Wenn Bewerbende mit KI-Unterstützung schummeln

Künstliche Intelligenz verändert nicht nur die Arbeitswelt. Sie beeinflusst zum einen auch die Art und Weise, wie Organisationen Bewerbende beurteilen und zum anderen, wie diese mit Einstellungsverfahren umgehen. Texte werden mit generativer KI formuliert, Informationen per Chatbot recherchiert und komplexe Aufgaben mit technologischer Unterstützung gelöst. Diese Entwicklung macht auch vor Online-Assessments und Auswahlverfahren nicht halt. 

Doch wie verändert KI die Aussagekraft von Eignungsdiagnostik und wie sollten Organisationen darauf reagieren?

Eine aktuelle wissenschaftliche Studie aus diesem Jahr liefert hierzu spannende Einblicke. Die Forschenden untersuchten erstmals in großem Umfang, wie häufig Bewerbende generative KI während Online-Eignungstests tatsächlich einsetzen und welche Maßnahmen dagegen aufseiten von Organisationen wirken können.

Das Problem: KI verändert die Personalauswahl

Online-Assessments gehören heute in vielen Unternehmen zum Standard. Persönlichkeitstests, kognitive Leistungstests oder auch Situational Judgement Tests werden häufig remote durchgeführt und finden dabei ohne direkte Aufsicht statt. Genau hier entsteht eine neue Herausforderung.

Während früher das Nachschlagen in einem Buch oder das schnelle Googeln zwar möglich, aber umständlich war, können heutige KI-Tools innerhalb von Sekunden präzise und auf den jeweiligen Kontext abgestimmte Antworten liefern. Dies gilt für Persönlichkeitsfragen ebenso wie für kognitive Aufgaben. Dadurch entsteht das Risiko, dass Testergebnisse nicht mehr die tatsächlichen Fähigkeiten einer Person widerspiegeln, sondern vielmehr die Qualität der verwendeten KI-Unterstützung.

Aus psychologischer Sicht ist das besonders relevant, weil Auswahlverfahren darauf beruhen, möglichst valide Signale über Kompetenzen, Motivation oder Persönlichkeitsmerkmale zu erhalten. Wenn KI diese Signale verzerrt, wird die Vorhersage beruflicher Leistung schwieriger. 

Die Studie: Zwei Untersuchungen aus der Praxis

Die Forschungsgruppe untersuchte die Nutzung von KI nicht im Labor, sondern in der realen Personalauswahl. Datengrundlage waren echte Bewerbende, die ein gängiges Testverfahren absolvierten, das sowohl Persönlichkeitseigenschaften als auch abstrakte Denkfähigkeit misst.

Die Studie bestand aus zwei Teilen: Im Sommer 2024 wurden 5.675 Teilnehmende befragt, im Sommer 2025 erneut 3.356 Teilnehmende. Beide Male wurden die Bewerbenden nach dem Test anonym gefragt, ob sie während der Bearbeitung externe Hilfsmittel genutzt hatten, darunter ausdrücklich auch generative KI.

Die Ergebnisse: KI-Nutzung war zunächst geringer als erwartet

Die Forschenden fanden heraus, dass im Jahr 2024 weniger als drei Prozent der Befragten angaben, KI direkt während des Assessments genutzt zu haben. Allerdings wird das Bild komplexer, sobald Suchmaschinen mitberücksichtigt werden. Viele moderne Suchmaschinen integrieren mittlerweile KI-Funktionen direkt in ihre Ergebnisse. Damit lag die Nutzung deutlich höher, teilweise bei bis zu 19 Prozent der Teilnehmenden.

Ein Jahr später sah die selbstberichtete KI-Nutzung anders aus: Zwischen 2024 und 2025 stieg diese deutlich an. Es gaben nun mehr als 23 Prozent der Befragten an, während des Tests zumindest teilweise auf generative KI zurückgegriffen zu haben. 

