Assessment Center in der Personalauswahl

Das Ziel jedes Unternehmens ist es, für offene Stellen die bestgeeigneten Mitarbeiter*innen zu gewinnen. Schließlich sind qualifizierte Fachkräfte gefragt, und ihre Einarbeitung sowie Weiterentwicklung erfordern Zeit und Geld. Besonders größere Unternehmen und Konzerne setzen dabei auf ein bewährtes Auswahlverfahren: das Assessment Center. 

Ein Assessment Center ermöglicht Personaler*innen und Fachabteilungen, Bewerber*innen über einen längeren Zeitraum in verschiedenen Situationen zu beobachten, ihre Kompetenzen zu prüfen und sie direkt miteinander zu vergleichen. Dabei steht im Mittelpunkt, das zukünftige Arbeitsgeschehen möglichst realitätsnah abzubilden und Verhalten in praxisnahen Situationen zu beobachten. Der Erfolg steht und fällt jedoch mit einer sorgfältigen Planung und professionellen Durchführung.

In diesem Blogpost erfährst du, worauf es dabei ankommt.

Definition: Was ist ein Assessment Center?

Der Begriff Assessment Center (kurz AC, von englisch assessment = Beurteilung und center = Zentrum) bezeichnet ein strukturiertes Auswahl- und Beurteilungsverfahren, das vor allem in der Personalauswahl und Personalentwicklung eingesetzt wird. Ziel ist es, die Eignung und Kompetenz von Bewerber*innen für eine bestimmte Position möglichst objektiv einzuschätzen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Im Entwicklungskontext nennt man Assessment Center auch Development Center. Hier ist das Ziel, zukünftiges Potential zu erkennen und zu fördern. 

Im deutschen Sprachgebrauch werden für Assessment Center auch Synonyme wie Auswahltag, Bewerbertag, Management Audit, Orientation Center, Kompetenzcheck oder Trainee Selection Day verwendet. Unternehmen nutzen diese Methode besonders häufig, wenn sie Führungspositionen, Trainee-Stellen, duale Studienplätze oder Ausbildungsplätze besetzen möchten.

Ein Assessment Center erstreckt sich in der Regel über ein bis zu drei Tage. Während dieser Zeit absolvieren die Teilnehmer*innen verschiedene Übungen, Tests und Simulationen, die reale Anforderungen und Situationen der späteren Tätigkeit möglichst genau abbilden. Das innerhalb der Simulation gezeigte Verhalten wird dabei als Arbeitsprobe für das tatsächliche Arbeitsverhalten angesehen. Wesentliches Merkmal dieser simulationsorientierten Verfahren ist eine praxisnahe, berufs- und verhaltensbezogene Aufgabenstellung.

Durch diese Mischung aus praxisnahen Szenarien und standardisierten Verfahren lassen sich fachliche Kompetenzen, soziale Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und methodische Fertigkeiten umfassend beurteilen. Zudem erlaubt die Kombination simulationsorientierter Aufgaben mit weiteren eignungsdiagnostischen Methoden (wie Interviews, Persönlichkeitstests oder biografischen Fragebögen) eine besonders hohe Validität. Jede Kompetenzdimension sollte idealerweise in mindestens zwei verschiedenen Verfahren geprüft werden, um die Treffsicherheit der Auswahlentscheidung zu erhöhen. So gleichen sich die Schwächen einzelner Methoden aus und Fehler werden reduziert. Diese Multimethodalität ist die Grundlage dafür, möglichst treffsichere Aussagen über Potenzial und Eignung zu treffen.

