Wir haben bereits die Funktionen und Vorteile eines Assessment Centers näher beleuchtet. Doch was ist, wenn nun keine Kandidat*innen für die Personalauswahl bewertet und eingestellt werden, sondern bestehende Mitarbeiter*innen weiterentwickelt und individuell gefördert werden sollen? Hier kommt das Development Center (DC) zum Einsatz. Ein Development Center (auch: Entwicklungs-Assessment-Center genannt) umfasst verschiedenste Übungen, Aufgaben und Ansätze, um Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln und ihre Potenziale, Stärken und Entwicklungsfelder zu erfassen. Wie genau ein DC aufgebaut ist und welche Vorteile die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter*innen mit sich bringt, erfährst Du hier.
Inhalt
Development Center – Was ist das?
Zielsetzung eines Development Centers
Wie wird ein Development Center durchgeführt – Typische Übungen
Vorteile eines Development Centers
Development Center: Zusammenfassung
Development Center – Was ist das?
Ähnlich wie Assessment Center (AC) stellen Development Center keine eigenständige Verfahrenskategorie dar, sondern sind eine Kombination aus mehreren Verfahren. Man bezeichnet sie daher auch als Verfahrens-Mix. Der Unterschied zum Assessment Center ist jedoch der Anwendungsbereich: Während es beim Assessment Center um die Eignungsfeststellung von Kandidat*innen auf eine vakante Stelle oder Position geht, werden Development Center im Personalbereich eingesetzt, um die Potenziale, die Stärken sowie die Entwicklungsfelder von Mitarbeiter*innen zu identifizieren und entsprechend zu fördern. Unternehmen können mithilfe von Development Centern auch neue Stellen oder Positionen besetzen oder gegenwärtige Stellen neu besetzen.
Besonders häufig setzen mittelständische Unternehmen und Konzerne Development Center ein, um den Status Quo ihrer Mitarbeiter*innen zu ermitteln und die Überqualifizierten weiterzuentwickeln, zu fördern und vor allem weiterhin an das Unternehmen zu binden.
Zielsetzung eines Development Centers
Ein Development Center zielt immer darauf ab, bestehenden Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln und nachhaltig zu fördern, zu unterstützen und zu binden.Die stetige Entwicklung der Mitarbeiter*innen geht stark mit dem Unternehmenserfolg und der Erreichung der Unternehmensziele einher. Mit einer professionellen und gegenwärtigen Personalplanung kann der Bedarf der Organisation aber auch der, der Mitarbeiter*innen zufriedenstellend gedeckt werden.
Wie wird ein Development Center durchgeführt? – Typische Übungen
Basierend auf dem Vorgehen bei einem Assessment Center, werden in Development Centern realitätsnahe Simulationsübungen eingesetzt. Diese sind häufig die gängigen Aufgaben und Übungen aus Assessment Centern, darunter:
- Ein (strukturiertes) Interview,
- eine Fallstudie,
- ein Rollenspiel oder
- eine Präsentation.
Häufig werden im Rahmen eines Development Centers auch sogenannte 360-Grad-Feedback-Gespräche eingesetzt. Dabei handelt es sich um ein umfassendes Feedback von mehreren Parteien. Bei dieser Methode werden das Selbst- und Fremdbild gegenübergestellt, um auf diese Weise mögliche Entwicklungsfelder und -potenziale aufzudecken. Die/der Mitarbeiter*in wird zur Selbstreflexion angeregt, um beispielsweise ihre/seine Erfahrungen mit direkten Vorgesetzten/ Führungskräften zu beschreiben, die eigenen Erfolge und Misserfolge zu identifizieren und daran angrenzend die individuellen Stärken und Entwicklungsfelder abzuleiten. Ebenso wird ein besonderes Augenmerk auf die individuelle Wahrnehmung des eigenen unausgeschöpften Potenziales gelegt.
