Ähnlichkeitsfehler (Similarity Bias/Affinity Bias)

Hast du dich nach einem Bewerbungsgespräch schon einmal dabei erwischt, wie du dachtest: „Die Person tickt genau wie ich – das passt einfach perfekt!“? Genau dann bist du höchstwahrscheinlich dem Ähnlichkeitsfehler auf den Leim gegangen.

Herkunft & psychologischer Hintergrund

Der Ähnlichkeitsfehler ist tief in der menschlichen Evolution verwurzelt. Psychologisch basiert er auf sogenannten In-Group-Präferenzen (Eigengruppen-Bevorzugung): Für unsere Vorfahren war die Einteilung von Menschen in „bekannt und ähnlich“ (sicher) sowie „fremd und anders“ (potenziell gefährlich) eine überlebenswichtige Schutzfunktion.

Im modernen Recruiting kann dieser evolutionäre Reflex jedoch zu schwerwiegenden Fehlentscheidungen führen. Anstatt auf fachliche Leistung und objektiv messbare Kompetenzen zu achten, lassen sich Personalverantwortliche unbewusst davon leiten, wie stark das Gegenüber das eigene Selbstbild spiegelt.

Warnsignale & Beispiele im Recruiting-Alltag

In der Praxis tritt der Similarity Bias oft schleichend auf und wird fälschlicherweise als „Sympathie“, „gutes Bauchgefühl“ oder „Cultural Fit“ getarnt. Typische Symptome und Warnsignale im Auswahlprozess sind:

• Studiengangs- oder Alumnibonus: Ein Recruiter oder eine Recruiterin bevorzugt einen Bewerbenden, nur weil sie dieselbe Hochschule oder Fakultät besucht hat wie er selbst.
• Gemeinsame Interessen als Qualitätskriterium: Zwei Kandidat*innen werden aufgrund ähnlicher Hobbies, Freizeitaktivitäten oder sozialer Herkunft sofort als „kulturell passend“ eingestuft – ganz ohne Nachweis ihrer tatsächlichen fachlichen Eignung.
• Subjektive Sympathieentscheidungen: Der Gesprächsverlauf wird durch den Versuch dominiert, Gemeinsamkeiten zu finden („Du spielst auch Tennis?“), anstatt anforderungsbezogene Kompetenzen systematisch abzufragen.

Relevanz & Risiken für das Recruiting

Der Ähnlichkeitsfehler birgt erhebliche Gefahren für die Zukunftsfähigkeit und Chancengleichheit in Organisationen:

1. Homogenisierung von Teams: Wenn Führungskräfte unbewusst immer wieder Abbilder ihrer selbst einstellen, entstehen monotone Teams. Dadurch sinkt das Innovationspotenzial nachhaltig, da unterschiedliche Perspektiven und Problemlösungsansätze fehlen.
2. Reproduktion struktureller Ungleichheit: Privilegierte Netzwerke und gesellschaftliche Milieus reproduzieren sich selbst. Das erschwert qualifizierten Talenten aus diversen Hintergründen den Zugang zu Karriereschritten.
3. Erhöhtes Risiko für Fehlbesetzungen: Fachliche Defizite werden durch ein hohes Maß an Sympathie und vermeintlicher Seelenverwandtschaft übersehen, was langfristig zu teuren Fehlentscheidungen führt.

Konkrete Strategien zur Reduktion

Um den Ähnlichkeitsfehler im Auswahlprozess wirksam zu minimieren, bedarf es klar strukturierter, objektiver Verfahren:

• Anonymisierte Erstselektion: Durchführung der ersten Sichtung anhand vordefinierter Muss-Kriterien ohne einsehbare persönliche Daten (wie Fotos, Alter oder Herkunft).
• Standardisierte Kriterien: Festlegung aller Interviewfragen und Bewertungsmaßstäbe vor Beginn des Bewerbungsprozesses.
• Diverse Interview-Panels: Einsatz von Panels mit unterschiedlichen Hintergründen, Geschlechtern und Rollen, um individuelle Wahrnehmungsverzerrungen gegenseitig auszugleichen.

Fazit

Der Ähnlichkeitsfehler verleitet dazu, Bauchgefühl und Sympathie mit fachlicher Eignung zu verwechseln. Wer auf objektive, strukturierte Auswahlprozesse und diverse Panels setzt, schützt sich vor teuren Fehlbesetzungen, fördert Chancengleichheit und sichert die Innovationskraft durch vielfältige Teams.