Die Bewertung übernehmen mehrere geschulte Assessor*innen – in der Regel eine Kombination aus internen HR-Verantwortlichen, Führungskräften verschiedener Abteilungen und gegebenenfalls externen Psycholog*innen oder Personalberatungen. Ein weiteres zentrales Merkmal jedes Assessment Centers ist das sogenannte Mehraugenprinzip: Mehrere Beobachter*innen mit möglichst vielfältigem beruflichem und biografischem Hintergrund beobachten die Kandidat*innen unabhängig voneinander. So werden individuelle Wahrnehmungsverzerrungen reduziert und die Zuverlässigkeit der Urteile deutlich erhöht. Wichtig ist dabei, dass alle Beobachter*innen gezielt geschult sind, um strukturiert zu beobachten, objektiv zu bewerten und faire Entscheidungen zu treffen.

Am Ende des Assessment Centers werden alle Beobachtungen und Bewertungen der Assessor*innen zusammengetragen. Zunächst fasst jede/r Beobachter*in die individuellen Eindrücke und Notizen aus den Übungen zusammen. Anschließend werden diese in einer moderierten Beobachtungskonferenz gemeinsam besprochen. Dabei geht es darum, unterschiedliche Wahrnehmungen abzugleichen, begründet zu diskutieren und zu einem gemeinsamen Gesamturteil zu kommen.

Diese strukturierte Auswertung sorgt für Objektivität und Nachvollziehbarkeit und bildet die Grundlage für das abschließende Feedbackgespräch mit den Kandidat*innen sowie für eine fundierte Personalentscheidung.

Wichtig zu beachten ist, dass sich Assessment Center je nach Zielgruppe, Position und Anforderungsprofil unterscheiden. Es gibt daher kein „Standard-Assessment-Center“. Denn jedes Verfahren muss an die konkreten Aufgaben und Rahmenbedingungen des Unternehmens angepasst werden. Durch diese Flexibilität lassen sich auch komplexe berufliche Anforderungsprofile realistisch und zuverlässig prüfen.

Wann sich ein Assessment Center für Unternehmen lohnt

Ein Assessment Center eignet sich besonders, wenn es um strategisch wichtige Positionen geht, bei denen Fehlbesetzungen hohe Kosten oder organisatorische Probleme verursachen können – etwa Führungs- und Managementrollen, Nachwuchs- und Trainee-Programme oder spezialisierte Fachpositionen mit hoher Verantwortung.

Auch die Art des Unternehmens beeinflusst den Nutzen:

• Industrie- und Produktionsbetriebe nutzen Assessment Center häufig, um Führungskräfte für Fertigung, Technik oder Projektmanagement sorgfältig auszuwählen.
  
• Dienstleistungsunternehmen profitieren, wenn Kundenkontakt, Kommunikationsfähigkeit und Teamarbeit entscheidend sind.
  
• Öffentliche Verwaltung und Behörden setzen Assessment Center ein, um Führungspersonal objektiv und transparent auszuwählen und rechtssichere Entscheidungen zu treffen.
  
• Start-ups und junge Unternehmen können schlankere Varianten wie Online- oder Hybrid-Assessments nutzen, um auch mit begrenztem Budget fundierte Personalentscheidungen zu treffen.

Da es verschiedene Formen von Assessment Centern gibt, lässt sich das Konzept flexibel an Budget, Zielgruppe und Auswahlziel anpassen. So können sowohl große Konzerne als auch kleinere Organisationen oder die öffentliche Verwaltung von einer strukturierten, objektiven Auswahl profitieren.

Welche Arten von Assessment Center gibt es?

Nicht jedes Assessment Center ist gleich. Je nach Zielgruppe, Position und Auswahlziel unterscheiden sich die Verfahren deutlich. Unternehmen wählen die passende Variante in der Regel danach aus, welche Kompetenzen geprüft werden sollen und wie viel Zeit und Ressourcen sie investieren möchten.

Die wichtigsten Formen im Überblick:

1. Gruppen-Assessment Center

Dies ist die klassischste und am weitesten verbreitete Form. Mehrere vorausgewählte Kandidat*innen werden gemeinsam eingeladen und durchlaufen ein- oder mehrtägige Übungen. Manche Aufgaben werden im Team gelöst, andere müssen vor der Gruppe präsentiert werden.

