Assessment Center in der Personalauswahl

Inhalt 

Assessment Center – was ist das?

Das Assessment Center (AC) (englisch: assess = einschätzen, beurteilen) ist ein häufig eingesetztes Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung in der Personalauswahl und Personalentwicklung. So können nicht nur neue Kandidat*innen beurteilt und eingestellt, sondern langjährige Mitarbeiter*innen neu evaluiert, eingeschätzt und ihnen eventuell auch neue Rollen zugewiesen werden. Die Kandidat*innen absolvieren in einem halb- bis mehrtägigen Assessment-Prozess eine Kombination mehrerer Verfahren (z.B. Interview) insbesondere simulationsorientierte Verfahren wie zum Beispiel Rollenspiel oder Präsentationen. ACs werden häufig von mittelständischen Unternehmen, Großkonzernen und in der Verwaltung eingesetzt, können aber auch von kleinen Unternehmen durchgeführt werden.

Bei ACs kann man zwischen Gruppenverfahren (mehrere Kandidat*innen werden gleichzeitig bzw. parallel assessiert) und Einzelverfahren (der Fokus liegt auf einer*m Kandidat*in) unterscheiden. ACs sind auch unter vielen anderen Begriffen bekannt, bei Einzel-Assessments (also nur ein*e Kandidat*in) spricht man beispielsweise auch vom Management Audit oder dem Management Appraisal. 

Beim Gruppenassessment werden die Kandidat*innen (in der Regel sind es zwischen 4 und 10) werden von geschulten Beobachter*innen, sogenannten Assessor*innen, beobachtet und bewertet. Ein professionelles Training für die Assessor*innen ist essentiell für die Qualität des ACs. Daher beauftragen Unternehmen häufig erfahrene Dritte, wie etwa Psycholog*innen oder Berater*innen, die dann das AC durchführen. Die meisten ACs sind zeitlich begrenzt, das heisst, dass Kandidat*innen ein Zeitlimit zur Bearbeitung der Übungen und Tests haben. 

Exkurs: Die Geschichte des Assessment Centers

Das Assessment Center geht auf die 1920er Jahre zurück und wurde damals „heerespsychologische Auswahlverfahren“ genannt. Zu der Zeit wurde es zur ganzheitlichen Betrachtung und Beurteilung von Offizieren für die Reichswehr im damaligen deutschen Reich eingesetzt. Das Ziel der ACs war es, die Kandidaten (damals waren ausschließlich Männer betroffen) unabhängig von ihrer sozialen Herkunft zu beurteilen (und nicht nur Adlige zu Offizieren zu machen und die Persönlichkeit der Kandidaten besser kennen zu lernen. 

Nach dem Zweiten Weltkrieg führte der nordamerikanische Telekommunikationskonzern AT&T („American Telephone & Telegraph Corporation”) ACs erstmals zur Beobachtung und Beurteilung von Nachwuchskräften ein. Der Erfolg der damaligen Studie „Management Progress Study” an 400 Nachwuchs-Führungskräften erhöhte den Verbreitungsgrad des ACs als Auswahlverfahren in Nordamerika und Europa. ACs werden seitdem als Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung in der Wirtschaft eingesetzt.

Aufbau eines Assessment Centers

Woraus besteht ein Assessment Center?

Man unterscheidet zwischen: 

Klassisches Assessment Center: eignungsdiagnostisches Verfahren zur Potenzial- und Eignungsbeurteilung für die Personalauswahl oder -entwicklung, bei dem mehrere Methoden kombiniert und die Kandidat*innen von mehreren Assessor*innen beobachtet und bewertet werden.

Online Assessment Center: (auch remote AC genannt): vollständige online Durchführung des AC-Prozesses mittels Videokonferenz-Tools (z.B. Zoom, Skype, Microsoft Teams). 

Digitale Assessment Center: Unterstützung des AC-Prozesses (remote oder vor Ort) mit digitalen Hard- und Softwarelösungen (z.B. mithilfe eines iPads und Applysia

Grundsätzlich steht und fällt das ACs mit seiner Vorbereitung. Wer ein gültiges und zuverlässiges Ergebnis über die Qualifikationen der Kandidat*innen bekommen möchte, muss eine gründliche Vorbereitung vornehmen. Erst wenn das Assessment die relevanten Kompetenzen, Fähigkeiten und Potentiale durch die entsprechenden Übungen, Tests und Fragebogen korrekt erfasst, kann eine gute Entscheidungsfindung stattfinden. Bei der Vorbereitung solltest Du deshalb keine Kosten und Mühen sparen. 

