Traditionals, Baby Boomer, Generation X, Millennials – Welche Generationen passen zu welchem Arbeitsplatz und was sind ihre Stärken?

Unter Manager*innen und Berater*innen etabliert sich zunehmend die Meinung, dass es an den heutigen Arbeitsplätzen erhebliche und bedeutsame Unterschiede zwischen den Generationen gibt. Die Unterschiede sollen einen Einfluss auf arbeitsbezogene Ergebnisse wie Engagement, Zufriedenheit, Motivation, Risikobereitschaft und den Führungsstil haben. Um diese Unterschiede als einen Vorteil zu nutzen, haben Berater*innen Seminare und Maßnahmen entwickelt, die Unternehmen helfen sollen, damit umzugehen.

Aber welche Unterschiede gibt es überhaupt? Welche Generationen sind betroffen? Was bedeutet das für meine Mitarbeiter*innen? Welche Auswirkungen haben diese Unterschiede und wie kann ich sie am effizientesten nutzen? Um etwas Licht ins Dunkle zu bringen, widmen wir uns heute genau diesen Fragen.

Wie kommen Generationen zustande? – Kohorten 

Eine sogenannte “Kohorte” ist eine Gruppe von Menschen, die gemeinsame Erfahrungen in einem ähnlichen Alter gesammelt hat (Ryder, 1965, S. 845). Diese Erfahrungen von Personen eines bestimmten Alters zu einem bestimmten Zeitpunkt schaffen Ähnlichkeiten zwischen den Angehörigen der Kohorte. Beispielsweise drücken dies in ähnlichen Einstellungen, politischen Orientierungen oder allgemeinen Dispositionen aus. Prägende Ereignisse für eine Generation sind beispielsweise der Zweite Weltkrieg oder die Corona-Pandemie.

Fun Fact: Für die gegenwärtige arbeitsfähige Generation (“Generation Z”; geboren zwischen 1995 und 2010) ist ein beeinflussendes Ereignis die Konfrontation mit den digitalen Medien von Geburt an.

Allerdings unterscheiden sich diese kulturellen und politischen Ereignisse stark von der geografischen Lage. Daher ist es auch nicht immer möglich, Generationen genau zu begrenzen.

Die Schlussfolgerung, dass Kohorten – oder Generationen – sich auch im Arbeitsfeld unterscheiden, mag daher nah liegen. Was haben die Generationen für Ansprüche an ihren Arbeitsplatz und wie unterscheiden sie sich in ihrem Engagement, sowie in ihren Jobwechsel-Absichten?

Die verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz

Wenn eine einfache und prägnante Beschreibung einer Gruppe von Personen erstellt werden könnte, und wenn diese Beschreibungen allgemein anwendbar wären, könnten Generationsunterschiede erhebliche Auswirkungen auf ihr Verhalten in einer Vielzahl von Situationen haben. Im Arbeits- und Organisationsbereich könnten solche anerkannten Verallgemeinerungen erhebliche Konsequenzen auf die Art und Weise haben, wie Manager*innen ihre Mitarbeiter*innen anwerben, einstellen, schulen, belohnen, befördern und entlassen. Wüsste man beispielsweise, dass alle Arbeitnehmer*innen aus der Generation X am produktivsten sind, wenn sie selbständig arbeiten, müsste man die entsprechenden Arbeitsstellen so umwandeln, dass unabhängiges Arbeiten möglich wäre. 

Gemischte wissenschaftliche Grundlage lässt an Generationsunterschieden zweifeln

Um entsprechende Maßnahmen zu entwickeln, bedarf es erstmal einer wissenschaftlichen Grundlage. Die Generationsunterschiede am Arbeitsplatz könnten sich beispielsweise in einer höheren Zufriedenheit im Job widerspiegeln. Bei einem Vergleich zwischen Baby Boomers, Generation X und Millennials konnte eine unterschiedliche Zufriedenheit im Job jedoch nicht bestätigt werden (Westerman & Yamamura, 2007; Cennamo & Gardner, 2008).

In einem Vergleich zwischen Baby Boomers und Generation X bezüglich des Commitments konnten zwar signifikante Unterschiede vermerkt werden (D’Amato & Herzfeldt, 2008), allerdings lassen sich diese Ergebnisse nicht verallgemeinern. 

