Instagram für die Personalauswahl – Wissenschaft in 60 Sekunden

Der (Irr-) Glaube, dass Social-Media Profile wichtige Informationen über die „wahre Persönlichkeit“ von Bewerber*innen preisgeben, treibt viele Personalverantwortliche bei ihren Recherchen auf Facebook und Co.

Was wurde untersucht?

Jeske und Shultz (2016) begründen die Attraktivität von Social-Media-Nutzung außerdem damit, dass es günstig und dabei effektiv scheint. Doch hier liegen auch Fallstricke: Viele der Informationen auf Online-Profilen sind veraltet und es variiert stark, was und wieviel Personen von sich preisgeben. 

Ethisch problematisch ist auch, dass Bewerbende sich gegebenenfalls nicht in der Position sehen, die Anfrage der Recruiter*innen nach ihren Profilen abzulehnen, sodass die Informationen kaum aus freier Entscheidung preisgegeben werden.

Aus rechtlicher Sicht kommt dazu, dass Social Media Profile Informationen offenlegen, nach denen im Bewerbungsgespräch gar nicht gefragt werden dürfte. Neben dem generellen Blick auf die Privatsphäre ist es auch fraglich, ob nach Kenntnis von Alter, Religion, Familiensituation etc. wieder mit einem objektiven Blick auf die Bewerbungen geschaut werden kann.

In der Praxis ist der Einsatz der digitalen Softwarelösung von Applysia rechtssicher und bietet einen objektiven Blick auf die Bewerber*innen. Durch die Orientierung an der DIN 33430, wird eine optimale Personalauswahl sichergestellt und die HRler*innen sind in der Lage, ideale Einstellungsentscheidungen zu treffen. Mehr über Applysia erfährst Du hier.

Was meint ihr dazu? Ist Social Media eine einzigartige Informationsquelle für Recruiting und Auswahl oder Privatsache?