Die besten Methoden der Personalauswahl: Interviews, Kognitive Leistungstests, Assessment Center und Persönlichkeitstests

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter*innen ist eine der wichtigsten Aufgaben eines Unternehmens. Denn die Qualität der personellen Entscheidungen kann maßgeblichen Einfluss auf ihren Erfolg, Produktivität und Innovationsfähigkeit haben. Die richtigen Mitarbeiter*innen setzen nicht nur die Unternehmensvision um, sondern tragen durch ihre individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Persönlichkeiten zur Schaffung eines positiven Arbeitsklimas und einer erfolgreichen Unternehmensdynamik bei. 

Um diese entscheidende Aufgabe zu meistern, stehen Personalverantwortlichen verschiedene Methoden der Personalauswahl zur Verfügung. Diese Methoden bieten unterschiedliche Einblicke in die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und das Potenzial der Bewerber*innen. Durch den Einsatz einer Kombination aus mehreren Auswahlverfahren kann ein umfassenderes und präziseres Bild der Kandidat*innen gezeichnet werden, wodurch die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung der offenen Stellen erheblich steigt.

In diesem Blogbeitrag beleuchten wir vier der effektivsten Methoden der Personalauswahl: Interviews, kognitive Leistungstests, Assessment Center und Persönlichkeitstests. Wir zeigen dir, wie jedes dieser Verfahren dazu beiträgt, die besten Talente zu identifizieren und erfolgreiche Personalentscheidungen zu treffen.

1. Interviews: Der Klassiker der Personalauswahl

Das Interview, auch Bewerbungsgespräch genannt, ist die am häufigsten verwendete und damit die weitverbreitetste Methode der Personalauswahl. Interviews sind überaus beliebt, da sie die Möglichkeit bieten, die Kompatibilität zwischen den Bewerber*innen und dem Unternehmen zu beurteilen. Dabei werden verschiedene Faktoren wie der “Person-Organisation-Fit” (Übereinstimmung von Werten und Zielen), “Cultural-Fit” (Anpassung an die Unternehmenskultur) und “Job-Fit” (Eignung für die spezifische Rolle) berücksichtigt.

Strukturierte Interviews sind besonders effektiv bei der Vorhersage des späteren Berufserfolgs von Bewerber*innen und sollten deshalb bevorzugt eingesetzt werden. Sie verwenden einen festgelegten Fragenkatalog, der die Objektivität und Zuverlässigkeit der Ergebnisse erhöht weil die Ergebnisse zwischen Kandidat*innen so besser vergleichbar sind. Diese Interviews reduzieren sowohl situative Effekte als auch subjektive Wahrnehmungen der Interviewer*innen , was zu einer fairen und konsistenten Bewertung der Kandidat*innen führt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass das Vorstellungsgespräch steif und unangenehm ablaufen muss. Geübte Interviewer*innen können die Reihenfolge der Fragen in einem gewissen Rahmen flexibel anpassen und für eine angenehme Atmosphäre sorgen.

Ein gut strukturiertes Interview beginnt mit sorgfältiger Planung. Es ist wichtig, dass alle Kandidat*innen dieselben Fragen gestellt bekommen, um eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Der Interviewleitfaden sollte außerdem auf einem detaillierten Anforderungsprofil basieren, das die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten für die zu besetzende Position beschreibt. Fragen, die den Kandidat*innen Raum für ausführliche Antworten lassen, sind besonders wertvoll, da sie tiefere Einblicke in deren Denkweise und Problemlösungsfähigkeiten ermöglichen.

Mehrere Interviewer*innen oder Beobachter*innen einzusetzen ist ebenfalls hilfreich, um eine breitere Perspektive zu erhalten und die subjektiven Eindrücke und das Bauchgefühl einzelner Personen zu reduzieren. Während des Interviews ist es entscheidend, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, damit sich die Kandidat*innen wohlfühlen und ihr volles Potenzial zeigen können. Dies kann durch eine freundliche Begrüßung, klare Erläuterungen des Ablaufs und eine offene Körpersprache erreicht werden. Die Interviewer*innen sollten zudem aktiv zuhören und gezielte Nachfragen stellen, um ein umfassendes Bild der Kandidatinnen zu erhalten. Nach dem Interview sollten die Antworten sorgfältig protokolliert und analysiert werden, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

2. Kognitive Leistungstests: Intelligenz und Problemlösungsfähigkeiten messen

Kognitive Leistungstests sind standardisierte Verfahren, die die intellektuellen Fähigkeiten der Kandidat*innen messen. Sie bewerten je nach Test unter anderem logisches Denken, Problemlösungsfähigkeiten, Sprachverständnis und numerische Fähigkeiten. Diese Tests sind besonders beliebt, da sie eine hohe Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg bieten. Durch kognitive Leistungstests können die Fähigkeiten der Bewerber*innen, komplexe Aufgaben zu bewältigen und schnell zu lernen, zuverlässig abgebildet werden.

Die Durchführung kognitiver Leistungstests ist in der Regel effizient und standardisiert, was eine objektive Bewertung ermöglicht. Diese Tests können jedoch auch Stress bei den Kandidat*innen verursachen, insbesondere wenn sie nicht an solche Formate gewöhnt sind. Es ist wichtig, die Ergebnisse im Kontext zu betrachten und mögliche kulturelle und sprachliche Verzerrungen zu berücksichtigen. Kognitive Tests sollten daher als ein Teil eines umfassenderen Auswahlprozesses verwendet werden, um ein vollständigeres Bild der Fähigkeiten und Potenziale der Kandidat*innen zu erhalten.

