Masterarbeit – “digitale Eignungsdiagnostik” – Art der Verfahren & Anzahl der Beobachtenden

Im letzten Blogbeitrag habe ich einen Überblick über die Stichprobe gegeben, die ich im Rahmen meiner Masterarbeit untersucht habe. Im heutigen Artikel werden wir uns nun genauer anschauen, welche Beobachtungen sich in Bezug auf Assessment und Development Centers innerhalb dieser Stichprobe machen lassen. Dafür habe ich mich mit zwei Fragen beschäftigt:

1. Welche Art von Verfahren wurde bei den Teilnehmer*innen der Umfrage durchgeführt? 

2. Wie viele Beobachter*innen wurden je Verfahren eingesetzt?

Allgemein werden die Verfahren Assessment Center (AC) und Development Center (DC) unterschieden. Der Hauptfokus eines Assessment Centers liegt auf der Personalauswahl, also der Bewertung von Kandidat*innen, die sich für eine bestimmte Position innerhalb eines Unternehmens bewerben. Im Kontrast dazu soll das Development Center dazu dienen, bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter*innen zu fördern und beruflich weiterzubilden. Es werden in beiden Verfahren ähnliche Übungen, wie beispielsweise Rollenspiele, Fallstudien und Simulationen eingesetzt. 

Auf die Frage hin, ob Assessment Centers, Development Centers oder beide in der jeweiligen Organisation durchgeführt werden, ergaben sich folgende Ergebnisse innerhalb der ausgewählten Stichprobe: 

Wie im Kreisdiagramm ersichtlich, werden in den meisten Organisationen Assessment und Development Centers durchgeführt. Diese Gruppe von 57.7% macht den Großteil der Befragten aus. 38% gaben an, dass bei ihnen nur Assessment Centers durchgeführt werden und lediglich 4.2% führen nur Development Centers durch. 

Diese Ergebnisse unterstreichen die Relevanz und Beliebtheit, die das Assessment Center als Instrument im Personalauswahl-Kontext besitzt. Assessment Centers gelten nach wie vor als valide Technik, um zuverlässig geeignetes Personal für eine Position auszuwählen. Gleichzeitig sehen wir anhand der Ergebnisse auch, dass der Großteil der Stichprobe einen integrativen Ansatz bevorzugt, bei dem sowohl ACs für die Auswahl neuer Mitarbeiter*innen als auch DCs für die Entwicklung und Förderung bestehender Mitarbeiter*innen von Bedeutung sind. Dass ein geringer Teil der Stichprobe ausschließlich DCs durchführt, könnte darauf hindeuten, dass eine professionelle, umfangreiche und valide Personalentwicklung für viele Organisationen nachrangig zur Personalauswahl steht. Alternativ lässt sich vermuten, dass DCs nur in Verbindung mit einer ebenso professionellen und strukturierten Personalauswahl verwendet werden, also wenn auch ein AC genutzt wird. 

Zusätzlich sollten die eingesetzten Verfahren etwas näher beleuchtet werden. Werfen wir abschließend noch einen Blick auf die Anzahl der Beobachter*innen, die an den Verfahren beteiligt waren. 

Aus den Antworten auf die Frage: Wie viele Beobachter waren je Verfahren beteiligt?, ergaben sich folgende Ergebnisse:

Zu sehen ist, dass im Mittel 3,7 Beobachter*innen je durchgeführtem AC beteiligt sind. Bei den DCs sind es 3,3 Beobachter*innen und bei Interviewprozessen 3 im Mittel. Die Anzahl der Beobachter*innen ist also recht konstant über die verschiedenen Verfahren hinweg. Verschiedene Perspektiven und eine ausreichende Vielfalt sind im Beobachtungsprozess von großer Bedeutung für die Objektivität der Beurteilung. Gleichzeitig streben Organisationen auch hier ökonomische Ziele an und müssen die Anzahl der eingesetzten Beobachter*innen aus z.B. Kostengründen auf das Nötigste begrenzen.