Wenn KI perfekt schreibt: Was bleibt vom Anschreiben?

Braucht es heute überhaupt noch ein Anschreiben? Diese Frage stellen sich viele Bewerber*innen kurz bevor sie ihre Bewerbung abschicken. Zahlreiche Stellenanzeigen werben inzwischen mit Schnellbewerbungen: ein Klick, der Lebenslauf hochgeladen, fertig. Das Anschreiben wirkt in diesem Kontext wie ein Relikt aus einer anderen Zeit.

Gleichzeitig entsteht bei LinkedIn ein ganz anderes Bild. Dort häufen sich die Klagen von Personalverantwortlichen: Bewerbende gäben sich keine Mühe mehr, Motivation sei kaum erkennbar, individuelle Anschreiben würden immer seltener eingereicht. Das Anschreiben erscheint hier weniger als überholt, sondern vielmehr als vermisst.

Diese Spannung wirft eine grundlegende Frage auf: Welche Rolle spielt das Anschreiben heute tatsächlich noch? Spätestens seit KI in Sekunden formal einwandfreie Anschreiben erzeugen kann, stellt sich diese Frage neu. Wenn Motivation, Sprachkompetenz und Passung per Prompt entstehen – was misst das Anschreiben dann eigentlich noch?

Der folgende Beitrag nähert sich dieser Frage auf Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse. Im Fokus steht dabei weniger, ob Anschreiben Einfluss auf Auswahlentscheidungen haben, sondern wie aussagekräftig sie als Instrument der Personalauswahl tatsächlich sind.

1. Die Funktion des Anschreibens im Bewerbungsprozess

Das Anschreiben erfüllt im Bewerbungsprozess eine klar umrissene Funktion: Es ergänzt den Lebenslauf. Während dieser Stationen, Qualifikationen und Zeiträume dokumentiert, soll das Anschreiben erklären, warum sich eine Person bewirbt und weshalb sie zur ausgeschriebenen Stelle passt.

Traditionell werden dem Anschreiben dabei mehrere Aufgaben zugeschrieben:

• Motivation sichtbar machen: Warum dieses Unternehmen? Warum diese Position?
  
• Passung argumentativ herstellen: Anforderungen der Stelle mit den individuellen Kompetenzen der Bewerbenden verknüpfen.
  
• Indikator für Sprachkompetenz, Strukturierungsfähigkeit und Sorgfalt: Die zugrunde liegende Annahme lautet, dass klar, präzise und fehlerfrei formulierte Texte auf positive Arbeitseigenschaften schließen lassen.

Über diese inhaltlichen Funktionen hinaus übernimmt das Anschreiben eine zentrale Filterfunktion im Auswahlprozess. Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen stellt in der Regel den ersten Schritt eines Auswahlverfahrens dar und entscheidet darüber, welche Bewerber*innen überhaupt eine weitere Chance erhalten. Dabei können zwei unterschiedliche Fehler auftreten:

• Alphafehler: Ungeeignete Bewerber*innen werden positiv bewertet und gelangen in die nächste Auswahlrunde. Dieser Fehler ist vergleichsweise unkritisch, da er in späteren Verfahren – etwa im strukturierten Interview oder im Assessment Center – erkannt und korrigiert werden kann.
  
• Betafehler: Geeignete Bewerber*innen werden frühzeitig ausgeschlossen. Dieser Fehler ist deutlich problematischer, da er nicht mehr korrigiert werden kann und Betroffene keine Gelegenheit erhalten, ihre Eignung unter Beweis zu stellen. Er wiegt umso schwerer, je kleiner der Bewerberpool ist.

