Gütekriterien (Exkurs)

Neben den Pflichten, die wir Dir in den ersten Teilen vorgestellt haben, gibt es auch bestimmte Qualitätsanforderungen, die Du an Deine Personalauswahl stellen solltest. In diesem Exkurs erklären wir Dir die Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität), die Du für Deine Personalauswahl unbedingt berücksichtigen solltest.

Vorab solltest Du wissen: Gütekriterien in der Personalauswahl sagen grundsätzlich nichts über die Güte des Verfahrens aus, sondern darüber, wie gut deine Messinstrumente (also z.B. Fragebögen oder Tests) zur Eignungsbeurteilung geeignet sind. Die Werte zu den Gütekriterien werden immer mithilfe eines Verfahrens bei einer ausgewählten Stichprobe und unter bestimmten Bedingungen erhoben.

Welche Gütekriterien gibt es?

Im Allgemeinen unterscheidet man zwischen Haupt- und Nebengütekriterien. Zu den wichtigsten Gütekriterien zählen 

• Objektivität
• Reliabilität (Zuverlässigkeit) 
• Validität (Gültigkeit)

Objektivität

Ein Testverfahren ist objektiv, wenn sein Ergebnis unabhängig von äußeren Rahmenbedingungen entstanden ist. Dazu zählt die Durchführung, die Auswertung und die Interpretation des Tests und dessen Ergebnis. 

Die Auswertungsobjektivität bedeutet, dass jeder Beteiligte an der Eignungsbeurteilung zu demselben Ergebnis gelangt. Dazu ist es notwendig vorab Bewertungsregeln zu definieren. Die Interpretationsobjektivität kann durch Mustertexte in den Handhabungs-

oder Verfahrenshinweisen sichergestellt werden. Dort finden sich üblicherweise Aussagen darüber, wie das Testergebnis zu interpretieren ist, sodass ein Konsens über die Eignungsbeurteilung herrschen kann. 

Eine Möglichkeit, wie Du eine hohe Objektivität erzielen kannst, ist mithilfe von computergestützten Testverfahren. Auf diese Weise stellst Du sicher, dass die Durchführung und Auswertung digital erfolgt und dementsprechend die möglichen Fehler minimiert werden. Analoge Personalauswahlverfahren, die mit der klassischen Pencil-Paper-Methode durchgeführt werden, sind deutlich anfälliger für Fehlerquellen. Alle Kandidat*innen erhalten dieselben Rahmenbedingungen (etwa durch einen automatischen Countdown oder eine identische Testsituation und -instruktion) und die Testleiter*innen erhalten die automatisch übertragenen Testwerte ohne manuelle Korrekturen vornehmen zu müssen. Diese Vorhergehensweise erspart vielen Unternehmen nicht nur Zeit und Kosten, sondern auch Kapazitäten. Auf diese Weise konzentrieren sich Personaler*innen ausschließlich auf das Wesentliche: Nämlich der schlussendlichen Personalauswahl. 

Reliabilität

Die Reliabilität bezieht sich auf die Genauigkeit eines Verfahrens, welches das Zielmerkmal erfassen soll. Das bedeutet: Ein Test ist reliabel, wenn er über eine hohe Messgenauigkeit verfügt. Eine besonders hohe Reliabilität erzielst Du durch mehrere Indikatoren, die ein Merkmal erfassen. Das können Fragen, Aufgaben oder Reize sein. Wenn Du zum Beispiel das Merkmal “Führungskompetenz” erfassen und möglichst zuverlässige Ergebnisse erheben möchtest, ist es sinnvoll, mehrere Aufgaben einzuplanen, durch die “Führungskompetenz” erkennbar wird. Einen Überblick kann Dir eine Anforderungs-Übungs-Matrix verschaffen. 

Die Menge der Indikatoren (Items, Aufgaben oder Reize) stellt sicher, dass das Ergebnis über Kandidat*innen nicht zufällig entstanden ist. In der Praxis wird häufig darauf verzichtet, was wiederum zu einer falschen Eignungseinschätzung führen kann. 