Andere Autor*innen (Kowske et al., 2010) untersuchten Kohorteneffekte (Generationseffekte) der Baby Boomers, Generation X und Millennials, bereinigt um Alter oder Zeitspannen-Effekte. Diese Untersuchung versuchte ein eindeutiges Bild über die Auswirkungen von Generationseffekten auf arbeitsbezogene Einstellungen zu liefern. Zwischen diesen Generationen wurden allerdings nur schwache Unterschiede gefunden. 

Besondere Herausforderungen bei der Untersuchung von Generationsunterschieden

Es wird deutlich, dass die Untersuchung von Generationsunterschieden erheblichem Klärungsbedarf unterliegt. Zum einen herrscht noch immer keine Einigkeit darüber, welche Geburtsjahrgänge die Generationen definieren. Zum anderen sind sich die Forscher*innen noch uneinig, welche bedeutenden gemeinsamen Erfahrungen das Verhalten der Generationen prägen und welche kollektiven individuellen Unterschiede durch diese Erfahrungen beeinflusst werden. 

Darüber hinaus gibt es eine erhebliche Debatte über die besten Methoden zum Testen von Generationsunterschieden. Einige Forscher*innen (z. B. Giancola, 2006) bezweifeln, dass Menschen auf derselben Entwicklungsstufe (z.B. gleiches Alter) kulturelle und historische Ereignisse gleich wahrnehmen. Am schwierigsten erscheint jedoch, die Unterschiede, die auf die Zugehörigkeit zu einer Generation zurückzuführen sind, von den Unterschieden, die auf andere Faktoren wie Alter und/oder Zeitraum zurückzuführen sind, zu trennen.

Wie wurde vorgegangen? 

Um sich diesen Herausforderungen zu stellen und eine Antwort auf die oben gestellten Fragen liefern zu können, haben Costanza et al. (2012) eine Meta-Analyse veröffentlicht, in der sie 20 Studien zu Generationsunterschieden am Arbeitsplatz analysiert haben. Aus dieser Literatur analysierten sie mögliche Unterschiede bezüglich der Arbeitszufriedenheit, der Absicht zu bleiben/zu kündigen und dem organisatorischen Commitment.

Die Studien wurden alle zwischen den Jahren 1995 und 2009 in den USA, Kanada, Europa und Neuseeland durchgeführt.

Was zeigen die Ergebnisse?

Insgesamt deutet das Muster der Ergebnisse darauf hin, dass die älteren Generationen etwas zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz sind. Sie verlassen zudem seltener ihren Arbeitsplatz. Jedoch unterscheidet sich ihr Engagement je nach Studie mehr oder weniger bis gar nicht. 

Jedoch stützen die Ergebnisse der Meta-Analyse im Allgemeinen nicht die Vorstellung, dass es systematische, wesentliche Unterschiede zwischen den Generationen bei arbeitsbezogenen Ergebnissen gibt. Für größere Unterschiede halten die Forscher*innen andere Parameter als alternative Erklärung für plausibel. Beispielsweise korreliert die Länge der Jobzugehörigkeit, die vom Alter abhängt, mit der Jobzufriedenheit.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die allgemeine Vorstellung von wesentlichen Unterschieden zwischen den Generationen in Bezug auf arbeitsbezogene Ergebnisse kann also nicht unterstützt werden. Sollte es doch Unterschiede geben, sind diese allerdings so klein, dass es fraglich ist, ob sich eine Berücksichtigung dieser Unterschiede im Personalauswahlprozess und der Arbeitsplatzgestaltung lohnt. 

Darüber hinaus sollten Unternehmen bei der Ergreifung von Maßnahmen, die auf der Annahme beruhen, dass sich die Generationen deutlich  unterscheiden, Vorsicht wahren. Sowohl für die Forschung als auch für die Praxis ist ein besseres Verständnis erforderlich, welchen Einfluss Generationszugehörigkeiten auf arbeitsbezogene Einstellungen haben. 

In der Praxis ist der Einsatz von digitalen Softwarelösungen, wie von Applysia, sicherlich erfolgversprechender. Durch die enge Orientierung an der DIN 33430 für Eignungsdiagnostik, wird eine valide und faire Personalauswahl sichergestellt. Dank dessen sind HRler*innen in der Lage, ideale Einstellungsentscheidungen zu treffen – und das generationsübergreifend. Im Vordergrund sollten bei der Personalauswahl die wahren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse von Kandidat*innen stehen. Demographische Merkmale, wie Alter, Geschlecht oder Herkunft sollten dabei nicht berücksichtigt werden. Mehr Informationen über Applysia findest Du auf unserer Website unter https://applysia.de/.