Im Mittelpunkt stehen unter anderem:

• Teamfähigkeit: Zusammenarbeit in Gruppenübungen
  
• Durchsetzungsvermögen: Eigenständige Präsentationen und Argumentationen
  
• Vergleichbarkeit: Assessor*innen können die Leistungen mehrerer Kandidat*innen direkt gegenüberstellen

Gruppen-Assessment Center eignen sich besonders für Trainee-Programme, Nachwuchsführungskräfte oder Ausbildungsplätze.

2. Einzel-Assessment Center

Hier wird nur eine Person getestet – ohne Gruppenaufgaben oder direkten Vergleich. Die Inhalte ähneln denen eines Gruppenverfahrens (z. B. Postkorbübung, Präsentation, Interview), jedoch in einem diskreten Rahmen.

Diese Variante wird vor allem genutzt, wenn:

• vertrauliche Positionen besetzt werden (z. B. Managementfunktionen),
  
• Diskretion wichtig ist, weil Kandidat*innen noch angestellt sind,
  
• eine individuelle und tiefgehende Analyse der Persönlichkeit gewünscht wird.

Da der organisatorische Aufwand hoch ist, werden Einzel-Assessment Center meist nur für Führungspositionen eingesetzt und dauern in der Regel nicht länger als einen Tag.

3. Management Audit

Ein Management Audit dient vor allem der internen Personalentwicklung und Standortbestimmung. Unternehmen nutzen es, um herauszufinden, welche Mitarbeiter*innen Führungspotenzial besitzen oder für spezifische Schlüsselpositionen geeignet sind.

Typische Merkmale:

• Durchführung oft durch externe Beratungsfirmen
  
• Fokus auf individuelle Management- und Führungskompetenzen
  
• Instrumente wie strukturierte Interviews, Fallstudien, Business-Simulationen oder Persönlichkeitstests

Management Audits werden häufig bei Umstrukturierungen, Nachfolgeplanungen oder zur Förderung von Führungskräften eingesetzt.

4. Assessment Center für Führungskräfte

Diese Form richtet sich gezielt an bestehende Führungskräfte. Sie dient dazu, regelmäßig zu überprüfen, ob Führungspersonen den Anforderungen ihrer Rolle gerecht werden. Neben fachlichen Aspekten werden vor allem Leadership-Skills, strategisches Denken und soziale Kompetenzen bewertet.

Typische Elemente:

• Managementgespräche und Interviews
  
• Feedback von Kolleg*innen und Vorgesetzten (z. B. 360-Grad-Feedback)
  
• Fallstudien oder Planspiele zu Führungsentscheidungen

Diese Verfahren sind zeit- und kostenintensiv, liefern aber wertvolle Erkenntnisse über die aktuelle Eignung von Führungspersonal. Kritisch betrachtet wird, dass sie Druck erzeugen können, vor allem im Rahmen von Reorganisationen oder Stellenabbau.

Online oder vor Ort? – Welches Assessment Center passt am besten

Assessment Center lassen sich heute auf ganz unterschiedliche Weise durchführen: klassisch in Präsenz, vollständig online oder in einer hybriden Form, die digitale und persönliche Elemente kombiniert.

Welche Form sinnvoll ist, hängt stark von der Position, der Zielgruppe und den Unternehmenszielen ab. Gerade weil die Vorbereitung und Umsetzung von Assessment Centern mit erheblichem Aufwand verbunden sind, lohnt es sich für Arbeitgeber*innen, diese Varianten bewusst gegeneinander abzuwägen.

Präsenz oder Offline Assessment Center

Das klassische Assessment Center vor Ort bietet den Vorteil, dass Unternehmen Kandidat*innen direkt erleben können – mit all ihren nonverbalen Signalen, Teamdynamiken und spontanen Reaktionen. Übungen wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Planspiele oder Präsentationen wirken in Präsenz wesentlich authentischer und geben ein sehr differenziertes Bild vom Verhalten der Teilnehmenden.