Ein Blick in die Praxis verdeutlicht, wie stark Bewerbungsunterlagen – und insbesondere das Anschreiben – tatsächlich gewichtet werden. Befragungen von Personaler*innen zeigen, dass Arbeitgeber in hohem Maße auf die Einhaltung formaler Regeln achten (Kanning, 2016). Erwartet werden unter anderem:

• eine bestimmte Länge des Anschreibens,
• eine explizite Begründung der Bewerbungsmotivation,
• fehlerfreie Rechtschreibung und Grammatik,
• formale Details wie Datum und Unterschrift,
• sowie die namentliche Ansprache einer konkreten Kontaktperson.

Darüber hinaus erfüllt das Anschreiben eine Individualisierungsfunktion. Es ermöglicht Bewerbenden, Brüche oder atypische Verläufe einzuordnen und Schwerpunkte zu setzen.

Aus theoretischer Sicht lässt sich die zugeschriebene Aussage- und Differenzierungsfunktion des Anschreibens mit der Signaling Theory erklären. Bewerbungsunterlagen senden Signale über Eigenschaften, die nicht unmittelbar beobachtbar sind, etwa Motivation, Engagement oder Reflexionsfähigkeit. Das Anschreiben soll diese schwer messbaren Merkmale sichtbar machen.

In der Praxis hat sich daraus ein festes Ritual entwickelt. Lange Zeit galt kaum eine Bewerbung als vollständig ohne Anschreiben. Ob dieses Vorgehen heute noch zeitgemäß ist und ob das Anschreiben tatsächlich die Eigenschaften abbildet, die ihm zugeschrieben werden, ist jedoch eine andere Frage.

2. Was die Wissenschaft zur Aussagekraft von Anschreiben zeigt

Aus wissenschaftlicher Perspektive ist entscheidend, ob ein Instrument nicht nur wirkt, sondern auch aussagekräftig ist. Einfluss auf Entscheidungen ist nicht gleich prognostische Validität: Ein Auswahlkriterium kann Bewertungen beeinflussen, ohne zuverlässig vorherzusagen, wie gut eine Person später im Job performt.

Empirische Studien zeigen zunächst: Anschreiben haben durchaus einen Effekt. Gut formulierte, strukturierte und auf die Stelle zugeschnittene Texte erhöhen die Wahrscheinlichkeit positiver Bewertungen und einer Einladung zum Vorstellungsgespräch. Insbesondere rhetorische Strategien der Selbstdarstellung beeinflussen die Wahrnehmung von Eignung und Motivation. In diesem Sinne „funktioniert“ das Anschreiben.

Problematisch wird es jedoch bei seiner prognostischen Aussagekraft. Die Forschung findet kaum belastbare Hinweise darauf, dass Inhalte oder formale Qualität von Anschreiben zuverlässig mit späterer Arbeitsleistung, beruflichem Erfolg oder stabilen Persönlichkeitseigenschaften zusammenhängen. Ein überzeugendes Anschreiben sagt daher wenig über tatsächliche Leistungsfähigkeit aus.

Hinzu kommt, dass viele der Merkmale, die im Anschreiben sichtbar werden sollen, leicht strategisch darstellbar sind. Anschreiben sind besonders anfällig für Impression Management: Bewerbende präsentieren sich nicht zwingend so, wie sie sind, sondern so, wie sie wahrgenommen werden möchten.

Empirische Untersuchungen zur Gestaltung von Anschreiben zeichnen ein klares Bild: Für keines der untersuchten formalen Kriterien finden sich signifikante Zusammenhänge mit zentralen Persönlichkeitsmerkmalen wie Neurotizismus, Offenheit, Verträglichkeit oder Leistungsmotivation. Lediglich sehr vereinzelte, schwache Effekte zeigen sich. Insgesamt gilt: Regelkonform gestaltete Bewerbungsunterlagen sind kein valider Indikator für Persönlichkeit oder Eignung.