Die Durchführung eines ACs kann sowohl analog ausschließlich von Menschen durchgeführt werden als digital durch Softwarelösungen unterstützt werden. Wissenschaftliche Befunde und Erfahrungsberichte aus der Praxis zeigen aber: eine Kombination von beidem ist die zuverlässigste Methode. In der Regel führen Assessor*innen das Assessment durch und werten es mithilfe einer digitalen Software (z.B. Applysia) aus. 

Um die passenden Kandidat*innen identifizieren zu können, sollten die Übungen und Tests eines ACs die nötigen Fähigkeiten Kompetenzen und Potentiale für die zu besetzende Position möglichst genau erfassen können. Nachdem Du eine positionsspezifische Anforderungsanalyse durchgeführt und ein Anforderungsprofil erhalten hast, solltest Du festlegen, welche Verfahren Du für die Eignungsbeurteilung der Kandidat*innen einsetzen möchtest. 

Am Tag des Acs sammeln die Assessor*innen Informationen über die Kandidat*innen während aller Übungen und Tests und werten die Ergebnisse standardisiert aus. Auch in den Pausen zwischen den Assessments kann es vorkommen, dass das Verhalten der Kandidat*innen beobachtet wird. 

Die am häufigsten genutzten Aufgaben oder Übungen, die Du im AC integrieren kannst, sind: 

  • Interviews
  • Präsentationen
  • Rollenspiele
  • Gruppendiskussionen
  • Postkorb-Übungen
  • Fallstudien

Präsentationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen und Fallstudien sind Simulationen. Damit sind Übungen gemeint, in denen Tätigkeitsbereiche der zu besetzenden Position nachgestellt werden, um die Fähigkeiten und Potential der Kandidat*innen so realitätsnah wie möglich einschätzen zu können. Besonders bei diesen Übungen ist eine Verhaltensbeobachtung und -beurteilung zwingend notwendig. Zum Beispiel kannst Du mit “Stellen Sie sich vor”-Szenarien arbeiten und den Kandidat*innen fiktive Situationen vorgeben, um ein Verhaltensmuster ermitteln zu können. Bei Gruppenaufgaben bearbeiten Kandidat*innen eine Aufgabe gemeinsam, was den direkten Vergleich der fachlichen und sozialen Kompetenz und die Interaktion zwischen einander ermöglicht. Dabei sind jedoch bestimmte Verzerrungen (sogenannte Bias) möglich, da sich Kandidat*innen anders zeigen könnten, als sie tatsächlich sind.

Was wird in einem Assessment Center geprüft?

Wie oben erwähnt, kannst Du in einem AC verschiedene Übungen kombinieren, um ein möglichst umfassendes Bild von den Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidat*innen zu bekommen. In der Regel schneiden die Kandidat*innen am besten ab, die ein hohes Maß an

  • Stresstoleranz,
  • Problemlösefähigkeit,
  • Konzentrationsfähigkeit
  • logischem Denken
  • und Fach- sowie Allgemeinwissen

aufweisen. Außerdem können Fähigkeiten wie Kreativität, Führungsqualität, Motivation, Kommunikationsvermögen, etc erfasst werden. 

Online Assessment-Center

ACs stellen ein valides Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung dar. Allerdings ist zu erwähnen, dass ACs in ihrer Vorbereitung, Durchführung und Auswertung zu den komplexesten Methoden zählen, weswegen sie kein geeignetes Screening Tool darstellen. Viele Unternehmen (z.B. Tchibo, Procter & Gamble oder Daimler) nutzen deswegen Online-AC. Aufgrund der Corona Pandemie verschiebt sich vieles in die digitale Welt. Nichts anderes passiert gerade in der HR-Welt. Online-AC (auch e-Assessment oder remote-AC genannt) sind deutlich ökonomischer als offline ACs. Daher werden sie häufig für die Vorauswahl von Kandidat*innen verwendet. Dabei sind fast alle Übungen eines offline ACs möglich. Das Assessment findet, wie der Name verrät, komplett online statt, was bedeutet, dass Du Kosten und Zeit sparen kannst. Ein Online Assessment ist durch die Online-Durchführung und digitale Auswertung gekennzeichnet. Das bedeutet, dass Kandidat*innen die Übungen, Tests und Fragebogen von Zuhause aus durchführen und ausfüllen und die Ergebnisse mithilfe einer Software ausgewertet werden. Die Assessor*innen beobachten und beurteilen die Kandidat*innen dabei durch die Video-Kamera per Video-Chat (z.B. durch Microsoft Teams, Skype, Zoom). 

