Im Wettbewerb um Talente setzen viele Unternehmen auf ein scheinbar bewährtes Mittel: eine attraktive Bezahlung. Gehalt, Boni und Zusatzleistungen gelten als zentrale Argumente, um Bewerber*innen im Vorstellungsgespräch zu überzeugen. Doch eine aktuelle Studie von Lee und Dietz (2025) stellt genau diese Annahme in frage und kommt zu einem überraschenden Ergebnis: Geld überzeugt nicht alle Bewerber*innen gleichermaßen.
Das Problem: Alle wollen die Besten, doch wie spricht man sie an?
Vergütung ist seit jeher ein Kernbestandteil der Personalgewinnung. Sie strukturiert das Arbeitsverhältnis und beeinflusst Motivation, Zufriedenheit und die Attraktivität eines Arbeitgebers. Metaanalysen, große Übersichtsarbeiten, zeigen, dass ein gutes Gehalt Unternehmen grundsätzlich attraktiver macht.
Gleichzeitig haben sich Bewerbungsgespräche verändert. Sie sind längst keine Einbahnstraße mehr. Unternehmen präsentieren sich, während Bewerber*innen prüfen, ob Rolle, Umfeld und Perspektiven zu ihnen passen. Sollten Unternehmen also einfach mehr Gehalt bieten, um attraktiv zu sein?
Ist die Betonung von Gehalt im Interview wirklich eine wirksame Strategie, um hochqualifizierte Bewerber*innen zu gewinnen?
Genau hier setzte die bisherige Forschung kaum an. Zwar wissen wir viel über Gehalt als Motivationsfaktor, aber wenig darüber, wie dessen Betonung im Gespräch wirkt.
Die Studie: Gehalt überzeugt nicht alle
Die Untersuchung von Lee und Dietz (2025) schließt diese Lücke. In vier Einzelstudien mit insgesamt über 1.000 Teilnehmenden analysierten die Autor*innen unter anderem:
- wie stark Interviewer*innen im Gespräch Gehalt oder Karrierechancen betonen,
- wie unterschiedlich qualifizierte Bewerber*innen darauf reagieren und
- ob sich ihre Bereitschaft verändert, ein Jobangebot anzunehmen.
Die Daten stammen aus Befragungen erfahrener Interviewer*innen, realen Bewerbungsprozessen in einer Personalberatung sowie kontrollierten Laborexperimenten mit simulierten Interviews.
Das zentrale Ergebnis ist eindeutig und erstaunlich zugleich:
Eine starke Betonung von Gehalt erhöht die Annahmebereitschaft vor allem bei weniger qualifizierten Bewerber*innen. Hochqualifizierte Bewerber*innen reagieren dagegen kaum oder gar nicht darauf.
Dieser Effekt bleibt bestehen, selbst wenn Faktoren wie Freundlichkeit oder wahrgenommene Kompetenz der Interviewer*innen berücksichtigt werden.
Warum wirkt Geld bei Top-Kandidat*innen weniger?
Die Erklärung liegt weniger im Geld selbst als in der Ausgangslage hochqualifizierter Bewerber*innen. Sie sind oft stark nachgefragt, finanziell abgesichert und haben mehrere attraktive Alternativen. Frühere Forschung zeigt: Je mehr Optionen Menschen haben, desto selektiver entscheiden sie sich.
Für viele Top-Kandidat*innen ist ein gutes Gehalt daher keine Besonderheit mehr, sondern eine Selbstverständlichkeit. Entsprechend liefert eine starke Gehaltsbetonung im Interview keine neue oder entscheidungsrelevante Information.
Die Studie unterscheidet zwei typische Botschaften, die Interviewer*innen senden können:
- Fokus auf Gehalt: überdurchschnittliche Bezahlung, finanzielle Vorteile, monetäre Anreize
- Fokus auf Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten: Lernen, Weiterentwicklung, Verantwortung, langfristige Perspektiven
Welche dieser Botschaften überzeugt und warum?
