Schau mir in die Augen! Die Rolle des Blickkontakts im Vorstellungsgespräch

„Selbstbewusst auftreten, mit einem festen Händedruck begrüßen und dem Gegenüber dabei direkt in die Augen sehen.“ Dieser Ratschlag gehört zum Standardrepertoire fast jedes Bewerbungscoachings. Wer den Blickkontakt sucht, gilt als selbstbewusst, ehrlich und interessiert. Wer ihn meidet, erntet schnell Etiketten wie „unsicher“, „unzuverlässig“ oder gar „inkompetent“. Der Blickkontakt fungiert im Bewerbungsprozess als ein mächtiges, wenn auch meist unbewusstes Signal.

Gleichzeitig hat sich die Realität des Kennenlernens massiv verändert. In Videointerviews starren wir oft angestrengt auf Bildschirme, während die Kamera an uns vorbeifilmt, was den natürlichen Blickkontakt technisch unmöglich macht. Zudem rückt eine wichtigere Frage in den Fokus: Was ist mit Menschen, für die Blickkontakt keine soziale Geste, sondern eine neurologische Überforderung darstellt? Wenn neurodivergente Bewerber*innen den Blick abwenden müssen, um sich zu konzentrieren – was bewerten Personaler*innen dann eigentlich, wenn sie auf den „offenen Blick“ achten?

Diese Spannung führt zu einer grundlegenden diagnostischen Frage: Welche Aussagekraft hat der Blickkontakt tatsächlich für den späteren beruflichen Erfolg? Ist er ein valider Indikator für Kompetenz oder lediglich ein kulturelles Ritual, das bestimmte Gruppen systematisch bevorzugt?

Der folgende Beitrag nähert sich diesem Thema auf Grundlage psychologischer und personaldiagnostischer Erkenntnisse.

1. Die psychologische Wirkung: Warum wir auf die Augen achten

Blickkontakt erfüllt in der menschlichen Interaktion eine fundamentale Funktion: Er dient der Synchronisation. Wenn sich zwei Menschen in die Augen schauen, werden Gehirnareale aktiviert, die für die soziale Verarbeitung und Empathie zuständig sind. Psychologisch wird dadurch die Ausschüttung des Neurotransmitters Oxytocin angeregt, was unmittelbar Vertrauen aufbaut.

In der Personalauswahl wird der Blickkontakt daher oft als Stellvertreter für schwer messbare Soft Skills genutzt. Die zugrunde liegenden Annahmen lauten meist:

• Selbstbewusstsein: Wer den Blick hält, traut sich die Position zu.
• Ehrlichkeit: Die Augen gelten als „Fenster zur Seele“; wer ausweicht, hat vermeintlich etwas zu verbergen.
• Soziale Kompetenz: Die Fähigkeit, Augenkontakt zu halten, wird mit Extraversion und Teamfähigkeit gleichgesetzt.

Diese Zuschreibungen erfolgen meist sehr schnell und intuitiv – oft innerhalb weniger Sekunden – und entziehen sich weitgehend bewusster Kontrolle.

Aus theoretischer Sicht lässt sich diese Erwartungshaltung mit der Signaling Theory (Signaltheorie) erklären. Diese beschreibt, wie Menschen Eigenschaften sichtbar machen, die nicht direkt beobachtbar sind. Im Vorstellungsgespräch soll Blickkontakt als Signal für Selbstsicherheit und soziale Stärke dienen. Ein solches Signal funktioniert jedoch nur, wenn davon ausgegangen werden kann, dass es „echt“ ist. Da Blickkontakt jedoch gezielt erlernt und trainiert werden kann, sagt er wenig über die wahre Persönlichkeit aus. Blickkontakt wird damit eher zu einer einstudierten Rolle als zu einem ehrlichen Hinweis auf die Eignung.

Hinter dieser intuitiven Bewertung steckt jedoch eine psychologische Falle: der Unconscious Bias (unbewusste Voreingenommenheit). Unser Gehirn liebt Effizienz und nutzt den Blickkontakt als Abkürzung, um Sympathie und Vertrauen innerhalb von Sekunden zu bewerten. Das Problem dabei: Wir neigen dazu, Menschen automatisch kompetenter einzuschätzen, wenn sie uns ähnlich sind oder sich exakt so verhalten, wie es unsere sozialen Normen vorschreiben.

Der Blickkontakt wird so zu einem der stärksten Treiber für den sogenannten Sympathie-Effekt. Wir verwechseln das angenehme Gefühl, das ein „offener Blick“ bei uns auslöst, unbewusst mit professioneller Eignung. Doch genau hier liegt der diagnostische Fehler: Nur weil uns jemand beim Sprechen sicher in die Augen schaut, sagt das noch nichts darüber aus, wie gut die Person komplexe Probleme löst oder Projekte steuert. Sympathie ist ein wertvoller sozialer Kleber, aber ein schlechter Maßstab für berufliche Qualifikation.