Gerade bei Positionen, in denen Führung, Teamarbeit oder Kundennähe entscheidend sind, ermöglicht das Präsenz Assessment Center eine realitätsnahe Beobachtung und reduziert das Risiko von Fehlentscheidungen. Allerdings ist diese Variante mit einem deutlich höheren organisatorischen und finanziellen Aufwand verbunden. Räume müssen organisiert, Assessor*innen vor Ort eingebunden und Kandidat*innen oft für mehrere Tage eingeladen sowie die Kosten für Anreise und Unterbringung übernommen werden. Zudem verlängert sich der Bewerbungsprozess, was dazu führen kann, dass sich einige Talente währenddessen für andere Angebote entscheiden.

Online oder Remote Assessment Center

Ein Online Assessment Center wird vollständig digital durchgeführt – häufig per Videokonferenz und unterstützt durch spezialisierte Software. Die Teilnehmenden bearbeiten dabei verschiedene Aufgaben von zu Hause aus, während geschulte Assessor*innen ihre Leistung live per Kamera beobachten und bewerten.

Die Inhalte reichen von kognitiven Tests wie Logik- oder Sprachaufgaben über Fach- und Wissenstests bis hin zu Persönlichkeitstests. Auch Fallstudien oder kurze Online-Präsentationen sind üblich.

Für Unternehmen bedeutet das: Sie können große Gruppen von Bewerbenden effizient und kostengünstig sichten, internationale Talente einbinden und Anreise- sowie Organisationskosten sparen. Für Bewerber*innen ist die Teilnahme bequem und weniger stressbehaftet, weil sie den Prozess in vertrauter Umgebung durchlaufen können.

Allerdings hat das digitale Format Grenzen. Teamfähigkeit, Führungsverhalten oder der Umgang mit Druck lassen sich nur eingeschränkt beurteilen. Auch ist nicht immer sichergestellt, dass Kandidat*innen die Aufgaben tatsächlich ohne fremde Hilfe oder KI bearbeiten. Technische Faktoren wie Internetverbindung oder eine unruhige Umgebung können das Ergebnis zusätzlich beeinflussen. Wenn eine Firma jedoch  ausschließlich remote arbeitet, macht es selbstverständlich auch Sinn, das Assessment Center ebenfalls remote abzuhalten.

Hybrides Assessment Center

Immer mehr Unternehmen setzen auf hybride Assessment Center, um die Vorteile beider Ansätze zu kombinieren. Eine hybride Form ist gegeben, wenn ein Teil der Teilnehmer*innen zusammensitzt (z. B. Kandidat*innen und Moderator*in), aber einige remote per Videokonferenz zugeschaltet sind (z. B. Beobachter*innen).

Hybride Verfahren sind besonders attraktiv für Führungspositionen oder anspruchsvolle Fachrollen: Sie sparen Zeit und Kosten in den frühen Phasen, liefern aber in der Endauswahl ein verlässliches Gesamtbild. Zudem lassen sich digitale Tools einsetzen, um die Beobachtung und Bewertung zu standardisieren und so die Fairness und Objektivität zu erhöhen.

Digitales Assessment Center

Natürlich können Assessment Center in Präsenz auch mit einer digitalen Software ausgewertet werden. Dann spricht man von digitalen Assessment Centern. Die Software kann die Effizienz, die Fairness und die Validität eines Assessments deutlich erhöhen. Die Vorteile beider Settings können also kombiniert und die Nachteile ausgeglichen werden. Sowohl Online als auch Offline Assessment Center und eine Kombination aus beiden ist beispielsweise mit Applysia möglich. Die aufwändige Durchführung und Auswertung von Assessment Centern wird dadurch erheblich vereinfacht und zuverlässiger. Mehr dazu findest du hier.