Diese Entwicklung ist kein Zufall. Sie spiegelt den rasanten Anstieg der allgemeinen KI-Nutzung im Alltag wider. Während ChatGPT im Jahr 2024 schon rund 200 Millionen wöchentliche Nutzer*innen hatte, lag die Zahl 2025 bereits bei etwa 800 Millionen. Je selbstverständlicher KI im Alltag wird, desto normaler erscheint ihr Einsatz auch in Kontexten, in denen sie eigentlich weniger genutzt werden sollte.

Warum Bewerbende KI überhaupt nutzen

Besonders interessant sind die Motive, die hinter der KI-Nutzung stehen. Die Studie zeigt, dass Bewerbende KI nicht primär einsetzen, um bewusst zu betrügen. Viele nutzten sie vielmehr, um Unsicherheiten zu reduzieren oder schwierige Aufgaben besser zu verstehen. Häufig genannte Gründe waren beispielsweise:

• Klärung unverständlicher Aufgabenstellungen
• Unterstützung bei schwierigen kognitiven Aufgaben
• Neugier und Experimentierfreude

Dabei zeigte sich ein wichtiges Detail. KI wurde überwiegend bei kognitiven Aufgaben genutzt und deutlich seltener bei Persönlichkeitsfragen. Das lässt vermuten, dass Bewerbende KI vor allem dort als hilfreich wahrnehmen, wo es um konkrete Problemlösung geht. Die wahrgenommene Wirksamkeit der KI-Unterstützung wurde allerdings nur als “leicht” bis “moderat” hilfreich bewertet. Das deutet darauf hin, dass viele den Nutzen der KI überschätzen oder zumindest keine massiven Leistungssteigerungen durch sie erleben.

Außerdem gab rund ein Viertel der KI-Nutzenden an, kompetitiv handeln zu wollen, also KI zu verwenden, weil sie annehmen, dass andere Mitbewerbende es ebenfalls tun. Wenn also der Eindruck entsteht, dass alle anderen schummeln, kann sich ehrliches Verhalten wie ein Wettbewerbsnachteil anfühlen.

Die Lösung: Eine einfache Maßnahme mit großer Wirkung

Der vielleicht wichtigste Befund der Studie betrifft den Umgang mit KI in Auswahlverfahren. Bereits einfache kommunikative Maßnahmen können einen relevanten Effekt erzielen. Die Forschenden testeten in der ersten Studie unterschiedliche Warnhinweise vor Beginn der Assessments:

1. Mögliche Konsequenzen bei unerlaubter Nutzung
2. Aufklärung über Fairness 
3. Argumentation für authentische Selbstdarstellung

Das Ergebnis war eindeutig: Bereits kurze Warnhinweise reduzierten die selbstberichtete KI-Nutzung nachweislich. In der ersten Studie zeigten statistische Tests, dass alle drei Warnvarianten die KI-Nutzung deutlich senkten, mit einem kleinen bis mittleren Effekt auf die zukünftige Nutzungsabsicht (Cohen’s d = 0.36). Besonders wirksam waren Hinweise, die mögliche Konsequenzen der KI-Nutzung betonten. 

In der zweiten Studie wurde diese Variante erneut getestet: Im Vergleich zwischen der Gruppe mit Warnhinweis und der Gruppe ohne gaben 89,4 % der gewarnten Bewerbenden an, überhaupt keine KI genutzt zu haben, gegenüber 76,8 % in der Kontrollgruppe. Der Anteil der Bewerbenden, die irgendeine Form von KI-Nutzung angaben, sank von 23,2 % in der Kontrollgruppe auf 10,6 % in der Gruppe mit Warnhinweis, also um mehr als die Hälfte. Die durchschnittliche selbstberichtete KI-Nutzung sank ebenso messbar (Cohen’s d = 0.30), was in einem so sensiblen Kontext wie der Personalauswahl als praktisch bedeutsam gilt. 