Mit derselben Zielsetzung werden ebenfalls direkte Vorgesetzte, andere Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen sowie externe Kund*innen befragt. Diese sollen dann die Leistung der Mitarbeiter*in einschätzen. Dieses Fremdbild wird dann mit dem Selbstbild verglichen und Parallelen und Abweichungen identifiziert. Der Vorteil dieser Methode gegenüber herkömmlichen 1 zu 1 Feedback-Gesprächen ist die Gewährleistung eines umfassenden Bildes über die Leistung der Mitarbeiter*innen. So können eventuelle subjektive Bewertungen entweder zugunsten oder zulasten der Mitarbeiter*innen verhindert werden und die Mitarbeiter*innen selbst bekommen eine ganzheitliche Leistungsbeurteilung.
| Tipp: Bei einer Online-Durchführung der Feedbackgespräche zur Erhebung des Fremdbildes können die Befragten anonym antworten, ohne dass ein Rückschluss auf ihre Person möglich ist. Dies erhöht die Chancen auf ein ehrliches und vollständiges Feedback. |
Die korrekte und ganzheitliche Protokollierung des Development Centers ist von entscheidender Bedeutung. Individuelle Ergebnisberichte in Form von Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen basierend auf konkreten Anforderungsanalysen gewährleisten eine transparente und fundierte Entscheidungsfindung. Ebenso wie bei einem Assessment Center sollten auch hier am Ende die Anforderungsanalysen mit den individuellen Anforderungsprofilen abgeglichen werden. Für die Durchführung sind Verhaltensanker besonders wichtig, denn nur sie können sicherstellen, dass Kompetenzen von allen Beobachter*innen gleich interpretiert werden. Beispielsweise sollte die Kompetenz “Führungsqualität” durch spezifische Verhaltensweisen konkretisiert werden. Mögliche Verhaltensanker sind in diesem Beispiel “Verhält sich ruhig, auch in stressigen Situationen.” oder “Moderiert einen Konflikt zielorientiert.”.
Vorteile eines Development Centers
Aus eignungsdiagnostischer Sicht bieten Development Center viele Vorteile. Die Multimethodalität, also der Einsatz verschiedener Verfahren zur Eignungsfeststellung, weist ein hohes Maß an Aussagekraft auf. Die Entscheidungsfindung basiert demnach auf der Grundlage mehrerer Ergebnisse, die zu dieser Schlussfolgerung führen. Auf diese Weise wird verhindert, dass Ergebnisse aus reinem Zufall zustande kommen (beispielsweise durch die Laune der Mitarbeiter*innen oder der Beobachter*innen) oder dass subjektive Meinungen in der Bewertung einen unproportional hohen Stellenwert einnehmen.
Ein weiterer zentraler Vorteil von Development Centern ist die hohe Individualisierung der Entwicklungsmöglichkeiten. Sie sind darauf ausgerichtet, eine einzelne Person bzw. ähnliche Mitarbeiter*innengruppen zu entwickeln und individuelle Handlungsmöglichkeiten für eine hohe Mitarbeiter*innenzufriedenheit und den weiteren Unternehmenserfolg zu identifizieren. Anders als beim “Gießkannenprinzip” wird hier auf individueller Ebene das Potenzial ermittelt und entsprechend eingesetzt. Nur so gelingt es, die bestehenden Arbeitsressourcen so effektiv auf das Unternehmen zu verteilen. Personalentwicklungsmaßnahmen stehen demnach in direkter Verbindung mit den strategischen Unternehmenszielen.
Development Center: Zusammenfassung
The Development Center (DC) hat das Ziel, Potenziale von Mitarbeiter*innen zu erkennen und zu fördern. Dabei sollen Mitarbeiter*innen sich selbst und ihre Leistung im Unternehmen reflektieren sowie ein umfassendes Feedback von direkten Vorgesetzten, anderen Mitarbeiter*innen oder externen Kund*innen erhalten. Auf dieser Basis werden dann Handlungsmöglichkeiten abgeleitet, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen sowie der Organisation zu decken und die Mitarbeiter*innenzufriedenheit wie auch den Unternehmenserfolg zu steigern.
Grundlage des Development Centers sind die Vorgehensweisen und Übungen des Assessment Centers (AC), bei welchen die vollständige Protokollierung der Ergebnisse von großer Bedeutung für die Qualität des Development Centers sind. Typische Übungen sind Interviews, Fallstudien, Rollenspiele oder Präsentationen.
Die Durchführung, Protokollierung und Auswertung von Assessment- und Development Centern mit Applyisa vereinfacht diesen oftmals langwierigen Prozess. Auf diese Weise wird die Entscheidung mittels wissenschaftlicher Verfahren erhoben und somit fundiert getroffen. Die Digitalisierung der Personalbeschaffung und -entwicklung mit Applysia bietet viele Vorteile, wie die Kosten- und Zeitersparnis, die Effizienz der Verfahren sowie die Minimierung von Entscheidungsfeldern. Mehr darüber findest Du auf https://applysia.de/.
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