	Offline AC		Online AC
Vorteile ✅	– Gute Vorhersagekraft – Erfasst alle Kompetenzen & Fähigkeiten – Hohe Akzeptanz bei Kandidat*innen		– Zeit- & Kostenersparnis – Ortsunabhängigkeit   – Schnelle Auswertung & direktes Feedback möglich
Nachteile❌	– Komplexe & aufwändige Methode – Schulung der Beobachter*innen nötig – Orts- & zeitgebunden Ressourcenintensiv		– Computerkenntnisse als Voraussetzung  – Erfasst nicht alle Kompetenzen – Zuverlässigkeit unklar

10 Standards, damit das Assessment Center ein Erfolg wird

Damit ein Assessment Center verlässliche Ergebnisse liefert und von allen Beteiligten als fair und professionell wahrgenommen wird, braucht es eine gute Vorbereitung, eine strukturierte Durchführung und eine regelmäßige Überprüfung. Das Forum Assessment hat die folgenden zehn Qualitätsstandards definiert, die als Leitlinie dienen können, um Assessment Center wirkungsvoll und nachhaltig einzusetzen.

1. Auftrag klären & Beteiligte einbinden

Bevor das Assessment Center startet, sollte klar definiert werden, welche Ziele das Verfahren verfolgt und welchen Nutzen es bringen soll. Ebenso wichtig sind die Ressourcen, Verantwortlichkeiten und Konsequenzen, die sich daraus ergeben. Alle relevanten Stakeholder – etwa Führungskräfte, HR, Betriebsrat oder externe Partner – sollten frühzeitig einbezogen werden. Eine verantwortliche Person koordiniert den Prozess und sorgt dafür, dass alles transparent dokumentiert und kommuniziert wird.

2. Anforderungsprofil sauber definieren

Ein erfolgreiches Assessment Center basiert auf einem präzisen Anforderungsprofil. Dieses entsteht durch eine gründliche Arbeits- und Anforderungsanalyse: Welche Kompetenzen, Kenntnisse und Verhaltensweisen sind wirklich wichtig? Dazu werden Methoden wie Interviews, Workshops oder Befragungen genutzt. Idealerweise werden die Anforderungen mit konkreten Verhaltensbeispielen beschrieben, um Beobachtungen im Assessment Center klar bewerten zu können.

3. Passende Verfahren klug kombinieren

Assessment Center zeichnen sich durch ihre Multimethodalität aus – also durch die Kombination mehrerer Methoden. Dazu gehören mindestens eine simulationsorientierte Übung (z. B. Rollenspiel, Fallstudie) und ergänzende Verfahren wie strukturierte Interviews oder psychologische Tests. Eine Übersichtsmatrix hilft, abzubilden, welches Verfahren welche Kompetenz misst. Jede Kompetenz sollte in mindestens zwei Übungen geprüft werden, um die Aussagekraft zu erhöhen. Neue Übungen sollten erprobt und standardisiert werden.

4. Durchführende auswählen & qualifizieren

Die Qualität eines Assessment Centers steht und fällt mit den Menschen, die es durchführen. Moderator*innen, Beobachter*innen, Interviewer*innen, Testleiter*innen und Rollenspielende müssen fachlich qualifiziert und gezielt geschult sein – nicht nur im Beobachten, sondern auch in der Anwendung der Bewertungsinstrumente. Eine gute Mischung aus HR-Fachleuten, Führungskräften und ggf. externen Expert*innen sorgt für verschiedene Perspektiven. Regelmäßige Schulungen und Feedbackrunden sichern langfristig die Qualität.

5. Teilnehmende auswählen & fair informieren

Ein strukturierter Vorauswahlprozess – etwa durch Lebenslaufprüfung, Online-Tests oder erste Interviews – stellt sicher, dass nur geeignete Bewerber*innen eingeladen werden. Gleichzeitig sollten alle Teilnehmenden transparente Informationen über Ziele, Ablauf und Bewertungskriterien erhalten. So fühlen sie sich gut vorbereitet, ohne gezielt auf einzelne Aufgaben trainieren zu können. Das erhöht die Fairness und sorgt für authentische Leistungen.

