Status Quo Bias

„Das haben wir schon immer so gemacht!“ – ein Satz, der auch im Recruiting häufig fällt. Doch nur weil eine Anforderung bisher galt oder eine Position immer ähnlich besetzt wurde, muss das nicht die beste Lösung sein. Genau hier zeigt sich der Status Quo Bias: Bestehende Entscheidungen werden übernommen, ohne ihre aktuelle Relevanz kritisch zu hinterfragen.

Herkunft & psychologischer Hintergrund

Der Status Quo Bias wurde 1988 von den Wissenschaftlern William Samuelson und Richard Zeckhauser beschrieben. Er beruht auf der menschlichen Tendenz, am Vertrauten festzuhalten und Veränderungen als potenzielles Risiko wahrzunehmen.

Eine wichtige Rolle spielt dabei die Verlustaversion: Mögliche Nachteile einer Veränderung wiegen für uns häufig schwerer als vergleichbare potenzielle Vorteile. Im Recruiting erscheint es deshalb oft sicherer, auf bekannte Qualifikationen und bewährte Auswahlkriterien zu setzen, statt neue Wege zu gehen.

Warnsignale & Beispiele im Recruiting-Alltag

Der Status Quo Bias zeigt sich besonders dann, wenn bestehende Anforderungen oder Auswahlentscheidungen als selbstverständlich angesehen werden. Typische Warnsignale sind:

• Alte Anforderungsprofile werden übernommen: Die Stellenausschreibung aus dem Vorjahr wird nahezu unverändert kopiert. Ein bestimmter Studienabschluss oder fünf Jahre Berufserfahrung bleiben Pflicht, obwohl ihre Notwendigkeit nicht erneut geprüft wurde.
• Ungewöhnliche Karrierewege werden abgewertet: Eine qualifizierte Person aus einer anderen Branche wird abgelehnt, weil „so jemand noch nie bei uns gearbeitet hat“ – obwohl sie die erforderlichen Kompetenzen mitbringt.
• Bewährte Profile werden bevorzugt: Bei der Stellenbesetzung orientieren sich Verantwortliche an bisherigen Mitarbeitenden. Kandidat*innen mit anderen Erfahrungen oder neuen Perspektiven werden dadurch seltener berücksichtigt.

Relevanz & Risiken für das Recruiting

Der Status Quo Bias kann die Qualität und Fairness der Personalauswahl erheblich beeinträchtigen:

1. Unnötige Anforderungen schränken den Talentpool ein: Veraltete oder überflüssige Kriterien schließen geeignete Bewerber*innen aus, obwohl diese die tatsächlichen Aufgaben erfolgreich übernehmen könnten.
2. Innovationspotenzial geht verloren: Quereinsteiger*innen und Menschen mit ungewöhnlichen Karrierewegen bringen neue Erfahrungen und Perspektiven mit, die durch starre Auswahlkriterien unberücksichtigt bleiben.
3. Bestehende Strukturen verfestigen sich: Werden immer wieder ähnliche Profile bevorzugt, entstehen homogene Teams. Neue Denkweisen und alternative Lösungsansätze haben es dadurch schwerer.

Konkrete Strategien zur Reduktion

Um den Status Quo Bias zu reduzieren, sollten bestehende Anforderungen regelmäßig hinterfragt und alternative Profile bewusst berücksichtigt werden:

• Anforderungsprofile regelmäßig überprüfen: Vor jeder Neubesetzung prüfen, welche Kompetenzen tatsächlich benötigt werden. Dabei konsequent zwischen Muss- und Kann-Kriterien unterscheiden.
• Unterschiedliche Perspektiven einbeziehen: Auswahlgremien mit Personen aus verschiedenen Fachbereichen und Hintergründen besetzen, um gewohnte Denkmuster kritisch zu hinterfragen.
• Potenziale statt gewohnter Karrierewege bewerten: Auch Kandidat*innen aus anderen Branchen oder mit ungewöhnlichen Lebensläufen berücksichtigen. Dabei gezielt fragen: „Was bringt dieses Profil Neues mit?“

Fazit

Der Status Quo Bias verleitet dazu, an bestehenden Anforderungen und vertrauten Karrierewegen festzuhalten, ohne deren Nutzen erneut zu prüfen. Wer Anforderungsprofile regelmäßig hinterfragt, alternative Qualifikationen berücksichtigt und offen für neue Perspektiven bleibt, erweitert den Talentpool und verbessert die Grundlage für faire Auswahlentscheidungen. So entscheidet nicht die Gewohnheit über die Eignung, sondern die tatsächliche Kompetenz der Kandidat*innen.

Quelle:

Samuelson, W. & Zeckhauser, R. (1988). Status quo bias in decision making. Journal of Risk and Uncertainty, 1(1), 7–59. https://doi.org/10.1007/BF00055564