Mara Santidrián Korff

16 Dezember 2021

Mehr ist mehr? Lineare und nicht-lineare Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung

Stellen Sie sich vor, Sie und ihr*e Kolleg*in werten die Persönlichkeitsfragebögen dreier Kandidat*innen im Rahmen eines Assessments aus. Dabei kommen Bedenken auf: „So rücksichtsvoll wie der*die Kandidat*in geantwortet hat, kann er*sie später überhaupt für seine*ihre Meinung einstehen?“ Die Persönlichkeit von Personen spiegelt sich in ihrem Verhalten wider. Nicht anders ist es bei der Arbeit. Mithilfe von Persönlichkeitsfragebögen versuchen Recruiter*innen und Personalverantwortliche eine Prognose über die spätere Arbeitsleistung abgeben zu können und ziehen diese Art von Fragebögen gerne hinzu, um in Kombination mit anderen diagnostischen Methoden, wie einem Assessment-Center, eine bessere Einschätzung der Kandidat*innen abgeben zu können. Aber kann man bei der Auswertung von Persönlichkeitsfragebögen von dem „mehr ist mehr“—Prinzip ausgehen oder gibt es so etwas wie „zu energiegeladen“, „zu zielstrebig“ oder „zu unemotional“, sodass sich die Persönlichkeit negativ auf die Arbeitsleistung ausüben könnte? 

Mit der Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung  haben sich Walmsley et al. (2018) beschäftigt und 123 Studien zur Vorhersage von Arbeitserfolg untersucht, die die Big Five zur Persönlichkeitsmessung beinhalten. Die grundlegende Frage, die sie sich hierbei gestellt haben, war: Gibt es “zu niedrige” oder “zu hohe” Werte für eine optimale Arbeitsleistung bei Persönlichkeitsmerkmalen? Die Forscher untersuchten, ob sich die Persönlichkeits-Job-Performance Beziehung besser als linear oder eher kurvilinear beschreiben lässt. 

Hintergrund der Big Five Persönlichkeitsmerkmale

Basierend für die Studie sind die Big Five Persönlichkeitsmerkmale, die individuelle Ausprägungen in Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Offenheit für Erfahrungen, Extraversion und Neurotizismus beschreiben. Die Persönlichkeitsmerkmale wurden bereits mehrfach untersucht, die Studien kamen aber zu unterschiedlichen Ergebnissen. Vorangegangene Studien (Converse & Oswald, 2014; Thomas et al. 2012; Le et al., 2011) legen eine kurvilineare Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung nahe, bei der ein kontraproduktives Arbeitsverhalten bei extremen Werten in Persönlichkeitsmerkmalen auftritt. Sie können entweder negativ kurvilinear sein (wie ein umgekehrtes U), sodass mittlere Werte mit einer bessere Arbeitsleitung einhergehen, positiv kurvilinear (eine U Form), bei der besonders hohe und niedrige Persönlichkeitswerte gut performen, oder eine absteigende positive Beziehung (asymptotische Beziehung), bei der die Arbeitsleistung oberhalb eines bestimmten Wertes abflacht. 

Abbildung 1. Beziehungen zwischen zwei Variablen

Nochmal als kurze Erinnerung, was waren nochmal die Big Five- Persönlichkeitseigenschaften? 

Gewissenhaftigkeit

Niedrige Werte bei Gewissenhaftigkeit drücken sich in einem unstrukturierten, spontanen, und flexiblen Verhalten aus. Hohe Werte hingegen, beschreiben ein organisiertes, systematisches, gründliches und effizientes Verhalten. 

Verträglichkeit

Menschen mit niedrigen Werten in Verträglichkeit werden als distanziert und emotional unabhängiger beschreiben. Hohe Werte stehen dem gegenüber und wirken warm, kooperativ, freundlich, vertrauenswürdig und rücksichtsvoll.

Neurotizismus

Eine emotional instabile Persönlichkeit drückt sich in Ängstlichkeit und Eifersucht aus. Diese Menschen können emotional und temperamentvoll handeln. Hohe Werte auf dieser Skala hingegen beschreiben eine entspannte, neidlose und sogar unemotionale und unerregbare Persönlichkeit. 