6. Ablauf gründlich planen & moderieren

Ein Assessment Center erfordert eine exakte organisatorische Planung. Zeitplan, Raumaufteilung, technische Ausstattung und digitale Tools müssen reibungslos funktionieren. Eine präzise Ablaufplanung sorgt dafür, dass alle Teilnehmenden unter denselben Bedingungen geprüft werden. Die Moderation spielt eine zentrale Rolle: Sie steuert den Prozess, achtet auf Fairness und stellt sicher, dass keine Informationen vorzeitig weitergegeben werden.

7. Daten strukturiert erheben & bewerten

Alle Beobachtungen werden anhand klar definierter Kriterien und Skalen dokumentiert. Pro Übung sollten nur wenige, aber relevante Verhaltensmerkmale beobachtet werden, um den Fokus zu wahren. Wichtig ist, dass mindestens zwei geschulte Assessor*innen unabhängig voneinander bewerten, um subjektive Verzerrungen zu vermeiden. Bewertungen erfolgen unmittelbar nach den Übungen, damit Eindrücke nicht verfälscht werden.

8. Ergebnisse regelkonform integrieren

Vorab festgelegte Regeln und Bewertungsmaßstäbe legen fest, wie Einzelurteile zu einem Gesamturteil zusammengeführt werden – inklusive Gewichtungen, Bestehenskriterien und Entscheidungslogik. In einer moderierten Beobachtungskonferenz werden die Ergebnisse anschließend gemeinsam besprochen, Unterschiede zwischen den Bewertungen geklärt und ein einheitliches Gesamturteil gebildet. Dieses strukturierte Vorgehen sorgt für Transparenz, Vergleichbarkeit und Fairness in der finalen Entscheidungsfindung.

9. Wertschätzendes Feedback & sinnvolle Maßnahmen

Alle Teilnehmenden erhalten zeitnah ein persönliches, wertschätzendes Feedback, das auf konkreten Beobachtungen, Beispielen und Begründungen basiert. Dabei werden sowohl Stärken als auch Entwicklungsfelder transparent besprochen. Wenn das Assessment Center im Rahmen der Personalentwicklung durchgeführt wurde, entstehen daraus individuelle Entwicklungspläne, die zu den zukünftigen Rollen und Anforderungen passen. Ihre Umsetzung sollte regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst werden.

10. Regelmäßig evaluieren & verbessern

Assessment Center sollten regelmäßig überprüft und getestet werden – idealerweise alle drei bis fünf Jahre. Dabei geht es um Fragen wie: Wie valide sind die Ergebnisse? Wie fair und akzeptiert ist das Verfahren? Und wie steht der Aufwand im Verhältnis zum Nutzen? Die Ergebnisse dieser Evaluation helfen, das Verfahren kontinuierlich zu verbessern und an neue Anforderungen im Unternehmen anzupassen.

Vor- und Nachteile von Assessment Centern

Die Durchführung eines Assessment Centers ist für Unternehmen mit erheblichem organisatorischem und finanziellem Aufwand verbunden. Planung, Vorbereitung und die Einbindung geschulter Beobachter*innen erfordern Zeit und Ressourcen. Gerade deshalb sollten sich Arbeitgeber*innen vorab bewusst machen, welche Vorteile ein Assessment Center bietet und welche möglichen Nachteile zu berücksichtigen sind. Eine sorgfältige Abwägung hilft, zu entscheiden, ob sich der Einsatz für die jeweilige Position und Zielgruppe lohnt.

