Personalauswahl im Fachkräftemangel: So triffst du die richtigen Entscheidungen

In Zeiten des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer schwieriger, geeignete Fachkräfte zu finden. Doch was bedeutet es konkret für die Personalauswahl, wenn die Zahl der qualifizierten Bewerber*innen auf dem Arbeitsmarkt sinkt? Wir zeigen dir, wie du die Erfolgsquote deiner Personalauswahl bestimmen kannst und warum durchdachte Auswahlverfahren gerade jetzt entscheidend sind.

Die Herausforderung: Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Stell dir vor, du suchst für dein Unternehmen neue IT-Mitarbeitende und entscheidest dich, ein unstrukturiertes Interview als Auswahlverfahren zu nutzen. Doch wie gut ist deine Erfolgsquote? Mit anderen Worten, wie wahrscheinlich ist es, dass du die Stelle mit einer wirklich geeigneten Person besetzt? Um diese Erfolgsquote zu bestimmen, musst du drei zentrale Faktoren berücksichtigen:

1. Die Basisrate
2. Die Selektionsquote
3. Die Validität

Um diese Faktoren zu verdeutlichen, nehmen wir als Beispiel einen Obstkorb: Du suchst die passendsten Früchte für einen Apfelkuchen und hast verschiedene Äpfel zur Auswahl.

Faktor 1: Die Basisrate – Wie viele geeignete Bewerber*innen gibt es?

Die Basisrate beschreibt den Anteil der geeigneten Bewerberinnen in der gesamten Bewerberpopulation. Stell dir vor, du hast einen Obstkorb mit 20 Äpfeln. Deine Aufgabe ist es, die süßesten Äpfel für deinen Apfelkuchen auszuwählen – dabei entsprechen die süßesten Früchte den am besten geeigneten Bewerber*innen.

Ohne Fachkräftemangel wäre der Obstkorb gut gefüllt mit einer ausgewogenen Mischung an Äpfeln, sodass du eine hohe Basisrate an süßen Äpfeln hättest. Aber jetzt stell dir vor, es herrscht Fachkräftemangel: Die Anzahl der wirklich süßen Äpfel (also der gut qualifizierten Bewerber*innen) ist stark gesunken. Anstelle von vielen süßen Äpfeln hast du jetzt mehr unreife Früchte im Korb. Die Basisrate, also der Anteil der süßen Früchte, ist deutlich gesunken.

Vor dem Fachkräftemangel: In einem gut gefüllten Obstkorb mit 20 Äpfel sind 15 süß und 5 weniger süß – das entspricht einer Basisrate von 75 %.

Während des Fachkräftemangels: Der Obstkorb enthält nun weniger süße Äpfel. Angenommen, nur 5 von 20 Früchten sind süß, dann sinkt die Basisrate auf 25 %. Das bedeutet, dass du nur noch einen von vier Äpfel für deinen Kuchen verwenden kannst und die reine Wahrscheinlichkeit, einen weniger unreifen Apfel zu greifen, ist um ein Vierfaches höher, als einen süßen Apfel zu nehmen.

Je höher die Basisrate, desto höher ist auch die Erfolgsquote deiner Auswahl. Du hast als Personalverantwortliche*r  meist nur wenig Einfluss auf die Basisrate, da sie stark vom Zustand des Arbeitsmarktes abhängt.

Faktor 2: Die Selektionsquote – Wie viele Stellen müssen besetzt werden?

Die Selektionsquote gibt an, wie viele Bewerber*innen du tatsächlich einstellen musst. Sie steht in direkter Wechselwirkung mit der Basisrate.

Beispiel: Du hast einen Korb mit 12 Äpfeln, aber du brauchst nur drei für deinen Kuchen. Das entspricht einer Selektionsquote von 25 %. Wenn du also eine hohe Basisrate und eine niedrige Selektionsquote hast, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass du genug süße Äpfel für deinen Kuchen auswählst.