Auf Dauer werden durch Online Assessments zwar Zeit und Kosten gespart, allerdings ist die Erstellung eines e-Assessments aufwändig und ebenfalls mit Kosten verbunden. Wer beim Erstellen eines Assessments spart, spart definitiv an der falschen Stelle. Daher ist die Investition, die die Erstellung von Online-ACs benötigt, immer zu berücksichtigen. Desweiteren werden nicht alle Kompetenzen durch Online-ACs erfasst, vor allem soziale und kommunikative Fähigkeiten können weniger präzise erlebt werden. Je nach Kontext sind online ACs oder ACs in Präsenz sinnvoll. Wenn beispielsweise die Personalbeschaffung remote abläuft (z.B. bei einem remote Job) dann sind Online ACs eine valide Möglichkeit für die Bewertung von Kandidat*innen. Wenn für die Position jedoch eine Begutachtung der Kandidat*innen in Person sinnvoll erscheint, bieten sich ACs in Präsenz an. Die Beobachtung der Kandidat*innen in Präsenz fällt bei Online-ACs weg, wodurch einige Eindrücke verloren gehen könnten. Der Erfolg eines Online-ACs ist häufig auch an externen Bedingungen gebunden. Beispielsweise sind eine stabile Internetverbindung, Computerkenntnisse oder die räumliche Umgebung Faktoren, die das Ergebnis beeinflussen können. 

Vor- und Nachteile von Online vs. Offline Assessment Center

Vorteile von online ACs✅ Nachteile von online ACs Vorteile von offline ACs✅ Nachteile von offline ACs❌
Zeit- und KostenersparnisHohe Kosten für die Erstellung des ACGute VorhersagekraftKomplexe und aufwändige Methode
OrtsunabhängigComputerkenntnisse als VoraussetzungViele Kompetenzen und Fähigkeiten messbarSchulung der Assessor*innen nötig
schnelle Auswertung und direktes Feedback möglichErfasst nicht alle Kompetenzenhohe Akzeptanz bei Kandidat*innenOrts- und zeitgebunden
Als Screening Tool einsetzbarZuverlässigkeit fragwürdigressourcenintensiv

Natürlich können ACs in Präsenz auch mit einer digitalen Software ausgewertet werden. Dann spricht man von digitalen ACs. Sie erhöhen die Effizienz, die Fairness und die Validität eines Assessments deutlich. Die Vorteile beider Settings können also kombiniert und die Nachteile ausgeglichen werden. Sowohl online als auch offline ACs und eine Kombination aus beiden ist beispielsweise mit Applysia möglich. Die aufwändige Durchführung und Auswertung von ACs wird dadurch erheblich vereinfacht und wird zuverlässiger. Mehr dazu findest Du hier

Wieso sollte ich Assessment Center für meine Personalauswahl oder -entwicklung einsetzen?

Wenn Du dir unsicher bist, welche Verfahren Du bei Deiner Personalauswahl oder -entwicklung wählen solltest, bietet sich das Assessment Center an, da es Dir aufgrund der Verfahrenskombination (Multimodalität) einen umfassenden Einblick in die Qualifikationen der Kandidat*innen gewährt. Kandidat*innen führen dabei eine Reihe an Übungen, Tests und Fragebogen mit einem Zeitlimit durch und werden währenddessen von Beobachter*innen beurteilt. Dabei ist die professionelle Schulung der Beobachter*innen (Assessor*innen) extrem wichtig. In einem AC können sowohl Einzel- als auch Gruppenübungen eingesetzt werden, um einen Überblick über die Kompetenzen einzelner Kandidat*innen zu bekommen, aber auch um einen direkten Vergleich zwischen Kandidat*innen zu ziehen zu können. 

Viele Unternehmen (z.B. Tchibo, Procter & Gamble oder Daimler) setzen vermehrt Online-Assessment Center ein. Online-ACs (auch e-Assessment oder remote-AC genannt) sind deutlich ökonomischer als Offline ACs, daher werden sie häufig für die Vorauswahl von Kandidat*innen verwendet. Die Auswertung von Online und Offline AC ist beispielsweise durch eine digitale Software möglich. Die Kombination aus Mensch und Computer ist erwiesenermaßen die zuverlässigste Methode zur Durchführung und Auswertung. Ein solches digitales Tool zur Verhaltensbeobachtung und -beobachtung bietet Applysia. Mehr Infos zur digitalen Personalauswahl und -entwicklung findest du hier.

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