Vorteile:

• Höhere Vorhersagequalität: Assessment Center ermöglichen eine realistischere Einschätzung, ob Kandidat*innen fachlich und persönlich zu einer Position und zur Unternehmenskultur passen. Neben fachlichen Qualifikationen werden auch Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Belastbarkeit überprüft.
• Verhalten unter Druck beobachten: Viele Übungen sind so konzipiert, dass Teilnehmende aus ihrer Komfortzone treten müssen. So erhalten Recruiter*innen und Führungskräfte einen authentischen Eindruck davon, wie Bewerber*innen in Stress- oder Konfliktsituationen reagieren.
• Direkter Vergleich mehrerer Kandidat*innen: Durch die gemeinsame Teilnahme lassen sich Stärken und Schwächen objektiv gegenüberstellen. Dies erleichtert die Entscheidung, erhöht Transparenz und unterstützt eine faire, rechtskonforme Auswahl (z. B. im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes).
• Professionelle Bewertung: Assessment Center werden in der Regel von geschulten HR-Expert*innen, Führungskräften und häufig auch Psycholog*innen begleitet. Die Vielfalt an Perspektiven macht die Ergebnisse aussagekräftiger als klassische Bewerbungsgespräche.
• Unternehmenseinblick für Bewerber*innen: Teilnehmende erhalten die Chance, das Unternehmen und die zukünftige Rolle besser kennenzulernen. Das hilft beiden Seiten, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Nachteile:

• Hoher Zeit- und Kostenaufwand: Planung, Organisation und Durchführung binden Personal- und Finanzressourcen und sind deutlich aufwendiger als ein klassischer Bewerbungsprozess.
• Begrenzte Vorhersagekraft: Auch ein Assessment Center kann das spätere Verhalten im Arbeitsalltag nicht vollständig abbilden. Die Aussagekraft hängt stark von der Qualität der Übungen und der Erfahrung der Assessor*innen ab.
• Mangelnde Transparenz bei der Vorauswahl: Für Bewerber*innen ist oft nicht nachvollziehbar, nach welchen Kriterien Einladungen ausgesprochen werden und wie die Assessor*innen ausgewählt sind.
• Längere Prozesse können Kandidat*innen abschrecken: Da Assessment Center meist mehrere Tage dauern und den Bewerbungsprozess verlängern, besteht das Risiko, dass sich Talente in der Zwischenzeit für andere Angebote entscheiden oder abspringen.

Fazit

Assessment Center gehören zu den verlässlichsten Instrumenten der Personalauswahl, weil sie Bewerber*innen praxisnah und aus unterschiedlichen Perspektiven prüfen. Unternehmen erhalten so ein deutlich realistischeres Bild von fachlicher Eignung, Soft Skills und Verhalten unter Druck, als es klassische Bewerbungsgespräche bieten können.

Der Einsatz lohnt sich vor allem bei strategisch wichtigen oder schwer zu besetzenden Positionen – etwa im Management, in Nachwuchsprogrammen oder bei spezialisierten Fachrollen. Durch unterschiedliche Formate wie Online-, Präsenz- und Hybrid-Assessments lässt sich das Verfahren heute zudem flexibel an Budget, Ressourcen und Zielgruppe anpassen.

Wer jedoch von den Vorteilen profitieren möchte, sollte das Assessment Center gut planen, die Übungen sorgfältig auswählen und Assessor*innen gezielt schulen. Nur so wird der Aufwand zum strategischen Vorteil – und führt zu besseren Personalentscheidungen mit langfristigem Nutzen für das Unternehmen.

Weiterführende Literatur:

Applysia Checkliste für die Vorbereitung und Durchführung eines Assessment Centers

Forum Assessment https://www.forum-assessment.de/

Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.). (2018) Personalauswahl kompetent gestalten. Berlin: Springer.

Kleinmann, M. (2003). Assessment Center. Göttingen: Hogrefe.

Schuler, H. (Hrsg.). (2007) Assessment Center zur Potentialanalyse. Göttingen: Hogrefe.

Assessment Center FAQ