Die Reliabilität kann man auch mathematisch bestimmen: Der sogenannte Reliabilitätskoeffizient verrät Dir, wie verlässlich Deine Ergebnisse sind. Er kann zwischen 0 und 1 liegen, wobei ein höherer Wert für einen genaueren und verlässlicheren Test steht. Der Reliabilitätskoeffizient sagt Dir demnach, wie stark die einzelnen Items (oder Aufgaben oder Reize) in Zusammenhang stehen. Ein niedriger Wert sagt aus, dass die Antworten einer/s Kandidat*in kein genaues Antwortmuster aufweisen und mit dem Test somit keine eindeutige Aussage über die Eignung der/des Kandidat*in getroffen werden kann. Ein hoher Wert hingegen bestätigt, dass der Test mit einer hohen Zuverlässigkeit das zu messende Merkmal (z.B. Führungskompetenz) erkennen kann. Du kannst Dich demnach auf diesen Test verlassen, wenn Du das Merkmal (z.B. Führungskompetenz) erfassen möchtest. Ein reliabler Test bedeutet außerdem, dass er bei mehreren Wiederholungen zu denselben Ergebnissen gelange würde.

Beinhaltet Deine Personalauswahl also einen Test oder Fragebogen, solltest Du vorab unbedingt darauf achten, wie der Reliabilitätskoeffizient ausfällt. Diese Information erhälst Du üblicherweise im Testmanual (auch Handhabungs- oder Verfahrenshinweise genannt). Nur so kannst Du sicherstellen, dass Deine Aussagen über Kandidat*innen gültig sind und Deine Personalentscheidungen auf diese Testergebnisse stützen. 

Validität

Die Validität verrät Dir, ob Du durch die eingesetzten Verfahren auch tatsächlich späteren Berufserfolg vorhersagen kannst. Die erste Frage, die Du Dir stellen solltest, ist “Was”: Was genau soll gemessen werden? In der Anforderungsanalyse  bestimmst Du vorab, welche Kriterien ein/e Kandidat*in erfüllen muss, um als geeignet zu gelten und erfolgreich in dem Beruf zu sein. Aus der Anforderungsanalyse ergibt sich demnach der Bedarf an bestimmten Testverfahren. Damit beantwortest Du die Frage “Wie”: Wie sollen die Merkmale 1, 2 und 3 gemessen werden? 

Die prognostische Validität (oder auch Kriteriumsvalidität) ist ein zentraler Begriff. Sie verrät Dir, ob ein realer Zusammenhang zwischen den gewählten Verfahren (Tests, Fragebögen, Interview) und einem relevanten Leistungskriterium herrscht. Ein solches Leistungskriterium kann beispielsweise eine Vorgesetztenbewertung sein. Ein Test besitzt eine hohe Validität, wenn die Aussagen des Tests mit denen von anderen Leistungskriterien übereinstimmen (z.B. wenn die Vorgesetztenbewertung zu demselben Ergebnis über die/den Kandidat*in kommt). 

Möchtest Du nun Testverfahren für Deine Personalauswahl aussuchen, solltest Du darauf achten, dass die Tests auch relevante Merkmale erfassen. Je nach Beruf und Position sind verschiedene Merkmale gefragt, zwischen denen Du unterscheiden solltest. Zur Veranschaulichung ein Beispiel: Suchst Du eine/n neue/n ITler*in solltest Du logisches Denken als zentrale Fähigkeit aufgreifen und in deinem Anforderungsprofil notieren. Geeignete Methoden, um dieses Merkmal zu erheben, wären Intelligenztests, die die numerische Intelligenz anhand von Matrizen oder Rechenaufgaben erfassen. Intelligenztests, die beispielsweise die sprachliche Intelligenz erfassen, wären hier weniger angebracht. Die Validität ist demnach immer davon abhängig, was vorhergesagt werden soll. 

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