Offenheit für Erfahrungen

Hier gelten Menschen mit niedrigen Werten als routiniert, die gerne nach einem bestehenden Schema arbeiten. Menschen, die offen für Neues sind, werden hingegen als intellektuell, kreativ, komplex, hell, und philosophisch eingeschätzt. Hohe Werte in beispielsweise Kreativität können den Erfolg in vielen beruflichen Positionen fördern, wirken sich aber Forscher*innen zufolge negativ auf die Leistung auf, wenn aufgrund des hohen Ideenflusses die Lösungsvorschläge nicht umsetzbar sind. 

Extraversion

Eine introvertierte Person zeigt häufig ein eher schüchternes und zurückhaltendes Verhalten. Extrovertierte Personen sind redselig, durchsetzungsfähig, energiegeladen und mutig. 

Zurück zur Studie

Zusätzlich zu den Big Five Persönlichkeitsmerkmalen, untersuchten die Forscher auch zwei Moderatoren, d.h. Variablen, die die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitserfolg eventuell beeinflussen könnten. Sie interessieren sich für die Jobkomplexität und die Wichtigkeit eines bestimmten Persönlichkeitsmerkmales für den Arbeitserfolg in diesem Beruf. Arbeitserfolg bzw. -leistung wurde hier mit Vorgesetzteneinschätzung gemessen. 

Die zentralen Ergebnisse zusammengefasst

Es konnte ein linearer Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Arbeitsleistung gefunden werden, d.h. eine höhere Ausprägung eines Persönlichkeitsmerkmals führt zu einer höheren Arbeitsleistung (außer bei Neurotizismus, hier führt eine geringe Ausprägung zu einer höheren Arbeitsleistung)

Im Detail:

Den Ergebnissen zufolge kann man bei der Gewissenhaftigkeits-Performance-Beziehung von Linearität ausgehen. Obwohl es Anzeichen für eine kurvenförmige Beziehung gibt, sind diese Ergebnisse mit Vorsicht zu interpretieren. Erst bei extrem hohen Werten ist eine Abflachung der Arbeitsleistung zu sehen. 

Die Forscher berichten ebenfalls, dass höhere Werte auf der Verträglichkeitsskala mit höherer Arbeitsleistung verbunden sind. Erst in sehr hohen Wertebereichen wird der Zusammenhang schwächer

Gleichermaßen ist die Beziehung zwischen Emotionaler Stabilität (umgekehrter Neurotizismus) und der Arbeitsleistung zu verstehen. Sie ist linear und positiv, ohne größere Leistungsrückgänge oder -steigerungen in extremen Wertebereichen.

Auf den ersten Blick sieht sowohl die Beziehung zwischen Offenheit und der Arbeitsleistung als auch die Beziehung von Extraversion und Arbeitsleistung negativ kurvilinear aus, d.h. extrem niedrige und hohe Werte sind unerwünscht. Die Effekte sind  jedoch bei beiden Merkmalen sehr klein und haben kaum einen Einfluss. 

Keine der Beziehungen der Persönlichkeitsmerkmale und der bewerteten Arbeitsleistung kann als sinnvoll kurvenförmig beschrieben werden. 

Welche Implikationen ergeben sich für die Praxis?

Bei der Verwendung zu administrativen Zwecken können Unternehmen die Ergebnisse von Persönlichkeitsfragebögen verwenden, um 

a) Bewerber*innen auszusortieren, die eine Mindestschwelle nicht erreichen, 

b) um die Testteilnehmer*innen in eine Rangfolge zu bringen oder 

c) in Kombination mit den Ergebnissen anderer Beurteilungen. 

Bei der Einführung von Cut-Off Scores stellt sich die entscheidende Frage: Ab welchem Punkt innerhalb eines Bereichs ist zu erwarten, dass diejenigen, die den Test bestehen, im Vergleich zu denjenigen, die aussortiert werden, schlechter abschneiden? 

Vorzugsweise sollten Recruiter*innen Persönlichkeits-Fragebögen in Kombination mit anderen Einstellungsmethoden, wie einem Interview oder Assessment-Centers einsetzen. Die Ergebnisse der Persönlichkeitsfragebögen sollten nicht über-interpretiert werden.

So steigt die Wahrscheinlichkeit möglichst akkurate Einschätzungen über spätere Arbeitsleistungen der Kandidat*innen zu geben. 

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