Personalsuche im Mittelstand

Unternehmen in Deutschland haben zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden. Zu Zeiten des “War for Talents” steigt der Konkurrenzkampf der Unternehmen um die besten Kandidat*innen stetig. Dieser Wettstreit erfordert ein strategisches und umfassendes Personalmanagement der Unternehmen, damit sie die richtigen Kandidat*innen identifizieren und für sich gewinnen können. Für viele kleine und mittelständische Unternehmen bedeutet dies häufig, hinten anzustehen. Deswegen sind hier unsere Tipps für die Personalsuche im Mittelstand.

Unsere Tipps für eine gute Personalauswahl in mittelständischen Unternehmen:

• Anforderungsanalysen erstellen
• Grenzwerte bestimmen, die die Entscheidung lenken
• Optimale Candidate-Experience 

Wir erläutern wir im Folgenden, worum es sich handelt und was bei den jeweiligen Punkten zu beachten ist.

1. Anforderungsanalysen als Fundament der Personalauswahl

Das erste Ziel bei der Personalsuche, unabhängig von der Unternehmensgröße oder -form ist es, das richtige Kandidat*innenprofil identifizieren zu können. Damit sich die Anforderungen an Kandidat*innen in einem Konsens befinden, sollten sowohl kleine als auch mittelständische Unternehmen eine Anforderungsanalyse durchführen. 

Anforderungsanalysen vorab erstellen und während der Beobachtung und Bewertung hinzuziehen

Diese gibt Aufschluss darüber, welche Eigenschaften und Kenntnisse Kandidat*innen mitbringen müssen, um eine Position erfolgreich besetzen zu können. Nur mittels dieser Informationen kann eine qualitativ hochwertige Personalauswahl gelingen. Das Ergebnis einer solchen Analyse ist ein Anforderungsprofil, welches bei der Einschätzung von Kandidat*innen berücksichtigt werden sollte. 

2. Grenzwerte als Entscheidungshelfer

Nicht nur die notwendigen Merkmale von Kandidat*innen sollten analysiert und festgehalten werden, sondern auch, welchen Ausprägungsgrad sie jeweils haben sollten. Mindest- oder Grenzwerte können den minimal akzeptierten Ausprägungsgrad einer Eigenschaft beschreiben. Beispielsweise ist für den Beruf als Verkäufer*in eine gewisse Kommunikationsfähigkeit erforderlich. Diese Einzelinformationen können dann auf verschiedene Weise verknüpft werden. Man unterscheidet hierbei zwischen verschiedenen Strategien der Selektionsentscheidungen:

• dem Konfigurationsmodell, 
• dem Kompensationsmodell
• und dem gemischten Modell.

Ein kurzes Beispiel zur Verdeutlichung: Auf einer Skala von 1 bis 10 müssen Kandidat*innen laut dem Konfigurationsmodell sowohl in einem als auch in dem anderen Merkmal mindestens fünf Punkte erreichen, um angenommen zu werden (Bestehensgrenze). Bei dem Kompensationsmodell hingegen, reicht eine Ausprägung von vier in einem Merkmal, wenn das andere Merkmal mit mindestens sechs ausgeprägt ist, also etwas höher (Ausgleichen). Bei dem gemischten Modell sind muss ein Merkmal mindestens 7 Punkte aufweisen, um einen Wert von mindestens drei in einem anderen Merkmal auszugleichen. 

Welche Cut-off Werte gesetzt werden und wie Informationen gegeneinander gewichtet werden, kann entscheidend für die Auswahl der Kandidat*innen sein. Dieser Prozess sollte daher nicht vernachlässigt werden und mit Bedacht angegangen werden. 

Mehr Information zu den Strategien der Selektionsentscheidungen findest Du hier.