Nehmen wir aber an, der Fachkräftemangel zwingt dich dazu, mehr Bewerber*innen auszuwählen, obwohl die Basisrate weiterhin niedrig ist. Vielleicht musst du jetzt dreiÄpfel auswählen, was einer Selektionsquote von 25 % entspricht. Dabei steigt das Risiko, dass du auch unreife Äpfel in deinen Kuchen aufnimmst, weil einfach nicht genug süße Äpfel vorhanden sind.In der Personalauswahl bedeutet das: Je niedriger die Selektionsquote, desto höher ist die Erfolgsquote. Allerdings hast du als Recruiter*in nur begrenzten Einfluss auf die Selektionsquote, da diese vom Bedarf deines Unternehmens abhängt.

Faktor 3: Die Validität – Wie präzise ist dein Auswahlverfahren?

Glücklicherweise verlässt du dich bei der Auswahl deiner neuen Mitarbeiter*innen nicht auf den Zufall. Vielmehr setzt du gezielte Personalauswahlmethoden ein, um die Eignung der Bewerber*innen zu bewerten. Die Präzision, mit der diese Methoden den späteren beruflichen Erfolg vorhersagen, wird als prädiktive Validität bezeichnet.

Beispiel: Stell dir vor, du verwendest ein sehr genaues Werkzeug, um die Süße der Äpfel in deinem Obstkorb zu messen. Eine hohe Validität bedeutet, dass dein Werkzeug es dir erlaubt, fast immer die süßesten Äpfel herauszupicken. Wenn dein Werkzeug jedoch weniger genau ist, könnte es dir passieren, dass du auch unreife Äpfel auswählst.

In der Personalauswahl ist die Validität eines unstrukturierten Interviews beispielsweise relativ niedrig (unter 0.2). Ein strukturiertes Interview oder die Kombination mehrerer, valider Verfahren wie Tests und Arbeitsproben kann jedoch die Validität des Auswahlprozesses deutlich erhöhen und somit die Erfolgsquote verbessern.

Ein konkretes Beispiel: Angenommen, du hast eine Basisrate von 50 % und eine Selektionsquote von 20 %. Wenn du ein Auswahlverfahren mit einer Validität von 0.9 verwendest, wird deine Erfolgsquote sehr hoch sein – fast alle ausgewählten Bewerber*innen werden geeignet sein. In der Realität erreichen viele Personalauswahlverfahren jedoch Validitäten von nur 0.5 oder weniger. Deshalb ist es entscheidend, mehrere Verfahren zu kombinieren, um die Validität und damit die Erfolgsquote zu steigern.

Fazit: So steigerst du die Erfolgsquote in der Personalauswahl

Bereits 1939 entwickelten Taylor und Russell eine Formel, um die Erfolgsquote basierend auf der Basisrate, Selektionsquote und Validität zu berechnen. Wenn deine Erfolgsquote nur 50 % beträgt, bedeutet das, dass nur die Hälfte der eingestellten Bewerber*innen tatsächlich für die Stelle geeignet ist – ein Risiko, das sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht leisten können.

Die beste Lösung ist der Einsatz eines Methodenmixes, um die Validität deiner Auswahlverfahren zu erhöhen. Beispielsweise könnte eine Kombination aus strukturierten Interviews, kognitiven Tests und Arbeitsproben in einem Assessment Center die Erfolgsquote erheblich verbessern.

Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt ist es entscheidend, dass Unternehmen auf valide und gut kombinierte Auswahlverfahren setzen. Nur so können sie die besten Talente gewinnen und langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern.

In einem Szenario mit einer hohen Anzahl qualifizierter Bewerber*innen (Basisrate 70%) und einer Selektionsquote von 50% führt der Einsatz eines unstrukturierten Interviews mit einer Validität von 0.4  zu einer zufriedenstellenden Erfolgsquote von 81%.

Bei einem erheblichen Fachkräftemangel und der damit verbundenen deutlich niedrigeren Basisrate sinkt die Erfolgsquote jedoch erheblich auf 63% und nähert sich damit der Zufallswahrscheinlichkeit an.

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