Bias in der Personalauswahl – Part 1

Egal ob im Freundeskreis, dem Geschäftsessen oder einer spontanen Begegnung auf der Straße: überall treffen wir auf Menschen, die uns ihre Persönlichkeit, Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten präsentieren, oft schon in den ersten Minuten der Interaktion. Basierend darauf bilden wir uns eine Meinung über diese Person und kategorisieren sie in mentale Schemata. Dass diese Urteilsbildung subjektiv ist und abhängig von unseren Meinungen und Wertvorstellungen ist, erscheint für den privaten Raum, etwa der Auswahl des Freundeskreises, sinnvoll. Zudem werden über die Schemata auch kognitive Ressourcen gespart, und Entscheidungen dadurch vereinfacht.

Diese Verzerrungen finden sich alle unter dem Begriff “unconscious bias” (unbewusste Voreingenommenheit) wieder und haben über die Jahre immer mehr Aufmerksamkeit erregt, besonders in der Personalauswahl und im Kontext der Chancengleichheit. Was geschieht, wenn Beobachtende, Prüfende oder Vorgesetzte ihre Urteile über Kandidierende primär auf der Basis ihrer subjektiven Meinung bilden? Auch in der Personalauswahl müssen Beobachtende Bewertungen für mehrere Bewerber*innen abgeben. Diese sollten optimalerweise die tatsächlichen Kompetenzen der Kandidierenden abbilden und einschätzen, ob ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis in der Zukunft (weiterhin) möglich ist. Wie man sich vorstellen kann, möchten die wenigsten, dass eine Absage nur darauf zurückzuführen ist, dass man beispielsweise als letzte*r interviewt wurde, oder dass einer Person aufgrund der Haarfarbe bestimmte Attribute zugeteilt wurden und dabei die tatsächlichen Fähigkeiten und Potentiale in den Hintergrund geraten sind. 

Wir stellen euch im Folgenden einige der klassischen Beurteilungsfehler – auch Bias genannt – vor, die unter anderem bei der Personalauswahl auftreten. 

Eine bekannte Verzerrung ist auf die Erinnerungsfähigkeit der Beobachtenden zurückzuführen. Eine lückenlose Erinnerung besitzen die wenigsten Menschen. Dies ist aber bei Assessments auch nicht nötig. Eine gründliche Protokollierung während des Assessments ist ausreichend, um den sogenannten “Primacy-Effekt” und “Recency-Effekt” auszublenden. Diese Effekte sind Beobachtungsfehler und beschreiben ein verzerrtes Urteil des Verhaltens aufgrund der Reihenfolge, in der dieses auftritt. Gemeint sind beispielsweise der erste oder letzte Eindruck, etwa die Begrüßung oder Verabschiedung oder die erste bzw. letzte Aufgabenlösung der Kandidierenden. Diesem Verhalten wird oftmals unbewusst ein höherer Stellenwert in der Gesamtbeobachtung zugeschrieben, als dem restlichen Verhalten, sodass es zu einer verzerrten und stark subjektiven Beurteilung der Qualifikation kommt. Der Primacy-Effekt und der Recency-Effekt treten auch häufig unter Kandidierenden auf, sodass die ersten und die letzten Teilnehmenden eines Assessment-Centers extremere Gesamtbewertungen erhalten, als die restlichen Kandidierenden. Um diesen Bias zu vermeiden ist es wichtig, beispielsweise mehrere Kandidierendenkonstellationen und unterschiedliche Übungen zur Bewertung einer Kompetenz aufzustellen, um die Beobachtung frei von Reihenfolgeeffekten durchführen zu können. 