Im Vergleich zu stärker strukturierten Auswahlverfahren, wie standardisierten Interviews, Arbeitsproben oder kognitiven Leistungstests, schneiden Anschreiben deutlich schlechter ab. Diese Verfahren weisen eine höhere prognostische Validität auf, d. h. wie gut sie Joberfolg vorhersagen können, da sie systematischer erfassen, was sie messen sollen. Das Anschreiben bleibt dagegen unstandardisiert, schwer vergleichbar und begrenzt aussagekräftig. Nicht zuletzt, weil häufig unklar ist, inwieweit es tatsächlich von den Bewerbenden selbst verfasst wurde.

3. Der Einfluss von KI auf Relevanz und Aussagekraft

Die Verbreitung generativer KI verschärft eine Schwäche des Anschreibens, die aus wissenschaftlicher Sicht schon lange besteht. Was früher Zeit, sprachliches Können und Erfahrung erforderte, lässt sich heute in Sekunden automatisieren.

Damit verändert sich vor allem die Aussagekraft. Eigenschaften wie Sprachkompetenz, Strukturierungsfähigkeit oder Sorgfalt lassen sich durch KI problemlos simulieren. Wenn viele Bewerbende Texte ähnlicher Qualität einreichen, sagt die Textqualität immer weniger über die Person dahinter aus.

Aus Sicht der Signaling Theory ist das problematisch. Ein Signal ist nur dann informativ, wenn es für manche teurer oder schwerer zu senden ist als für andere. KI senkt diesen Aufwand für alle gleichermaßen. Zurück bleibt ein formal überzeugender Text mit geringem Informationswert.

Hinzu kommt: KI verstärkt Impression Management. Bewerber*innen können ihre Stärken sprachlich optimieren und perfekt an Erwartungen anpassen. Das erhöht die Überzeugungskraft, nicht aber die Validität. Häufig zeigt das Anschreiben heute vor allem, wie gut Bewerber*innen mit KI und anderen Hilfsmitteln umgehen können. Die Kluft zwischen dargestellter Motivation und tatsächlichem Verhalten wird dadurch eher größer.

4. Warum Unternehmen trotzdem daran festhalten

Angesichts der begrenzten wissenschaftlichen Aussagekraft stellt sich die Frage, warum das Anschreiben im Bewerbungsprozess dennoch eine so große Rolle spielt. Die Gründe dafür liegen weniger in empirischer Evidenz als in psychologischen, organisatorischen und kulturellen Faktoren.

Ein zentraler Aspekt ist Gewohnheit. Das Anschreiben ist seit Jahrzehnten fester Bestandteil von Bewerbungen und damit tief in betrieblichen Routinen verankert. Hinzu kommt ein subjektives Sicherheitsgefühl. Personalverantwortliche berichten häufig, dass sie sich mit zusätzlichen Informationen wohler fühlen. Das Anschreiben vermittelt den Eindruck, mehr über eine Person zu erfahren, auch wenn diese Information wissenschaftlich betrachtet keinen Mehrwert bietet. Mehr Text wird dabei leicht mit mehr Erkenntnis verwechselt.

Ein weiterer Grund liegt in der Funktion des Anschreibens als impliziter Motivationsfilter. Wer bereit ist, Zeit und Mühe in ein individuelles Anschreiben zu investieren, gilt als engagierter und ernsthaft interessiert. Das Anschreiben fungiert damit weniger als Messinstrument, sondern als Hürde: Es selektiert nicht primär nach Eignung, sondern nach Bereitschaft zur Anpassung an bestehende Erwartungen.

Schließlich spielt auch die Vorstellung von „Passung“ eine Rolle. Das Anschreiben bietet Raum für narrative Erklärungen, persönliche Bezüge und kulturelle Signale. Gerade diese Offenheit macht es jedoch anfällig für subjektive Interpretation und für Verzerrungen. Statt objektiver Eignung werden häufig Stil, Ton oder Übereinstimmung mit impliziten Normen bewertet.

