Selektionsentscheidungen in der Personalauswahl – wie setze ich die Grenzen?
Bei der Personalauswahl (z.B. während eines Assessment Center) werden Entscheider*innen mit einer Vielzahl von Informationen konfrontiert. Sie müssen diese Informationen sammeln, dokumentieren und in Bezug zueinander evaluieren. Dieser Prozess erfordert nicht nur das Wissen über die gewünschten Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle, sondern auch Kenntnisse über sogenannte Cut-off Werte oder Grenzwerte. Diese Cut-off Werte sind Ausprägungsgrade, die die beobachteten Merkmale überschreiten müssen, um als ein*e geeignete*r Kandidat*in eingestuft zu werden.
Nachdem die Cut-off Werte definiert worden sind, muss der Ist-Zustand (beobachtete Merkmale während des Assessments) mit dem Soll-Zustand (festgelegte Cut-off Werte) verglichen werden. Erreicht der/die Kandidat*in die festgelegten Cut-off Werte? Was ist, wenn in einem Merkmal der Cut-off Wert überschritten wird, ein anderes Merkmal aber nicht stark genug ausgeprägt ist? Dafür gibt es verschiedene Strategien der Selektionsentscheidungen. Man unterscheidet zwischen dem Konfigurationsmodell, dem Kompensationsmodell und dem gemischten Modell.
Wir erklären Dir im folgenden, wie man diese Strategien für eine optimale Personalauswahl anwendet.
Grenzwerte festlegen, die bestimmen, ob ein*e Kandidat*in als geeignet oder ungeeignet gilt
Nehmen wir zum besseren Verständnis zwei Merkmale, die für den Beruf des/der Verkäufer*in relevant sind. Beispielsweise könnten es Kommunikationsfähigkeit und Arbeitseinsatz (Motivation) sein. Nun muss man abwägen, ob beide Merkmale gewisse kritische Werte überschreiten müssen, um ein/e Kandidat*in als geeignet einzustufen. Das würde dem Konfigurationsmodell entsprechen. Beide Merkmale sind durch einen Mindestwert definiert, der für die Entscheidung relevant ist.
Andererseits kann ein Merkmal (z.B. Kommunikationsfähigkeit) als wichtiger bewertet werden, sodass eine hohe Ausprägung in Kommunikationsfähigkeit eine relativ niedrige Ausprägung in Motivation ausgleichen könnte. Das beschreibt das Kompensationsmodell, bei welchem die niedrigen Werte in einem Merkmal weniger bedeutsam sind, wenn sie durch eine hohe Ausprägung in einem anderen Merkmal ausgeglichen werden.
Eine weitere Variante bietet das gemischte Modell. Diese Kombination der beiden vorherigen Modelle erlaubt ebenfalls eine Kompensation. Bei dieser Strategie werden zunächst die Grenzwerte der beiden Prädiktoren einzeln festgelegt. Im mittleren Ausprägungsbereich sind Kompensationen möglich. Für alle Werte, die höher als die Grenzwerte sind, können sich die Werte der einzelnen Prädiktoren kompensieren. Um bei unserem Beispiel zu bleiben: Hier würde eine mittlere Ausprägung in beiden Merkmalen (Kommunikationsfähigkeit und Arbeitseinsatz) nicht reichen, um als geeignet zu gelten. Beide Merkmale müssen den kritischen Grenzwert überschreiten, sodass ein besonders hoch ausgeprägtes Merkmal, beispielsweise in Kommunikationsfähigkeit, eine vergleichsweise niedrige Ausprägung in Motivation ausgleichen kann. Anders als beim Konfigurationsmodell reichen hier mittlere Ausprägungen nicht aus, um als geeignet eingestuft zu werden.
Wie Du die Strategien nun für deine Personalauswahl einsetzt, findest Du hier.
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