Schichtdienst), \u00f6rtliche Flexibilit\u00e4t (Rufbereitschaft)<\/li><li>Gehaltsvorstellung (ggf. auch fr\u00fcheres Gehalt)<\/li><li>Arbeitserlaubnis<\/li><li>Verf\u00fcgbarkeit bzw. Einstellungszeitpunkt&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Speziellere zul\u00e4ssige Fragen (wenn relevant im Arbeitskontext)<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zur Mobilit\u00e4t<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>F\u00e4higkeit und Bereitschaft zum Au\u00dfendienst<\/li><li>Fahrerlaubnis (\u201eF\u00fchrerschein\u201c)<\/li><li>Versetzungsbereitschaft (Bereitschaft an einer anderen Dienststelle eingesetzt zu werden)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zur Person<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Einverst\u00e4ndnis mit Rauchverbot<\/li><li>Bereitschaft, die vorgesehene Uniform zu tragen<\/li><li>Nachwirkendes Wettbewerbsverbot aus einer fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigung (z.B. anderes Jobangebot)<\/li><li>Einschl\u00e4gige Vorstrafen (nur berufsbezogene; nur Verurteilungen, die in ein polizeiliches F\u00fchrungszeugnis aufzunehmen w\u00e4ren)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Unzul\u00e4ssige Fragen<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zur Person<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Schwangerschaft, Familienstand, Familienplanung<\/li><li>Familien- oder Pflegeaufgaben<\/li><li>Sexuelle Orientierung<\/li><li>Behinderung\/Schwerbehinderteneigenschaft (abstrakt ohne Stellenbezug)<\/li><li>Gesundheitszustand (au\u00dfer chronische Leiden, ansonsten allgemein unzul\u00e4ssig)<\/li><li>Eigenschaft als Raucher*in<\/li><li>Ethnische Zugeh\u00f6rigkeit<\/li><li>Staatsangeh\u00f6rigkeit (im Unterschied zur zul\u00e4ssigen Frage nach der Arbeitserlaubnis (siehe oben)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Fragen zu politischen Ansichten<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Religion oder Weltanschauung<\/li><li>Politische Einstellung oder Mitgliedschaft in einer Partei<\/li><li>Abgeleisteter Wehr- oder Zivildienst<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:600\">Sonstige<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Gehaltspf\u00e4ndungen, -abtretungen<\/li><\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td>Special Fact: Impfungen sind Teil des privaten Bereiches des Arbeitnehmers \u2013 Arbeitgeber k\u00f6nnen diese Informationen also nicht verlangen. Eine Auskunftspflicht bezogen auf Covid-19 wird zurzeit kontrovers diskutiert. Es liegt jedoch keine Pflicht vor, seinen Impf- oder Genesenenstatus bekannt zu geben. Wer keine Informationen \u00fcber den Impf- oder Genesenenstatus preisgeben m\u00f6chte, kann&nbsp;alternativ auch weiterhin einen aktuellen Testnachweis erbringen. Grundlegend hierf\u00fcr ist das <a href=\"https:\/\/www.bundesgesundheitsministerium.de\/fileadmin\/Dateien\/3_Downloads\/Gesetze_und_Verordnungen\/GuV\/I\/IfSG-Aend_Bgbl_231121.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Infektionsschutzgesetz<\/a>. <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Wie gehst Du mit Informationen um, die Du nicht erhalten haben d\u00fcrftest?<\/h3>\n\n\n\n<p>Grunds\u00e4tzlich solltest Du darauf achten, dass Du nur zul\u00e4ssige Fragen in einem Eignungsinterview stellst. Sollte es jedoch vorkommen, dass Du eine unzul\u00e4ssige Frage stellst, solltest Du der*dem Kandidat*in trotz dessen weiterhin eine faire Chance geben, am Auswahlverfahren erfolgreich teilnehmen zu k\u00f6nnen. Die Informationen, die Du dann erhalten hast, nehmen keinen Einfluss auf die Beurteilung. Kandidat*innen haben n\u00e4mlich das Recht bei unzul\u00e4ssigen Fragen zu schweigen, der Frage auszuweichen oder sogar zu l\u00fcgen (das sogenannte \u201cRecht zur L\u00fcge\u201d). <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Fazit<\/h3>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Beispiel<\/strong><br>Wird beispielsweise eine weibliche Person im Interview zur Schwangerschaft befragt (unzul\u00e4ssige Frage), so ist sie dazu berechtigt, eine Schwangerschaft zu verheimlichen oder zu l\u00fcgen. Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Laut \u00a7 7 Abs. 1 AGG d\u00fcrfen Bewerber*innen nicht wegen eines in \u00a7 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Eines dieser in \u00a7 1 AGG genannten Gr\u00fcnde ist das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Bewerber*innen haben bei solchen unzul\u00e4ssigen Fragen nach \u00a7 1 AGG Anspruch auf Schadensersatz oder Entsch\u00e4digung nach \u00a7 15 AGG.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Das Ziel der Arbeitgeber*in ist es, die Eignung von Kandidat*innen f\u00fcr eine vakante Stelle zu ermitteln. Daf\u00fcr setzten sie Verfahren ein, von denen sie sich erhoffen, die bestm\u00f6gliche Prognose f\u00fcr den beruflichen Erfolg von Kandidat*innen erstellen zu k\u00f6nnen. In der Regel werden daf\u00fcr viele Informationen erhoben. Hier solltest Du darauf achten nur relevante Informationen zu sammeln.<\/p>\n\n\n\n<p>Auf der anderen Seite sind Kandidat*innen daran interessiert, nicht alle Details ihrer Pers\u00f6nlichkeit und Privatsph\u00e4re preiszugeben (und das m\u00fcssen sie auch nicht). Davor sch\u00fctzt sie der Pers\u00f6nlichkeitsschutz. Im Interview k\u00f6nnen Kandidat*innen daher falsche Angaben machen, wenn die Fragen unzul\u00e4ssig gestellt werden. Dies ist rechtens, da diese Fragen zu potenzieller Diskriminierung f\u00fchren k\u00f6nnen. Laut dem dem AGG k\u00f6nnen Kandidat*innen bei Diskriminierungen im Auswahlprozess einen Ersatzanspruch stellen. Schlussendlich wird immer der*die Arbeitgeber*in f\u00fcr so ein Fehlverhalten zur Rechenschaft gezogen. Deswegen solltest Du sowohl den Pers\u00f6nlichkeitsschutz wahren, als auch die Zul\u00e4ssigkeit der Fragen im Interview unbedingt vorher pr\u00fcfen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Laut der DIN 33430 sind alle Eignungsdiagnostiker*innen dazu verpflichtet die rechtlichen Rahmenbedingungen f\u00fcr eine korrekte Eignungsbeurteilung zu kennen. 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