2. Das digitale Paradox: Warum wir in Videointerviews „aneinander vorbeischauen“

Mit der Zunahme von Remote-Work hat sich das klassische Vorstellungsgespräch in den digitalen Raum verlagert. Doch während die psychologischen Erwartungen an den Blickkontakt gleich geblieben sind, hat sich die physikalische Realität radikal verändert. In Video-Calls entsteht ein technisches Dilemma, das die Beurteilung der sozialen Kompetenz massiv verzerrt: die sogenannte Parallaxe.

Dieser Effekt beschreibt den räumlichen Versatz zwischen der Kameralinse und dem Monitorbild: Da wir instinktiv dorthin schauen, wo wir das Gesicht unseres Partners sehen – also auf den Bildschirm –, wandert unser Blick aus Sicht der Kamera nach unten. Das Ergebnis ist ein digitales Dilemma. Was für uns wie aufmerksames Zuhören aussieht, wirkt am anderen Ende der Leitung oft wie ein gesenkter, unsicherer Blick.

Wer hingegen starr in die Kameralinse blickt, um „echten“ Blickkontakt zu simulieren, verliert die Mimik und die wichtigen nonverbalen Signale des Gegenübers aus den Augen. Wir schauen technisch gesehen permanent aneinander vorbei, während wir versuchen, eine soziale Verbindung aufzubauen.

Die Forschung zeigt, dass dies weit mehr als nur ein technisches Ärgernis ist. Eine Studie von Basch et al. (2021) untersuchte explizit die Unterschiede zwischen Face-to-Face- und Videokonferenz-Interviews. Die Ergebnisse verdeutlichen:

• Niedrigere Bewertungen: Bewerbende werden in Videointerviews tendenziell schlechter bewertet als im persönlichen Gespräch. Ein wesentlicher Grund dafür ist die eingeschränkte nonverbale Kommunikation und die technische Hürde beim Blickkontakt.
• Das Aufmerksamkeits-Dilemma: Wer auf den Bildschirm schaut, um die Mimik des Gegenübers wahrzunehmen, wirkt für Recruiter*innen oft weniger präsent oder gar abgelenkt. Umgekehrt führt der Versuch, durch das Starren in die Webcam Präsenz zu simulieren, dazu, dass man die Reaktionen des Gegenübers völlig aus den Augen verliert.
• Erhöhter kognitiver Aufwand: Das Gehirn muss permanent den Widerspruch zwischen dem Ort der Stimme und dem Ort des vermeintlichen Blickkontakts verarbeiten. Dies trägt massiv zur sogenannten “Zoom-Fatigue” bei und erschwert einen natürlichen Gesprächsfluss.
• Künstliche Starre: Bewerbende, die versuchen, das System zu „überlisten“ und ununterbrochen in die Linse schauen, wirken oft unnatürlich oder roboterhaft, was wiederum die Sympathiewerte senken kann.

Aus diagnostischer Sicht bedeutet das: Der Blickkontakt im Videointerview sagt heute mehr über die technische Ausstattung und die Kamera-Routine einer Person aus als über ihre tatsächliche soziale Eignung. Wer das „Kamera-Loch“ ignoriert, ist vielleicht einfach nur ein empathischer Zuhörer, der versucht, die Mimik des Gegenübers auf dem Bildschirm zu lesen – und wird dennoch schlechter bewertet als jemand, der routiniert an den Rand seines Monitors starrt.

3. Was die Wissenschaft zur Aussagekraft von Blickkontakt zeigt

In der Eignungsdiagnostik unterscheidet man scharf zwischen zwei Phänomenen: der Wirkung eines Merkmals und seiner Validität. Dass Blickkontakt wirkt, ist unbestritten. Er beeinflusst Sympathie, die Wahrnehmung von Dominanz und die allgemeine Attraktivität einer Person. Doch die entscheidende Frage für Unternehmen lautet: Sagt ein fester Blick voraus, ob jemand ein Projekt erfolgreich leitet, komplexe Codes schreibt oder empathisch im Team agiert?

Die psychologische Forschung liefert hierzu ein ernüchterndes Bild. Eine aktuelle Meta-Analyse, die über 70 Jahre Forschung auswertet (Martin-Raugh et al., 2023), bestätigt, dass nonverbale Signale unsere Urteile massiv dominieren. Besonders brisant: In der Hierarchie der unbewussten Bewertungskriterien rangiert der Blickkontakt direkt hinter dem professionellen Erscheinungsbild an zweiter Stelle.