3. Candidate-Experience ist ein Game Changer für Unternehmen

Unternehmen sollten sich bei der Personalauswahl nicht nur auf die Beurteilung der Kandidat*innen konzentrieren, vielmehr müssen sie den Kandidat*innen auch eine positive Erfahrung bieten. Dementsprechend gilt es, die Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidat*innen mit dem Unternehmen während der Bewerbungs- und Auswahlphase sammeln, so positiv wie möglich zu gestalten. Das betrifft die ersten Schritte bei der Bewerbung, d.h. die Stellensuche und die Stellenausschreibung, bis hin zum Onboarding und Eingliederungsprozess über den Auswahlprozess, d.h. beispielsweise Interview und Assessment, hinweg. Die sogenannte Candidate-Experience (das Kandidat*innen-Erlebnis) ist gerade zu Zeiten des “War for Talents” von entscheidender Bedeutung, um Kandidat*innen für ein Unternehmen begeistern zu können. 

Drei Gründe, wieso sich mittelständische Unternehmen für eine gute Candidate-Experience einsetzen sollten: 

• Kandidat*innen werden von Beginn an an das Unternehmen gebunden
• Bewerber*innen verbreiten schnell positive und negative Erfahrungen, die sie mit einem Unternehmen gemacht haben
• Gute Candidate-Experience stärkt gleichzeitig die Marke eines Unternehmens als Arbeitgeber (Employer-Branding)

Gleichzeitig kann man davon ausgehen, dass je besser die Candidate-Experience ist, das Unternehmen auch als umso besser angesehen wird. Folglich ist die Anziehung von Kandidat*innen sehr hoch, da eine gute Candidate-Experience für eine guter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung spricht. 

Eine gute Candidate-Experience ist dank digitaler Lösungen nicht aufwändig

Gerade mit digitalen Tools wie Applysia lässt sich eine gute Candidate-Experience mit wenig Aufwand garantieren. Während des Assessment-Prozesses ist für Kandidat*innen unter anderem eine faire und valide Entscheidungsfindung sehr wichtig. Können Kandidat*innen eine Ablehnung beispielsweise nicht nachvollziehen, steigt die Wahrscheinlichkeit von negativem Feedback. Mithilfe datenbasierter Entscheidungen kann dem entgegengewirkt werden. Mit Applysia können Kandidat*innen auf der Grundlage der gesammelten Daten fair verglichen werden, sodass eine objektive Auswahl getroffen werden kann. 

Gleichzeitig und nicht weniger wichtig ist es einen nutzer*innenfreundlichen Bewerbungs- und Auswahlprozess zu bieten. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Bewerbungen zeitnah beantwortet werden und die Abläufe während des Assessments reibungslos funktionieren. Dafür ist Applysias Candidate Portal konzipiert. Hier können während des Assessments Dokumente (z.B. Rollenbeschreibungen für Rollenspiele oder Testergebnisse) für bestimmte Zeit geteilt werden. Somit bekommen Kandidat*innen zur geplanten Zeit alle Informationen, die sie in diesem Moment benötigen. 

Fazit

Der Kampf um die besten Mitarbeiter*innen ist gerade für kleine und mittelständische Unternehmen eine Herausforderung. Eine gute Personalauswahl basiert immer auf einer Anforderungsanalyse. Mit den Anforderungsprofilen können die richtigen Kandidat*innen leichter identifiziert werden, da vorher festgelegt wurde, welche Qualifikationen, Kompetenzen und Merkmale erforderlich sind. 

Ebenfalls können Grenzwerte die Entscheidungsfindung lenken. Je nach Positionsanforderungen, die in der Anforderungsanalyse festgehalten wurden, können mehrere Kompetenzen bestimmt werden. Diese können dann anhand verschiedener Strategien in der Selektion gewichtet werden. Man unterscheidet zwischen dem Konfigurationsmodell (Bestehensgrenze), dem Kompensationsmodell (Ausgleichen) und dem gemischten Modell. 

Um Kandidat*innen für sich zu gewinnen und eine gute Personalauswahl betreiben zu können, ist eine positive Candidate-Experience erforderlich. Dank digitaler Tools ist die Gestaltung einer optimalen Candidate Experience nicht aufwändig. Die Tools ermöglichen eine reibungslose User-Experience und verhelfen zu einer fairen Entscheidungsfindung.

Alles rund um eine gute und digitale Personalauswahl findest Du unter www.applysia.de.