Ein weiterer Vorteil kognitiver Leistungstests ist ihre Fähigkeit, eine große Anzahl von Bewerber*innen in kurzer Zeit zu bewerten. Dies ist besonders nützlich in Situationen, in denen viele Bewerbungen eingehen und eine schnelle Vorauswahl getroffen werden muss. Die Tests können online durchgeführt werden, was den Prozess weiter beschleunigt und die Logistik vereinfacht. Es ist jedoch wichtig, die Tests regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen und Standards entsprechen. Diese werden unter anderem von unseren Kooperationspartnern Hogrefe und ITB angeboten.

3. Assessment Center: Ganzheitliche Beurteilung in realistischen Szenarien

Assessment Center sind komplexe Auswahlverfahren, die verschiedene Methoden kombinieren, um ein umfassendes Bild der Kandidat*innen zu erhalten. Sie beinhalten oft Rollensimulationen, Gruppendiskussionen, Präsentationen und Fallstudien. Diese Methoden ermöglichen es, die sozialen Kompetenzen, Führungsqualitäten, Teamfähigkeit und Problemlösungsfähigkeiten der Bewerber*innen in realistischen Szenarien zu beobachten – und nicht nur “erzählt” zu bekommen

Ein großer Vorteil von Assessment Centern ist die Möglichkeit, die Kandidat*innen in praxisnahen Situationen zu beobachten, die den Anforderungen der zu besetzenden Position ähneln. Dies bietet wertvolle Einblicke in die tatsächlichen Verhaltensweisen und Fähigkeiten der Bewerber*innen. Die Durchführung eines Assessment Centers ist jedoch aufwändig. Es ist zeitintensiv sowohl für die Kandidat*innen als auch für die Beobachter*innen. Zudem können Gruppendynamiken die individuelle Leistung beeinflussen, weshalb eine sorgfältige Planung und Durchführung entscheidend ist.

Die Vorbereitung eines Assessment Centers beginnt mit der Definition der zu bewertenden Kompetenzen und der Auswahl geeigneter Übungen und Aufgaben. Diese sollten realistische und relevante Szenarien darstellen, die die Kandidat*innen herausfordern und ihre Fähigkeiten auf die Probe stellen. Während des Assessment Centers beobachten und bewerten geschulte Assessor*innen die Leistungen der Kandidat*innen anhand festgelegter Kriterien. Nach Abschluss des Assessment Centers werden die Ergebnisse zusammengetragen und analysiert, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

4. Persönlichkeitstests: Einblick in die Charaktereigenschaften

Persönlichkeitsfragebögen messen die charakterlichen Eigenschaften der Kandidat*innen. Sie basieren auf psychologischen Modellen wie dem Big Five Modell, das die Dimensionen Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus umfasst. Persönlichkeitstests helfen, die Passung der Kandidat*innen zur Unternehmenskultur und zu den Anforderungen der Position zu beurteilen.

Diese Tests bieten wertvolle Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidat*innen, die für den Erfolg in bestimmten Rollen und Umgebungen entscheidend sein können. Sie können jedoch auch Verzerrungen unterliegen, da sie auf selbstberichteten Daten basieren und Kandidat*innen dazu neigen, sich in einem besseren Licht darzustellen. Daher sollten Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument zu anderen Auswahlmethoden verwendet werden, um ein umfassenderes Bild der Bewerber*innen zu erhalten.

Die Auswahl und Durchführung von Persönlichkeitstests erfordert Sorgfalt und Fachkenntnis. Es ist wichtig, valide und reliable Tests zu verwenden, die wissenschaftlich fundiert sind und eine hohe Aussagekraft haben. Die Ergebnisse sollten von geschulten Fachleuten interpretiert werden, um eine fundierte und objektive Bewertung zu gewährleisten. Persönlichkeitstests können wertvolle Hinweise auf die langfristige Passung und das Entwicklungspotenzial der Kandidat*innen geben und somit eine wichtige Ergänzung im Auswahlprozess darstellen.

Fazit

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter*innen erfordert den Einsatz verschiedener Methoden, um ein umfassendes Bild der Bewerber*innen zu erhalten. Interviews, kognitive Tests, Assessment Center und Persönlichkeitstests bieten jeweils einzigartige Einblicke und ergänzen sich gegenseitig. Strukturierte Interviews und kognitive Tests haben eine hohe Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg, während Assessment Center und Persönlichkeitstests wertvolle Informationen über soziale Kompetenzen und charakterliche Eigenschaften liefern. Durch die Kombination dieser Methoden können Organisationen sicherstellen, dass sie die besten Kandidat*innen für ihre offenen Positionen finden.

Ein gut durchdachter und strukturierter Auswahlprozess, der verschiedene Methoden integriert, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die ausgewählten Mitarbeiter*innen nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen mitbringen, sondern auch gut zur Unternehmenskultur passen und langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Die sorgfältige Planung und Durchführung der Auswahlverfahren sowie die kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Methoden sind entscheidend, um den sich wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden und die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.