Das bedeutet im Klartext: Ein gepflegtes Auftreten und ein fester Blick sind für ein positives Urteil oft entscheidender als die fachliche Substanz. Die Problematik dieser „Augen-Diagnostik“ lässt sich in drei Punkten zusammenfassen:

1. Extraversion ist nicht gleich Kompetenz: Blickkontakt korreliert stark mit dem Persönlichkeitsmerkmal der Extraversion. In Berufen, die hohe soziale Interaktion erfordern (z. B. Vertrieb), mag dies ein relevanter Hinweis sein. Für die Mehrheit der Jobs, von der Analyse bis zur strategischen Planung, ist Extraversion jedoch kein verlässlicher Prädiktor für Erfolg.
2. Die Täuschungsanfälligkeit: Wie das Anschreiben ist auch der Blickkontakt extrem anfällig für Impression Management. Professionell geschulte Bewerber*innen können Blickkontakt gezielt einsetzen, um Selbstbewusstsein zu simulieren, das fachlich nicht unterfüttert ist. Wer „gut starrt“, blendet oft über mangelnde Qualifikation hinweg.
3. Kulturelle Verzerrung: Die Wertung von Blickkontakt als Zeichen von Respekt und Offenheit ist eine westlich geprägte Norm. In vielen asiatischen oder afrikanischen Kulturen gilt ein direkter, langanhaltender Blickkontakt eher als unhöflich oder gar aggressiv. Wer hierauf als Auswahlkriterium beharrt, riskiert eine systematische Diskriminierung internationaler Talente.

Dabei lohnt sich ein Blick auf die sogenannte prognostische Validität. Diese beschreibt, wie gut ein Auswahlverfahren den tatsächlichen späteren Berufserfolg vorhersagen kann. Während strukturierte Arbeitsproben oder kognitive Leistungstests hierbei eine hohe Zuverlässigkeit aufweisen, gehört die Interpretation von Körpersprache (nonverbale Kommunikation) zu den Methoden mit der geringsten Aussagekraft. Merkmale wie der Blickkontakt erzeugen zwar ein starkes „Bauchgefühl“, doch statistisch gesehen führt uns diese Intuition häufig in die Irre. 

Zusammenfassend lässt sich sagen: Blickkontakt ist ein hervorragendes Instrument, um beim ersten Date zu punkten oder eine Rede charismatisch zu halten. Als Instrument der Personalauswahl ist er jedoch ungeeignet, da er mehr über die soziale Anpassungsfähigkeit und das schauspielerische Geschick aussagt als über die berufliche Eignung.

4. Barriere Blickkontakt: Neurodivergenz im Gespräch

Während die bisherigen Punkte vor allem die mangelnde Aussagekraft des Blickkontakts kritisierten, führt die Fixierung auf dieses Merkmal für eine bestimmte Gruppe zu einer handfesten Benachteiligung: neurodivergente Menschen. Für Personen im Autismus-Spektrum, mit ADHS oder sozialen Angststörungen ist Blickkontakt oft kein natürliches Nebenprodukt der Kommunikation, sondern eine Quelle massiven Stresses.

In der Personalauswahl führt dies häufig zu folgendem Missverständnis: Ein Bewerber meidet den direkten Blick, um Informationen besser verarbeiten zu können, während die Gegenseite dies als mangelndes Interesse oder Unsicherheit interpretiert.

Die Hintergründe sind vielfältig:

• Sensorische Überlastung: Für viele autistische Menschen ist Blickkontakt sensorisch zu intensiv. Die Fülle an Informationen, die ein menschliches Gesicht sendet, wirkt wie ein „statisches Rauschen“, das die Konzentration auf die eigentliche Frage des Personalers unmöglich macht.
• Kognitive Ressourcen: Um den gesellschaftlich erwarteten Blickkontakt dennoch aufrechtzuerhalten, müssen neurodivergente Personen oft Social Camouflaging (Masking) betreiben. Sie „spielen“ den Blickkontakt bewusst nach. Das Problem: Diese Rechenleistung fehlt dem Gehirn dann bei der Beantwortung komplexer Fachfragen.
• Konzentration durch Wegsehen: Studien deuten darauf hin, dass viele Menschen – nicht nur neurodivergente – den Blick abwenden, wenn sie tief nachdenken oder komplexe Sachverhalte verbalisieren. Der Zwang zum „Anstarren“ kann die kognitive Performance somit aktiv verschlechtern.

Um faire Entscheidungen zu treffen, müssen wir uns fragen: Ist ein permanenter Blickkontakt für die spezifische Stelle wirklich erfolgskritisch? Hier ist ein konsequenter Anforderungsbezug ausschlaggebend. Natürlich gibt es Rollen, in denen die nonverbale Wirkung ein Teil des Jobs ist – etwa im Vertrieb oder in der direkten Kundenberatung. Hier ist die Fähigkeit, durch Augenkontakt Vertrauen aufzubauen und soziale Signale des Gegenübers sofort zu spiegeln, oft eine Kernkompetenz. In solchen Fällen ist die Bewertung dieses Merkmals legitim, da es direkt mit der späteren Arbeitsleistung verknüpft ist.

