Definition:
Das Modell der 16 Persönlichkeitstypen (basierend auf dem Myers-Briggs-Typenindikator, kurz MBTI) teilt Menschen anhand von vier Dimensionen in spezifische Charakterprofile ein. Jedes Profil besteht aus einer vierstelligen Buchstaben-Kombination, die sich aus folgenden Gegenpolen zusammensetzt:
- Introversion (I) vs. Extroversion (E) – Woher ziehst du deine Energie?
- Intuition (N) vs. Sensorik (S) – Wie nimmst du Informationen wahr?
- Thinking (T) vs. Feeling (F) – Wie triffst du Entscheidungen?
- Judging (J) vs. Perceiving (P) – Wie organisierst du dein Leben?
Hast du im Internet schon mal einen solchen Test gemacht und stolz dein Ergebnis auf LinkedIn geteilt, weil du dich perfekt beschrieben gefühlt hast? Dann bist du dem weltweit populärsten Persönlichkeitstest begegnet.
Herkunft & Hintergrund
Das Modell wurde in den 1940er-Jahren von Katharine Briggs und ihrer Tochter Isabel Myers entwickelt. Sie bauten auf den Theorien des Psychologen Carl Gustav Jung auf, besaßen selbst jedoch keine psychologische Fachausbildung. Das Ziel war es, Frauen während des Zweiten Weltkriegs dabei zu helfen, passende Jobs in der Industrie zu finden. Wissenschaftlich ist der Test in der modernen Psychologie allerdings extrem umstritten. Studien zeigen immer wieder gravierende Mängel: Der MBTI weist eine geringe Reliabilität auf. Denn testet man dieselbe Person nach einigen Wochen erneut, erhält die Hälfte der Proband*innen oft einen komplett anderen Typen. Zudem ignoriert das Modell, dass Persönlichkeit ein fließendes Spektrum und keine starre Schublade ist.
Der MBTI im Recruiting
Trotz massiver Kritik nutzen viele Unternehmen diese Typentests immer noch in Auswahlprozessen. Typische Warnsignale für den unreflektierten Einsatz dieses Modells sind:
- Schwarz-Weiß-Denken: Menschen werden starr kategorisiert (z. B. entweder rein introvertiert oder rein extravertiert), obwohl die meisten Menschen Mischtypen sind.
- Der Barnum-Effekt: Die Profile nutzen schmeichelhafte Wohlfühl-Formulierungen, bei denen jede*r nickt, die aber keine echte Unterscheidungskraft besitzen.
- Mangelnder Job-Bezug: Die Typen wurden nie dafür entwickelt, die tatsächliche Leistung oder den Erfolg in einer spezifischen beruflichen Rolle vorherzusagen.
Relevanz für das Recruiting
Dieser Test birgt große Risiken, da er eine wissenschaftliche Fundierung vorgaukelt, die schlicht nicht existiert. Werden Auswahl- oder Teambuilding-Entscheidungen auf Basis der 16 Typen getroffen, führt das zu fatalem Schubladen-Denken. Recruiter*innen riskieren, hochqualifizierte Talente auszusortieren, nur weil deren „Buchstaben-Code“ vermeintlich nicht zur Unternehmenskultur passt.
Ein valider Recruiting-Prozess setzt stattdessen auf das wissenschaftlich anerkannte und empirisch bestens belegte Big-Five-Modell (OCEAN), das Persönlichkeit auf kontinuierlichen Skalen statt in starren Typen misst.
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