Die Bedeutung des Methoden-Mix in der Personalauswahl: Ein Blick auf aktuelle Forschungsergebnisse

In der Welt des Human Resource Managements streben Fachleute nach dem perfekten Auswahlverfahren – einem Test, der fehlerfrei ist, genau das misst, was er messen soll, und eine hohe Vorhersagekraft besitzt. Doch dieser Traum bleibt oft unerfüllt, was zu Frustration führen kann. Eine provokante Interpretation der Studienergebnisse von Schmidt und Hunter (1998) im Licht der aktuellen Revision von Sackett et al. (2021) und Sackett et al. (2024) könnte genau das nahelegen.

Die Klassiker: Schmidt und Hunter (1998)

Die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) gilt seit jeher als Goldstandard zur Bewertung der Validität von Personalauswahlinstrumenten. Ihr zentrales Ergebnis: Intelligenztests sind der beste Indikator für berufliche Leistung. Diese Erkenntnis hat die Entscheidungsprozesse in der Personalauswahl maßgeblich beeinflusst. Ein Update von Schmidt et al. (2016) bestätigte diese Aussage, stellte jedoch fest, dass die Validitäten der untersuchten Auswahlinstrumente deutlich niedriger lagen als ursprünglich angenommen.

Überprüfung der Validität: Intelligenztests weniger aussagekräftig als gedacht – aber immer noch Top 3.

Eine neue Analyse von Sackett und Kollegen (2021) hat wesentliche Abweichungen gefunden, die die Gültigkeit vieler verbreiteter Personalauswahlmethoden hinterfragt: Ihre Untersuchung zeigt, dass die Validitäten von Intelligenztests geringer sind als bisher angenommen. Während Schmidt und Hunter (1998) eine Validität von r = .51 angaben, fanden Sackett et al. (2021) nur r = .31. Dies bedeutet, dass Intelligenztests nur ca. 9 % des Berufserfolgs vorhersagen können, im Gegensatz zu den 25 %, die Schmidt und Hunter angaben. Intelligenztests gehören aber weiterhin zu den validesten Methoden der Personalauswahl.

Neue Erkenntnisse: Sackett et al. (2024)

Eine aktuelle Studie von Sackett und Kollegen (2024) zeigt, dass dieKombination verschiedener Methoden von enormer Wichtigkeit ist. Diese Kombination ermöglicht es, die Limitationen einzelner Verfahren auszugleichen und die Validität der Entscheidungsfindung erheblich zu verbessern. Dies könnte ebenfalls zu einer Reduzierung von Biases und Diskriminierung führen, da einige Auswahlinstrumente unbewusste Vorurteile verstärken, während andere diese ausgleichen können.

Empfehlungen für die Praxis laut Sackett et al. (2024)

HR-Profis sollten eine Vielzahl von Auswahlinstrumenten wie Intelligenztests, Persönlichkeitstests, strukturierte Interviews, Arbeitsproben und Assessment Center verwenden, um eine umfassende Bewertung der Kandidat*innen zu gewährleisten. Die Wirksamkeit dieser Methoden sollte regelmäßig überprüft und angepasst werden, um aktuellen Anforderungen und wissenschaftlichen Erkenntnissen zu entsprechen. Zudem ist es wichtig, Interviewer*innen und Assessor*innen regelmäßig zu schulen, um Biases zu vermeiden und die korrekte Durchführung und Auswertung der Auswahlverfahren sicherzustellen.

Korrelationen der verschiedenen Methoden

In der Tabelle sind die  Korrelationen der verschiedenen Methoden dargestellt. Bei der Wahl der “richtigen” Methode kann man auf andere Verfahren verzichten, da diese keinen weiteren Erklärungsbeitrag liefern . Ein Vergleich der ersten beiden Zeilen zeigt, dass bei dem Einsatz von  biografischen Daten, kognitiven Fähigkeiten und strukturierten Interviews, ein Gewissenhaftigkeitstest keinen zusätzlichen Mehrwert bietet. Aus der Tabelle geht ebenfalls hervor, dass strukturierte Interviews das valideste Instrument sind. Diese visuelle Zusammenfassung der Studienerkenntnisse zeigt die Wichtigkeit des Methoden-Mixes auf.

Die Bedeutung des Methoden-Mix

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie von Sackett et al. (2024) ist die Bedeutung der Kombination von mehreren Methoden in der Personalauswahl. Ein Methoden-Mix kann die Limitationen einzelner Verfahren ausgleichen und die Validität der Entscheidungsfindung erheblich verbessern. Hier sind einige zentrale Punkte:

1. Geringere Validitäten von Intelligenztests: Die Studie von Berry et al. (2024) zeigt, dass die Validitäten von Intelligenztests geringer sind als bisher angenommen. Diese Erkenntnis unterstreicht die Notwendigkeit, nicht ausschließlich auf Intelligenztests zu setzen.
2. Strukturierte Interviews sind entscheidend: Strukturierte Interviews haben eine höhere Vorhersagekraft (r = .42) als unstrukturierte Interviews (r = .19). Der Grad der Strukturierung eines Interviews hat erhebliche Auswirkungen auf seine Vorhersagekraft. Strukturierte Interviews bieten eine systematische und objektivere Bewertung der Kandidat*innen und sollten daher bevorzugt eingesetzt werden.
3. Methodenkombinationen erhöhen die Validität: Die Kombination mehrerer Methoden kann die Validität der Personalauswahl erheblich erhöhen und Diskriminierung vermeiden. Durch die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente können die Limitationen einzelner Verfahren ausgeglichen werden. Assessment Center, die verschiedene Auswahlverfahren kombinieren, sind besonders effektiv. Zudem zeigen drei der „Top Five“-Prädiktoren (Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Berufserfahrung) für Berufserfolg erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen, was das Risiko ethnischer Diskriminierung erhöht. Ein Methoden-Mix kann helfen, diese Unterschiede zu minimieren und eine faire Personalauswahl zu gewährleisten.

Assessment Center als Lösung

Assessment Center bieten eine geeignete Möglichkeit, verschiedene Auswahlverfahren zu kombinieren und Kandidat*innen anhand ihrer Kompetenzen in verschiedenen Übungen zu bewerten.

Digitale Unterstützung durch Applysia

Applysia unterstützt bei der Planung, Durchführung und Auswertung von Assessment Centern. Mit unserer digitalen Software werden Prozesse vereinfacht und personalisiert, Daten intuitiv und valide erhoben sowie fair ausgewertet. Dies ermöglicht eine präzise und faire Personalauswahl, die den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht.

Fazit

Die aktuellen Forschungsergebnisse von Sackett et al. (2024) zeigen deutlich, dass ein Methoden-Mix in der Personalauswahl unerlässlich ist. Durch die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente können die Limitationen einzelner Verfahren ausgeglichen und die Validität der Entscheidungsfindung erheblich verbessert werden. Assessment Center und digitale Lösungen wie die von Applysia bieten hierbei wertvolle Unterstützung.Weitere Informationen zu digitalen Assessments finden Sie hier.