Definition:
Ein unstrukturiertes Interview beschreibt ein Bewerbungsgespräch, das ohne festgelegte Fragen oder feste Bewertungskriterien abläuft.
Hast du schon mal ein Jobinterview geführt, das sich eher wie eine nette Plauderstunde angefühlt hat und dachtest: „Das Bauchgefühl stimmt einfach!“? Dann hast du ein klassisches unstrukturiertes Interview erlebt.
Herkunft & Hintergrund
Das unstrukturierte Interview ist der klassische Standard der Personalauswahl. Es basiert auf der traditionellen Annahme, dass man im freien, intuitiven Gespräch den „wahren Kern“ eines Menschen am besten erfasst und die Chemie zwischen den Parteien überprüfen kann. Wissenschaftlich ist dieser Ansatz jedoch seit Jahrzehnten widerlegt. Zahlreiche psychologische Metaanalysen (unter anderem die bekannten Arbeiten von Sackett et al. (2021)) zeigen immer wieder das gleiche Ergebnis: Unstrukturierte Interviews besitzen eine extrem geringe Validität (Vorhersagekraft) von oft unter 0,20. Sie sind damit für die Prognose des tatsächlichen Berufserfolgs nicht sehr aussagekräftig.
Warnsignale im Recruiting
Obwohl die Wissenschaft davor warnt, sind unstrukturierte Gespräche in der Praxis extrem weit verbreitet. Typische Warnsignale für einen mangelnden Prozess sind:
- Inkonsistenz: Jede*r Bewerber*in wird andere Dinge gefragt, wodurch eine objektive Vergleichbarkeit unmöglich wird.
- Bauchgefühl-Entscheidung: Sympathie und Ähnlichkeiten („Du spielst auch Tennis?“) überwiegen gegenüber den tatsächlichen Job-Kompetenzen.
- Verzerrungen (Biases): Beurteilungsfehler wie der Halo-Effekt (ein positiver Eindruck überstrahlt alles) oder der Primacy-Effekt (der erste Eindruck entscheidet) schlagen hier ungefiltert zu.
Relevanz für das Recruiting
Diese Vorgehensweise birgt erhebliche Risiken, da sie eine Scheinsicherheit vorgaukelt. Recruiter*innen und Fachbereichsverantwortliche gehen nach dem Gespräch oft mit dem Gefühl heraus, den Menschen perfekt einschätzen zu können. Tatsächlich haben sie sich jedoch meist nur von Charisma, Eloquenz oder sozialer Erwünschtheit blenden lassen, während die tatsächliche Eignung für die Stelle im Dunkeln bleibt. Das Risiko für teure Fehlbesetzungen steigt dadurch massiv. Ein valider Recruiting-Prozess setzt stattdessen auf strukturierte oder teilstrukturierte Interviews, bei denen alle Kandidat*innen die gleichen, anforderungsbezogenen Fragen erhalten und anhand einer standardisierten, vorab definierten Skala bewertet werden.
English 
German 