Motivation jenseits des Geldes
Zur Erklärung greifen die Autor*innen auf etablierte Motivationstheorien zurück, wie etwa die Selbstbestimmungstheorie, welche wir schon einmal in einem separaten Blogbeitrag genauer beleuchtet haben. Vereinfacht gesagt: Menschen sind besonders dann motiviert, wenn sie sich kompetent fühlen, autonom handeln können und eine sinnvolle Entwicklungsperspektive sehen. Hochqualifizierte Bewerber*innen:
- haben häufig mehr Alternativen,
- erwarten ohnehin ein gutes Gehalt,
- sind finanziell meist stabiler und
- legen größeren Wert auf Lernen, Sinn und langfristige Entwicklung.
Für sie ist Geld kein Unterscheidungsmerkmal mehr, sondern eine Grundannahme.
Die Alternative: Entwicklung statt Einkommen betonen
In einer der Einzelstudien untersuchten die Autor*innen gezielt eine andere Kommunikationsstrategie: die Betonung von beruflichem Wachstum und Entwicklungsmöglichkeiten. Das Ergebnis ist klar:
Wird im Interview das Entwicklungs- und Karrierepotential hervorgehoben, steigt die Attraktivität der Stelle deutlich, allerdings vor allem für hochqualifizierte Bewerber*innen. Weniger qualifizierte Bewerber*innen reagieren darauf deutlich schwächer.
Der Grund: Entwicklungsorientierte Angebote sprechen genau jene Bedürfnisse an, die für Top-Talente entscheidend sind. Dazu gehören kontinuierliches Lernen, anspruchsvolle Aufgaben, Gestaltungsspielraum und eine Perspektive, die zu den eigenen Zielen passt. Solche Signale fördern das Gefühl von Kompetenz und Selbstwirksamkeit.
Ein blinder Fleck im Interview
Ein besonders spannender Befund ist auch, dass Interviewer*innen oftmals nicht neutral sind. Sie passen ihre Kommunikation bewusst an die wahrgenommene Qualität der Bewerber*innen an. Gerade bei sehr starken Kandidat*innen investieren sie häufig mehr Mühe und betonen paradoxerweise besonders das Gehalt.
Grenzen der Studie
Die Autor*innen weisen selbst auf Einschränkungen hin. Nicht untersucht wurden etwa unterschiedliche Gehaltshöhen, konkrete Karrierepfade oder Faktoren wie Unternehmenskultur, Flexibilität oder Sinnhaftigkeit. Auch lassen sich die Ergebnisse nicht eins zu eins auf alle Zielgruppen (z. B. Berufseinsteiger*innen) übertragen.
Dennoch ist die Botschaft klar. Interviews sind nicht nur Auswahl-, sondern auch Entscheidungsprozesse. Die Art der Kommunikation beeinflusst, wer sich letztlich für ein Angebot entscheidet.
Konkrete Handlungsempfehlungen
1. Gehalt nicht überbetonen
Gehalt bleibt wichtig, sollte aber als Grundlage verstanden und nicht als Hauptargument genutzt werden. Recruiter*innen sollten darin geschult werden, das Gesamtpaket einer Stelle zu vermitteln: faire Bezahlung plus Entwicklungsperspektive.
2. Karrierepfade sichtbar machen
Bewerber*innen wollen verstehen, wie Entwicklung im Arbeitsalltag tatsächlich aussieht und nicht nur, dass sie grundsätzlich möglich ist. Daher sind konkrete Beispiele für Lernmöglichkeiten, Kompetenzaufbau und Verantwortung deutlich überzeugender, insbesondere für sehr qualifizierte Bewerber*innen.
3. Potential stärker erfassen
Assessment- und Auswahlverfahren sollten nicht nur fachliche Passung prüfen, sondern auch Entwicklungsorientierung, Lernmotivation und langfristige Ziele berücksichtigen.
Fazit
Geld ist wichtig – aber selten der ausschlaggebende Faktor für die besten Köpfe. Wer hochqualifizierte Talente gewinnen und halten will, sollte weniger über kurzfristige Anreize sprechen und mehr über Zukunft, Entwicklung und Sinn.
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Quelle:
Lee, S. Y. & Dietz, B. (2025). Beyond Pay: The Effects of Interviewers’ Emphasis on Pay and Career Growth on Attracting Highly Qualified Applicants. International Journal of Selection and Assessment, 33(4). https://doi.org/10.1111/ijsa.70033
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