Lange Tests schrecken Top-Talente NICHT ab!

Der Auswahlprozess mit geeigneten Tests ist der erste Schritt, um qualifizierte Kandidat*innen zu identifizieren und zu gewinnen. Es geht nicht nur um das Sichten von Lebensläufen und Anschreiben, sondern auch um die gründliche Überprüfung der Kompetenzen, des Wissens und der Eignung der Kandidat*innen für die jeweilige Position. Wie effizient sind lange Assessment Prozesse und worauf sollte besonders geachtet werden?

Der Assessment-Prozess

Assessment Center setzen sich aus einer Abfolge von mehreren Verfahren zusammen, die Kandidat*innen durchlaufen, um ihre Eignung für eine Position beurteilen zu können. Diese Verfahren nehmen verschiedene Formen an, vom klassischen Interview bis hin zu kognitiven Leistungstests und Persönlichkeitsfragebögen. Ziel ist, eine objektive und faire Beurteilung der Kandidat*innen zu ermöglichen und so die besten Talente zu identifizieren.

Durch den Einsatz von Applysia lassen sich einfache, aber auch komplexe Assessment-Prozesse zeiteffizient und strukturiert abbilden. 

Ein gut strukturiertes Assessment hilft nicht nur dabei, die fachlichen Qualifikationen zu überprüfen, sondern gibt auch Aufschluss über die Soft Skills, wie Teamfähigkeit, Problemlösungsfähigkeiten und Stressresistenz.

Der Mythos rund um einen langen Bewerbungsprozesses

Es besteht die weit verbreitete Annahme, dass ein länger Test die Wahrscheinlichkeit erhöht, gute Kandidat*innen zu “verschrecken”. Doch was ist dran an diesem Mythos, welche Auswirkungen haben komplexe Auswahlverfahren wirklich?

Kandidat*innen wollen ihren individuellen Output maximieren, indem sie Zeit- und Energieaufwand optimal nutzen und Verluste möglichst gering halten. Jedoch haben hochqualifizierte Kandidat*innen auch einen höheren Anreiz mehr Zeit zu investieren und ihre Potenziale zu zeigen.

Aus Sicht der Kandidat*innen erscheint die Anforderung eines kurzweiligen, schnellen Auswahlprozesses durchaus legitim. Schließlich möchten Kandidat*innen ihre Zeit und Energie optimal nutzen und Verluste möglichst gering halten. Trotzdem sind es meisten hochqualifizierte Kandidat*innen, die sich auf zeitintensive Auswahlverfahren einlassen und solche auch bis zum Ende durchführen. Sie möchten auch in langen Verfahren ihr Potenzial unter Beweis stellen und haben einen höheren Anreiz mehr Zeit zu investieren.

Dabei gibt es drei primäre Faktoren, die einen Einfluss auf die Motivation der Kandidat*innen haben. 

• Die Verfügbarkeit alternativer Jobmöglichkeiten, 

• die erwartete Chance einer Einstellung und 
• der Person-Job-Fit.

Wie wurde diese Hypothese überprüft?

Um diese Fragestellung zu untersuchen, haben Hardy III und Kolleg*innen zwei Studien mit insgesamt über zwei Millionen (!) Teilnehmer*innen durchgeführt. Dabei wurde in der ersten Studie der Zusammenhang (Korrelation) zwischen der Leistung einer Person im Bewerbungsprozess und der Abbruchquote innerhalb verschiedener Branchen untersucht.

Zur Replikation und Bestätigung der Ergebnisse und zusätzlicher Einbeziehung des Person-Job Fit wurde eine zweite Studie durchgeführt.

Welche Ergebnisse liefern die beiden Studien?

Studie 1: Die Analyse zeigte, dass Kandidat*innen mit besseren Testergebnissen weniger wahrscheinlich den Test abbrechen. Dies deutet darauf hin, dass die Länge des Tests keinen signifikanten Einfluss auf das Abbruchverhalten hochqualifizierter Kandidat*innen hat.

Studie 2: Die Replikation bestätigte die ursprünglichen Ergebnisse: Auch in der erweiterten Stichprobe brachen Kandidat*innen mit besseren Testergebnissen seltener den Test ab. Dies untermauert die Schlussfolgerung, dass die Länge der Tests keine abschreckende Wirkung auf hochqualifizierte Kandidat*innen hat.

Welche Perspektiven eröffnen sich aus den Erkenntnissen?

Anstatt sich auf die oberflächliche Rahmenstruktur (z.B. Anzahl und Länge der Verfahren) zu konzentrieren, sollte sich Deine Organisation vielmehr auf die Hauptfunktion des Assessment-Prozesses fokussieren: Ziel ist es durch die Auswahl und Kombination geeigneter Instrumente die passenden Kandidat*innen zu finden. Das Verfahren sollte sich dabei auf die Ergebnisse einer Anforderungsanalyse stützen.

Eine offene Kommunikation über den Mehrwert des Auswahlprozesses erhöht die Akzeptanz Deiner Kandidat*innen und motiviert sie, das Verfahren zu beenden. Zusätzlich kann die Abbruchquote sogar ebenfalls als vorteilhafte Vorselektion betrachtet werden: Besonders Personen, mit einer hohen Motivation das Assessment zu absolvieren, sind auch für eine zukünftige berufliche Beschäftigung interessant. 

Trotzdem sollte der Auswahlprozess kontinuierlich verbessert werden. Unnötige, langwierige Prozessschritte, wie beispielsweise das wiederholte Absolvieren ähnlicher Tests, führen zu einer erhöhten Abbruchquote und verschlechtern letztlich den Kandidat*innenpool.

Diese konkreten Tipps lassen sich ableiten!

1. Tipp: Keine Angst vor längeren Assessments

Deine Organisation sollten sich nicht scheuen, umfassendere Online-Bewertungen zu nutzen – Stattdessen können detailliertere Assessments helfen, wirklich qualifizierte Kandidat*innen zu identifizieren.

2. Tipp: Qualität über Quantität

Statt den Bewerbungsprozess zu verkürzen, solltest Du sicherstellen, dass das Assessment präzise und relevant für die ausgeschriebene Position konzipiert ist. 

3. Tipp: Kommunikation und Transparenz

Informiere die Kandidat*innen im Vorfeld über den Umfang und die Bedeutung des Assessments. Transparenz kann dazu beitragen, dass qualifizierte Kandidat*innen motiviert bleiben und den Prozess nicht vorzeitig abbrechen.

Mehr Infos zur Software von Applysia findest Du hier: https://applysia.de/produkt/.

Der Link zur Originalstudie:

Hardy III, J. H., Gibson, C., Carr, A., & Dudley, N. (2021). Quitters would not prosper: Examining the relationship between online assessment performance and assessment attrition behavior. International Journal of Selection and Assessment, 29(1), 55-64.
https://doi.org/10.1111/ijsa.12313