Problematisch wird es jedoch, wenn Blickkontakt als allgemeines “Proxy” für Soft Skills in Bereichen genutzt wird, in denen er keine Rolle spielt. Wenn Unternehmen Blickkontakt als universelles Kriterium für „Passung“  werten, bauen sie eine unsichtbare Barriere auf. Sie riskieren, hochqualifizierte Fachkräfte – etwa in analytischen, technischen oder kreativen Bereichen – allein deshalb auszusortieren, weil deren Gehirn soziale Reize anders verarbeitet. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das ein Fehler, den sich kaum ein Unternehmen leisten kann.

5. Fazit: Sympathiefaktor ja, Eignungsdiagnostik nein

Die Frage, ob Blickkontakt im Vorstellungsgespräch noch zeitgemäß ist, lässt sich ähnlich beantworten wie die Frage nach dem Anschreiben: Als tief verwurzeltes soziales Ritual ist er nach wie vor präsent, als valides Instrument zur Messung von Kompetenz ist er jedoch längst überholt.

Wissenschaftlich betrachtet ist der Zusammenhang zwischen der Fähigkeit, jemandem beim Sprechen in die Augen zu schauen, und der späteren Arbeitsleistung nahezu null. Dennoch beeinflusst der Blickkontakt unsere Entscheidungsprozesse massiv. Er ist ein „Bauchgefühl-Verstärker“, der oft mehr über unsere eigenen Vorurteile und kulturellen Prägungen aussagt als über die Eignung der Person, die uns gegenübersitzt.

Die Erkenntnisse lassen sich in drei Kernpunkten zusammenfassen:

1. Blickkontakt ist keine Leistung: Er ist ein Signal für Extraversion und soziale Anpassung, sagt aber nichts über kognitive Fähigkeiten, Zuverlässigkeit oder Fachwissen aus.
2. Die Technik verzerrt das Bild: In der digitalen Welt des Videointerviews ist „echter“ Blickkontakt eine technische Illusion. Wer hierauf als Kriterium beharrt, bewertet letztlich das Kamera-Setup, nicht den Menschen.
3. Inklusivität erfordert Umdenken: Ein starrer Fokus auf den Blickkontakt schließt neurodivergente Talente systematisch aus. Unternehmen, die echte Diversität wollen, müssen lernen, soziale Normen von beruflicher Qualifikation zu trennen.

Für die Praxis bedeutet das: Recruiter*innen sollten sich bewusst machen, wenn sie jemanden „nur wegen des unsicheren Blicks“ abwerten und dieses Urteil kritisch hinterfragen. Bewerbende wiederum können von einer offenen Kommunikation profitieren. Ein kurzer Hinweis wie: „Ich schaue beim Nachdenken oft zur Seite, um mich besser auf meine Antwort konzentrieren zu können“, nimmt den Druck aus der Situation und zeigt gleichzeitig eine hohe Selbstreflexion.

Letztlich gilt für den Blickkontakt dasselbe wie für das Anschreiben: Es ist ein etabliertes Signal in einem oft subjektiven Prozess. Wer jedoch die besten Talente finden will, sollte den Blick öfter mal vom Gesicht des Gegenübers abwenden und sich stattdessen auf die Substanz der Antworten und strukturierte Auswahlverfahren konzentrieren. Wahre Kompetenz zeigt sich nicht in der Pupille, sondern in der Performance.

Quellen

Basch, J. M., Melchers, K. G., Kurz, A., Krieger, M., & Miller, L. (2021). It takes more than a good camera: Which factors contribute to differences between face-to-face interviews and videoconference interviews regarding performance ratings and interviewee perceptions? Journal of Business and Psychology, 36(5), 921–940. https://doi.org/10.1007/s10869-020-09714-3

Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394–1411. https://doi.org/10.1037/a0016532 

Hadjikhani, N., Åsberg Johnels, J., Zürcher, N. R., Lassalle, A., Guillon, Q., Hippolyte, L., Billstedt, E., Ward, N., & Gillberg, C. (2017). Look me in the eyes: Constraining gaze in the eye-region provokes abnormally high subcortical activation in autism. Scientific Reports, 7(1), 3163. https://doi.org/10.1038/s41598-017-03378-5 

Martin-Raugh, M., Kell, H., Randall, J., Anguiano‐Carrasco, C., & Banfi, J. (2023). Speaking without words: A meta‐analysis of over 70 years of research on the power of nonverbal cues in job interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(1), 132–156. https://doi.org/10.1002/job.2670

Senju, A., & Johnson, M. H. (2009). The eye contact effect: Mechanisms and development. Trends in Cognitive Sciences, 13(3), 127–134. https://doi.org/10.1016/j.tics.2008.11.009