Zusammengefasst lässt sich festhalten: Unternehmen halten nicht deshalb am Anschreiben fest, weil es ein besonders valides Instrument ist, sondern weil es vertraut ist, subjektiv Sicherheit vermittelt und in bestehende Auswahllogiken passt. Sein Fortbestand ist damit eher Ausdruck etablierter Praxis als Ergebnis wissenschaftlicher Überzeugung.

5. Fazit: Nie besonders valide – nur lange akzeptiert

Die Frage, ob das Anschreiben „tot“ ist, lässt sich aus wissenschaftlicher Sicht klar beantworten: Als Instrument zur Vorhersage beruflicher Leistung war es nie besonders valide. Zwar beeinflussen Anschreiben nachweislich Auswahlentscheidungen, doch diese Wirkung beruht eher auf Tradition, Überzeugungskraft und Selbstdarstellung als auf belastbarer diagnostischer Aussagekraft. 

Die zunehmende Nutzung generativer KI macht diese Schwäche noch deutlicher sichtbar. Wenn sprachliche Qualität, Struktur und scheinbare Passung mit minimalem Aufwand erzeugt werden können, verliert das Anschreiben weiter an Aussagekraft. In vielen Fällen zeigt es heute weniger Motivation oder Eignung, sondern vor allem, wer Künstliche Intelligenz effektiv einsetzen kann und wer nicht. 

Gleichzeitig bedeutet dies nicht, dass Anschreiben für Bewerbende irrelevant geworden sind. Im Gegenteil: Gerade weil viele darauf verzichten oder sie nur noch als formale Pflicht betrachten, kann ein gut durchdachtes Anschreiben aktuell einen Vorteil bieten. Selbst dann, wenn es nicht explizit gefordert wird. Dieser Vorteil entsteht jedoch weniger aus prognostischer Qualität als aus der Fähigkeit, bestehende Erwartungen professionell zu bedienen. Gleichzeitig bietet das Anschreiben die Möglichkeit, individuelle Kontexte einzuordnen und etwa Brüche im Lebenslauf, Lücken oder ungewöhnliche Karriereverläufe verständlich zu erklären. 

Damit ergibt sich ein ambivalentes Bild: Das Anschreiben ist weniger ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlinstrument als ein soziales Signal innerhalb etablierter Routinen. Wer das versteht, kann es strategisch nutzen. Daraus folgt eine klare Konsequenz: Wenn das Anschreiben nur begrenzt aussagekräftig ist, sollten validere Instrumente stärker in den Fokus rücken. 

Forschungsergebnisse zeigen seit Jahren, dass strukturierte Auswahlverfahren berufliche Leistung deutlich zuverlässiger vorhersagen. Gerade für frühe Auswahlphasen bieten sich strukturierte Bewerbungsformulare oder gezielte, einheitliche Motivationsfragen an. Sie ermöglichen Vergleichbarkeit, reduzieren subjektive Interpretation und verringern das Risiko, geeignete Bewerber*innen vorschnell auszusortieren.

Quellen:

Kanning, U. P. (2016). Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60(1), 18–32. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000193

Kanning, U. P. & Hiltenkamp, S. (2020). Der Einfluss von Selbstdarstellung im Anschreiben auf die Bewertung von Bewerbungen. Berufs- und Wirtschaftspädagogik online, 38, 1–23.

Kanning, U. P., König, S. & Steffens, N. K. (2022). Wie valide ist die regelkonforme Gestaltung von Bewerbungsunterlagen? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 66(1), 1–14. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000375

Risavy, S. D., Robie, C., Fisher, P. A. & Rasheed, S. (2022). Resumes vs. application forms: Why the stubborn reliance on resumes? Human Resource Management Review, 32(4). https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9365962/

Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374.
https://doi.org/10.2307/1882010

Waung, M., Hymes, R. W. & Beatty, J. E. (2016). Impression management in resumes and cover letters. Human Performance, 29(3), 229–248. https://doi.org/10.1080/08959285.2016.1165228