Interessant ist dabei vor allem, dass diese Warnungen keine negativen Auswirkungen auf die Erfahrungen der Bewerbenden hatten. Bewerbende nahmen die Verfahren weiterhin überwiegend als fair und professionell wahr. Wer also einen sachlichen, nicht anklagenden Ton wählt (beispielsweise “Ihre Antworten könnten überprüft werden” statt “Betrüger*innen werden disqualifiziert”), kann Abschreckung erzielen, ohne das Vertrauen der Bewerbenden zu beschädigen.

Doch die eigentliche Herausforderung liegt tiefer

Trotzdem wäre es zu kurz gedacht, KI ausschließlich als Bedrohung zu betrachten. Die Diskussion erinnert stark an frühere technologische Umbrüche. Taschenrechner veränderten Mathematikprüfungen, Suchmaschinen veränderten Wissensarbeit und KI wird vermutlich auch Auswahlprozesse dauerhaft verändern.

Dadurch entsteht eine strategische Grundsatzfrage:

Soll Personalauswahl primär messen, was Menschen ohne Hilfsmittel leisten können? Oder wird der kompetente Umgang mit KI zukünftig selbst zu einer relevanten beruflichen Fähigkeit?

Gerade in wissensintensiven Berufen könnte der effektive Einsatz von KI langfristig eher als Kompetenz und nicht als Täuschung betrachtet werden.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Studie liefert praxisrelevante Schlussfolgerungen für alle, die Einstellungsverfahren gestalten oder verantworten.

1. Organisationen sollten transparent kommunizieren, ob und in welchem Umfang KI im Bewerbungsprozess erlaubt ist. Unklare Regeln fördern Unsicherheit und erhöhen die Wahrscheinlichkeit unerwünschter Nutzung.
2. Warnhinweise sind ein wirkungsvolles, kostengünstiges und einfach umzusetzendes Mittel. Hierfür reicht ein kurzer sachlicher und prozessorientierter Text vor dem Test, der erklärt, dass externe Hilfe nicht erlaubt ist und Auffälligkeiten überprüft werden.
3. Nicht jede KI-Nutzung ist gleich zu werten. Wer eine Aufgabenstellung missversteht und zur Klärung nachschlägt, handelt anders als jemand, der systematisch alle Antworten generieren lässt. Sanktionen sollten daher entsprechend differenziert und fair sein. Außerdem können klare Aufgabenstellungen, Übungsbeispiele und niedrigschwellige Hilfestellungen einen Teil des Bedarfs nach externer Unterstützung bereits im Vorfeld nehmen.
4. KI verändert nicht nur Bewerbungsverfahren, sondern auch die Anforderungen an die spätere Arbeit selbst. Auswahlverfahren sollten daher stärker auf Fähigkeiten ausgerichtet werden, die sich schwer vollständig an KI delegieren lassen.

Fazit

Die Forschung zeigt deutlich: KI ist längst Teil moderner Bewerbungsprozesse geworden und die Nutzung steigt schnell an. Organisationen müssen also lernen, wie sie damit umgehen. Die gute Nachricht lautet, dass es keine aufwendige technische Überwachung braucht, um zumindest einen Teil des Problems zu lösen. Ein gut formulierter Warnhinweis, kombiniert mit einem transparenten Umgang mit dem Thema, kann erhebliche Wirkung erzielen, ohne das Vertrauen der Bewerbenden zu verlieren.

Langfristig braucht es eine psychologisch fundierte Gestaltung von Auswahlprozessen und einen ehrlichen Umgang mit der Frage, welche Kompetenzen in einer KI-durchdrungenen Arbeitswelt eigentlich noch sinnvoll zu messen sind. Denn vielleicht lautet die eigentliche Frage nicht “Wie verhindern wir, dass Bewerber*innen KI nutzen?”, sondern “Was wollen wir eigentlich herausfinden, und wie machen wir das in einer Welt, in der KI allgegenwärtig ist?”

Quelle:

Robie, C., Wingate, T. G., Baytalskaya, N. & Butera, H. (2026). Candidate Generative AI Use in Pre-Hire Employment Assessments: Self-Reported Incidence and the Impact of Warnings. International Journal of Selection and Assessment, 34(2), e70056. https://doi.org/10.1111/ijsa.70056