Des Weiteren beschreibt der sogenannte “Halo-Effekt” (benannt nach Thorndike, 1920) einen Urteilsfehler, bei welchem bestimmte Eigenschaften aufgrund von dargebotenem Verhalten vorausgesetzt werden. Der “Halo-Effekt” beschreibt die Tendenz, die Gesamtleistung einer Person aufgrund von einzelnen dargebotenen oder bekannten Merkmalen zu beurteilen. Der Effekt ist darauf zurückzuführen, dass Menschen nicht immer in der Lage sind, Eigenschaften unabhängig voneinander zu bewerten. So werden einzelnen, konkreten Eigenschaften allgemeine und fassbare Merkmale attribuiert, um einer kognitiven Dissonanz, d.h. einem internen mentalen Widerspruch, vorzubeugen. Diese Verzerrungen führen in Assessments dazu, dass Kandidierende nicht korrekt eingeschätzt werden, da ihnen Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten zugeschrieben werden, die nicht explizit aufgekommen, hinterfragt oder geprüft wurden – sie werden einfach angenommen. Dabei kommt es vor, dass besonders positive Eigenschaften mehr gewichtet werden und dadurch andere weniger positive Eigenschaften überlagern. Zum Beispiel können sich Zeugnisse einer bestimmten Schule positiv oder negativ auf die Beurteilung der Kandidierenden auswirken. Einer gut angesehenen Schule werden intelligente und freundliche Absolventen zugeschrieben und dementsprechend werden die Antworten oder Lösungen der Kandidierenden wahrgenommen.

Beurteilungen und Bewertungen sind subjektiv, da sie die Meinung und Einschätzung von Beobachtenden widerspiegeln sollen. Problematisch könnte es jedoch werden, wenn Beobachtende ihre eigene Persönlichkeit oder Werte in das Messinstrument einfließen lassen. Genauer beschreibt dieses Phänomen der “Projektionsfehler” oder “Projektions-Effekt”. Die Beobachtenden haben beispielsweise höhere Leistungsansprüche an Kandidierende, wenn sie selbst in einer Eigenschaft besonders gut sind. Gleichermaßen werden wiederum Kandidierende, die den Beobachtenden ähneln, besser von diesen bewertet, da die Eigenschaften in den Kandidierenden wiedererkannt und wertgeschätzt werden.

Auch Sympathie und Antipathie beeinflussen die Beurteilung des Kandidierenden. Der Prozess wird automatisch von Eindrücken verzerrt, da sympathisch erscheinenden Kandidierenden oftmals positive Eigenschaften zugeschrieben werden. Unerwünschte Leistungen werden dann als “Ausrutscher” betrachtet und haben keinen größeren Einfluss auf die Gesamtbewertung. Ebenso werden Kandidierenden, die unsympathisch wirken, negative Merkmale zugeordnet, sodass diese auch in der Bewertung strenger gewichtet werden. Sympathie (bzw. Antipathie) entsteht meist unbewusst durch beispielsweise Ähnlichkeiten zwischen den Kandidierenden und den Beobachtenden. So erscheinen Kandidierende, die ähnliche Interessen, Fähigkeiten oder Persönlichkeitsmerkmale mit den Beobachtenden haben, automatisch sympathischer (sogenannter “similar-to-me-Effekt”). In einem Assessment ist dies besonders kritisch, da ein Rückkopplungseffekt auftreten kann, bei welchem die Kandidierenden direkt oder indirekt die Sympathie (bzw. Antipathie) der Beobachtenden spüren, und dementsprechend ihr Verhalten anpassen. Dies führt im Endeffekt zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung und damit zu einer verzerrten Gesamtbeurteilung. Beobachtende sind sich oftmals nicht bewusst, dass ihre Sympathie oder Antipathie gegenüber den Kandidierenden gerade den Prozess beeinflusst Nichtsdestotrotz kann eine objektivere Gesamtbewertung durch Einzelbewertungen mehrerer Beobachtenden oder eine systematische Protokollierung gegeben sein. 



Ganz klar ist, dass kein Mensch eine 100-prozentig fehlerfreie Beurteilung in einem Assessment fällen kann. Um aber die Fehlerquoten deutlich zu minimieren, kann uns die Digitalisierung helfen. Dies ist eines der Ziele von Applysia – Assessments fairer, valider und effizienter zu gestalten. Wenn ihr mehr über die Vorteile von digitalen Assessments erfahren möchtet, kontaktiert uns gerne unter info@applysia.de.

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